Шпаргалки по "Менеджменту"

К факторам, образующим мотивацию привлечения, как правило, относят:

• размер заработной платы, наличие премий, бонусы, участие в прибыли и пр.
• имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса и пр.
• уровень и наименование должности, размер полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и пр.
• наличие корпоративной инфраструктуры (столовая, корпоративный транспорт, средства связи, рабочая одежда) и т.д.
• местоположение офиса, вид офиса и состояние рабочих мест
• личные и деловые качества руководителя
• корпоративная культура, соблюдение КЗОТа, налоговая легальность и пр.

2.Когда мотивация привлечения уже не работает, на передний план выходит мотивация удержания. Как правило, компания формирует мотивацию удержания в виде корпоративных программ или в виде определенных индивидуальных условий для сотрудника при поступлении сигналов о его возможном уходе.Строго говоря, индивидуальные программы удержания конкретного сотрудника могут свидетельствовать о том, что в компании нет системы, позволяющей учитывать изменение квалификации работников и своевременно реагировать на ее рост. Несомненно, в ходе работы растет компетентность работника: он обогащается новыми знаниями, осваивает новые технологии, приобретает новый опыт, собственно, этим и развивает компанию - это закон роста компетентности.

Корпоративные меры, позволяющие удерживать сотрудников:

• развитие квалификации и карьеры, программы дублерства и кадрового резерва
• кредитование, отсрочка выплат, долгосрочные бонусы, опционы и пр.
• компенсационные меры в отношении инфляции, налоговых потерь и пр.
• гибкие формы формирования социального пакета, льготы, привязанные
• к выслуге<span class="No_0020Spacing__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial';