Мотивация труда

 

Зарегистрировано «___»_____20___г.

________ __________________________

Подпись       (расшифровка подписи)

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

 

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА  МЕНЕДЖМЕНТА  ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовая  мотивация

Вариант 6

 

                      

                Курсовая работа студента 

                                 очного отделения 2 курса  111113 группы

Назаров Р. Б

 Научный  руководитель:

доц. Слинков  А.М.  

 

БЕЛГОРОД , 2012

 

Введение

 

  Современная организация - уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.

Актуальность  проблематики не вызывает сомнений, так  как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией  экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.

Сегодня для  эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности.

Целью данной работы является анализ и совершенствование  системы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора  повышения эффективности труда  персонала.

Для достижения цели в работе решались следующие задачи:

· провести обзор  российских и зарубежных литературных источников по проблеме совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда;

· выбрать объект исследования и дать его характеристику, определить методы сбора информации и группы экспертов для анализа структуры системы мотивации персонала в организации;

· осуществить  сбор информации для анализа значимости факторов мотивации персонала организации;

· провести анализ структуры мотивации персонала  и существующей системы стимулирования труда в организации, выявить ее положительные стороны и недостатки;

· разработать  рекомендации по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования труда в организации.

Объектом исследования является салон мужской и женской  одежды «Baltman», расположенный в г.Белгород.

В качестве литературных источников для выполнения работы использованы научные публикации по проблемам  экономики, общего менеджмента, управления персоналом, личные наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

 

Глава 1. Теоретические представления о мотивации труда персонала

1.1 Теории и модели мотивации

 

Мотивация - это  процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние  движущие силы. Мотив определяет, что  и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются  осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных. Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Потребности - это  нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы. В зависимости  от объекта различают материальные и духовные потребности [3. С. 426].

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии [16. С. 84].

Духовные (социальные) потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение [16. С. 86].

Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократичном обществе в организациях используются административные методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное  поощрение. Сюда относятся стимулы в материально - вещевой форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результат, премии из дохода и прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие  его к достижению поставленных целей  без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Элтон Мэйо был  одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-24 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%.

После внимательного  изучения ситуации Мэйо определил, что  условия труда прядильщика давали мало возможности для общения  друг с другом и, что их труд был  малоуважаем. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке [17,12].

Этот эксперимент укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «до сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв его трудовой деятельности».

Первые крупные  исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работающая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Теории «Х», «Y» и «Z» привлекают простотой  использования мотивов и стимулов, в основе, которой отношение человека к труду.

Теория «Х»  была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z»была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х»  базируется на следующих предпосылках:

· В мотивах  человека преобладают биологические потребности;

· Обычный человек  имеет унаследованную нелюбовь к  работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации  является конвейерный;

· Средний человек  предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

· Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории «Х»  легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория «Y»  является антиподом теории «Х» и  ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие  предпосылки:

· В мотивах  людей преобладают социальные потребности  и желание хорошо работать;

· Физические и  эмоциональные усилия на работе для  человека так же естественны, как  во время игры или на отдыхе;

· Нежелание  работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек  может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

· Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к  деятельности для достижения организацией своих целей;

· Ответственность  и обязательства по отношению  к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· Обычный воспитанный  человек готов брать на себя ответственность  и стремится к этому;

· Многим людям  присуща, готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески  активную часть общества. Стимулы  побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки  теории «Z»:

· В мотивах  людей сочетаются социальные и биологические  потребности;

· Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

· Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

· Предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и  критериев оценки;

· На организации  должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

· Предпочтительнее медленная служебная карьера  с продвижением людей по достижении определенного возраста;

· Администрация  проявляет постоянную заботу о работнике  и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

· Человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех организации.

Теория «Z»  описывает хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствует японские работники крупных промышленных организаций. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных организациях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.