Шпаргалки по "Менеджменту"

 

13. Аспекты взаимодействия человека с организацией.

Системно поведение  человека в организации может  быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.2. С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

1.В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Человек, взаимодействуя с  организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие  воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны  организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на организационное окружение.

В данной модели организационное  окружение включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т. п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т. п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

2.В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и  выход, взаимодействуя с внешним  окружением определенным образом, соответствующим  характеру и содержанию этого  взаимодействия, включает человека как  элемент организации в процесс  организационного и материального  обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается  как составная часть входа  и выступает в роли ресурса  организации, который она, наряду с  другими ресурсами, использует в  своей деятельности.

 

11. Внешняя и внутренняя среда организации.

 

Внешняя – ситуационные факторы. Среда прямого воздействия: потребители, конкуренты, поставщики, законодательство, профсоюзы.Среда косвенного воздействия: политика, НТП, экономика, социо-культурная среда, международные события.

Внутренняя-действующие внутри организации факторы.

Характеристики  внешней среды организации:

1.взаимосвязанность факторов  – сила, с которой изменение  одного фактора воздействует  на другие.

2.сложность – число  факторов значительным образом  влияющих на организацию.

3.подвижность – относительная  скорость изменения среды.

4.неопределенность –  относительное количество информации  о среде и уверенность в  ее релевантности.

Внутренняя  среда организации:

1.Цели – конкретное конечное состояние, ожидаемый результат, который стремиться достичь организация.

2.Задачи- предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом в определенный срок.

3.Структура – взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, позволяющее наиболее эффективно достигать целей организации.

4.Технологии – средство преобразования вводимых ресурсов в конечные искомые продукты или услуги.

5.Люди – люди являются основой любой организации, создают ее продукт, формируют культуру организации.

Цели.Организация это - группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Можно сказать, что цели- это конкретное конечное состояние, ожидаемый результат, который стремится достичь организация .

Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли. Эта их задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. Прибыль это ключевой показатель организации. Цели разрабатываются  руководством фирмы и доводятся  до сведения управляющих всех уровней, которые в процессе координации  совместной деятельности используют разнообразные  средства и методы для их достижения.

Структура. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.Существует 2 концепции структуры:

1)Специализированное разделение  труда- закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Бывает горизонтальным (Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. ) и вертикальным(Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления — низового, среднего и высшего. )

2)Сфера контроля-бывает  широкой( одному рук-лю достаточно большое кол-во подчиненных) и узкой( многоуровневая структура ,т.е. каждому рук-лю подчиняется мало людей)

Задачи. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности ,но рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации .

 Задачи организации  традиционно делятся на три  категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией.

Технологии. Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Люис Дейвис «Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».

Задачи и технология тесно  связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в  форму, получаемую на выходе.

Люди.Люди являются основой любой организации, создают ее продукт, формируют культуру организации .

Существует 3основных аспекта  человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: *поведение  отдельных людей

*поведение людей в  группах

*характер поведения руководителя, функционирование менеджера в  роли лидера и его влияние  на поведение отдельных людей  и групп. 

На индивидуальное поведение и успешность деятельности оказывает влияние: физ-е и умственные способности, ожидания, потребности, восприятие информации, ценности, производительность, взгляды.

 

14. Природа и причины стрессов. Методы снятия стрессов.

Неразрешенные и неуправляемые  конфликты часто приводят к стрессам. Стресс - это явление, связанное с психикой человека, с нервным психологическим или физическим напряжением и приводящее к потере здоровья и даже смертельному исходу.

Причины стрессов

Отрицательные	Положительные
1.События в личной жизни 2.Организационные факторы: - конфликт ролей (нарушение  принципа единоначалия) - неопределенное представление  о работе - неинтересная работа - организация рабочего  места и времени 3.Плохие физические условия	1.Повышение по службе 2.Перемена чувства ответственности 3.Комплексы (выключен  ли свет, не залили ли вашу  квартиру водой)

Методы избежания стресса:

 

1. Разработать систему приоритета вашей работы (выбрать главное).

2. Научиться говорить "нет", когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы.

3. Научить вашего руководителя уважать ваши приоритеты.

4. Найти каждый день время для отключения и отдыха. Обратиться к приятным мыслям или образам, чтобы освежить мозг.

 

16. Управление конфликтами.

Конфликт - это столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.

  Стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку".

3. Принуждение. Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

5. Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Существует множество  методов управления конфликтами. В  целом их можно разделить на несколько  групп, каждая из которых имеет свою сферу применения: внутриличностные(влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.); структурные(влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.); межличностные(предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.); переговоры(выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.); соответствующие агрессивные действия(как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.).В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

 

15. История развития менеджмента.

Этапы менеджмента  рождались под воздействиями:

-развития реального общественного и затем промышленного производства

-появления новаторов  и теоретиков-идеологов, обобщавших  опыт и прокладывавших новые  пути

-развития внутренней(собственной)логики менеджмента

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с  конца 19 века и особенно в 20 веке, с  развитием социального рыночного  хозяйства, менеджмент выделился в  самостоятельную область знаний, т.е в науку. Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период формирования цивилизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры). Каста священников (жрецов) постепенно трансформировалась в класс религиозных функционеров, которые организовывали жертвоприношения (не только человеческие, а и в виде денег, скота, ремесленных изделий и т.п.). Жрецы собирали налоги, руководили ирригационными работами в масштабе целых областей, организовывали строительство пирамид. На управленцев тех далеких веков возлагалась необходимость координации действий десятков тысяч рабов, крестьян и других слоев населения. Особняком стояло военное искусство управления. Жрецы вскоре стали богатым и влиятельным сословием. Помимо соблюдения ритуальных почестей («для Бога»), они управляли делами государства, ведали казной, вели имущественные и другие споры. Это был прототип нынешнего чиновничества.Древние греки большое внимание, помимо общегражданских функций, уделяли вопросам управления домохозяйствами и латифундиями. Так, Платон выделяет такие надзоры как титанический (основанный на силе) и политический.В те времена родились такие термины, относящиеся к искусству управления, как «демагогия» (демос - народ, аго - веду), т.е. – «руководство народом» и «деспотия» - прежде всего власть господина над рабами, стремление к неограниченному господству (корень «дес» означает «сковывать»).Древний Рим продвинул управленческую мысль. Так, управление из Рима провинциями было со временем децентрализовано, что улучшило сбор налогов, общее управление, учитывало местные особенности. Это была система прокураторов, имевших определенную власть и права в решении гражданских дел. крупным вкладом в управление был свод законов - Кодекс вавилонского правителя Хаммурапи. Содержащиеся в Кодексе 285 законов регулировали все многообразие отношений между социальными группами населения. Это была первая формальная система администрирования, возникновение чисто светской манеры управления. Западный менеджмент – это особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами. Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет об общественном секторе, то используется выражение «государственное управление».