Мотивация труда

 «Мотивация труда»

 

Вопрос №1

Теория потребностей Маслоу называется иерархической, потому что базисные потребности располагаются согласно принципу иерархии, то есть в восходящем порядке от «низших» материальных  к «высшим» духовным. потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже, если в данный момент одна из потребностей человека доминирует, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

 

Вопрос №2

 

Субъекты	Группы потребностей
	Физиологические	Безопасности и защищенности	Принадлежности и причастности	Признания и самоутверждения	Самовыражения
Государство
Предприятие
Менеджер

 

Вопрос №3

Сложившийся в последние  годы уровень потребностей наших  работников таков:

1. Наличие ярко выраженных материальных потребностей;
2. Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды.
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать.
4. Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия.
5. Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне с “поиском истины”, “служением другим” и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими.

Вопрос №4

1. Недовольство размером заработной платы.

Рано или поздно сотрудник  начинает интересоваться – "а как  обстоят дела с заработной платой у других сотрудников, занимающихся в компании такой же работой?", "как платят таким специалистам в других компаниях"? И если сравнение  оказывается не в его пользу, то возникает и начинает постепенно усиливаться мысль о смене  работы.

Общая рекомендация: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 10 - 15% оклада работника, с периодичностью раз в 9 месяцев.

2. Очень часто удовлетворение потребностей работников воспринимается ими как должное и не стимулирует их трудовую деятельность. Например, премии могут стать настолько привычными, что работники начинают их требовать от руководства независимо от качества выполнения порученных заданий;

 

3.Удовлетворение высших потребностей может оказывать стимулирующее воздействие только в том случае, если будут удовлетворены потребности низших уровней, чего очень сложно достичь в условиях реальной организации и существующего дефицита ценностей, и работники вместо самовыражения должны думать об удовлетворении насущных потребностей: в еде, жилье и т.д.;

 

4.Стимулирование деятельности с опорой на высокие потребности возможно только при наличии определенных культурных норм. Например, в японских фирмах работник трудится в условиях минимального контроля со стороны руководителей, самостоятельно принимая решения, связанные с выполнением его ролевых функций. В большинстве случаев такое положение невозможно на предприятиях Великобритании или России, поскольку здесь не сложилась общая организационная культура, основанная на высоком доверии к работнику и высоком уровне его самосознания.

 

Вопрос №5

 

1. Если уровни образования и притязаний работников невысоки, люди как бы уйдут в себя, станут пассивными (как это было у нас в годы застоя). Но если такие показатели высоки, а общество не употребляет репрессивных средств, то неминуема забастовка.

 

2. Потому что мотиватором служат только неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные ни к чему не побуждают.

 

 

3. Выбор профессии отражает определённый уровень личных притязаний, включающий оценку своих объективных возможностей (человеку, который в детстве не учился музыке, трудно поступить в консерваторию) и оценку своих способностей (или уровень образования). Самооценка лежит в основе уровня притязаний,  т.  е.  уровня  трудности  тех задач, к осуществлению которых человек считает себя способным. Самооценка и уровень притязаний в конкретной  деятельности  определяю субъективное право человека заявить о себе в рамках этой деятельности или профессии.

 

4. Следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, охранять труд рабочих (техника безопасности), применять справедливые правила регулирования деятельности работников, не привлекать их принятию рискованных решений и осуществлению изменений, проводить профилактику профессиональных заболеваний.

 

Вопрос №6

Вас лично в  классе:

1. Стремление стать квалифицированным специалистом, чтобы устроиться на «хорошее» рабочее место;
2. Получение хороших знаний;
3. Стремление реализовать свои творческие способности;
4. Учиться в хорошем и дружелюбном коллективе;
5. Получение высоких оценок;

Молодого специалиста  коммерческого предприятия, окончившего  ВУЗ по специальности «Менеджмент  организации»:

1. Закрепиться в организации ;
2. Продвижение по служебной лестнице;
3. Возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать свой потенциал;
4. Понравиться коллективу и работать одной дружной семьей;
5. Возможность самовыражения, проявления своих творческих способностей;

Квалифицированного  рабочего:

1. Достойная оплата труда и дополнительные поощрения;
2. Возможность применения своих навыков и талантов;
3. Уважение со стороны персонала и компании;
4. Возможность повышения квалификации, профессиональное развитие;
5. Уровень ответственности и качество выполняемых задач;

 

Задание №1

Социальные потребности:

1.Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.

2. Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.

3.Регулярное участие в принятии решений.

4. Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.

5 Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.

Потребности в уважении личности:

1. Создание условий работнику  для регулярного и системного  повышения квалификации.

2. Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений.

3. Делегирование подчиненным дополнительных  полномочий.

4. Обеспечение условий для должностного  продвижения по служебной лестнице.

5. Объективная оценка результатов  труда и соответствующее материальное  и моральное поощрение. 

Потребности в самовыражении:

1. Создание условий для развития  творческого потенциала и его  использования. 

2.Формирование видов работ, требующих  от работника максимальной отдачи.

 

Задание №2