Мотивация труда

Содержание

 

 

Введение                                                                                                                   3

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труд             5

1.1. Роль и значение мотивации  персонала                                                 5

  1.2. Методы стимулирования персонал                                                       9

1.3. Теоретические основы стимулирования персонала                          13

2. Организация мотивации и стимулирования персонала на примере кредитного отдела дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО   28                                                                                                              

2.1.  Общая характеристика деятельности кредитного отдела дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО                           28                           

2.2. Анализ мотивации и стимулирования  персонала на примере 

 дополнительного  офиса банка «СКБ-Банк» ОАО                        41

2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда

в дополнительном офисе банка «СКБ-Банк» ОАО                       46

3. Применение  новых форм оплаты  труда на примере дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО                                                                            49                   

Заключение                                                                                                             63

Список литературы                                                                                               67

Приложение                                                                                                          69 
Введение

 

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема  мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к  современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано¹. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня².

Объект исследования – персонал кредитного отдела дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО.

Предмет исследования – технологии экономической мотивации и стимулирования труда персонала.

Целью курсовой работы является анализ методов экономической мотивации  и разработка технологии стимулирования труда на примере дополнительного офиса банка «Северная казна» ОАО.

 В рамках достижения  данной цели поставлены следующие задачи:

1. Изучение теоретических  основ и современных тенденций   мотивации труда и ее роли  в повышении эффективности деятельности  предприятия.

2. Анализ организации экономической мотивации и стимулирования персонала в дополнительном офисе банка «Северная казна» ОАО.
3. Разработка мероприятий  по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление  персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Методологической основой курсовой работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа.

Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Первая глава носит  информационно-теоретический характер, в ней рассмотрены сущность понятия мотивации и стимулирования, а также экономические механизмы стимулирования.

Во второй главе проведен анализ деятельности дополнительного офиса банка «Северная казна» ОАО, а именно, кредитного отдела Банка, выявлены проблемы.

В третьей главе разработана система экономической мотивации как фактор стимулирования персонала кредитного отдела.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

 

 

1.1. Роль и значение мотивации  персонала

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления  персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование³. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения⁴.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели⁵.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.1.

 

Рис. 1.1 Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может  быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются⁶: 

- высокая текучесть кадров

- высокая конфликтность

- низкий уровень исполнительской дисциплины

- некачественный труд

- нерациональность мотивов поведения исполнителей

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

- проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- низкий уровень межличностных коммуникаций

- проблемы при создании согласованной команды

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

- неудовлетворенность работой сотрудников

- низкий профессиональный уровень персонала

- безынициативность сотрудников

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом

- неудовлетворительный морально психологический климат

- недостаточное оснащение рабочих мест

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

- неналаженность системы стимулирования труда

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

- низкий моральный дух в коллективе

- проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

 

 

1.2. Методы стимулирования персонала

 

 

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных⁷. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления⁸. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)» ⁹.