Мотивация труда

Содержание

Введение....................................................................................................................3

 

 

Введение

Актуальность  темы: Состояние мотивации и стимулирования труда на большинстве предприятий не отвечает современным требованиям. В связи с этим перед руководителями возникает задача поиска таких методов мотивации и стимулирования, которые побуждали бы работников к творческому труду, активности и проявлению инициативы. Данную проблему необходимо решать на базе выработки, как методических подходов, так и практических мероприятий по созданию систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях.

Успешная деятельность предприятия невозможна без эффективного управления. Управление – это самостоятельный  вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных  на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных  факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества. Вследствие этого нужно  ответственно  подходить к анализу проблемы мотивации труда. Можно выделить следующие проблемы, обуславливающие особое внимание к мотивации:

1. экономические – спад производительности труда, невысокие производственные показатели и уровень зарплаты, что часто порождает безответственное отношение к труду, и, соответственно, низкое качество продукции, высокий травматизм и т.д.
2. социальные – труд не всегда обеспечивает нормальный уровень жизни, что ведет к неудовлетворенности материальных и духовных потребностей работников и является основной причиной критического состояния демографической и экономической ситуации, наблюдается резкая дифференциация различных слоев общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую  мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Цель работы: Исследовать систему мотивации в управлении предприятием.

 Задачи работы:

-     изучить понятие и сущность мотивации трудовой деятельности

-    рассмотреть современные теории мотивации труда

-     исследовать мотивацию труда в управление предприятием

-    выделить проблемы и особенности мотивации труда в современной российской экономике

- проанализировать методический подход к оценке состояния мотивации труда на предприятии

- изучить концепцию управления предприятием по средствам формирования эффективной системы мотивации труда

Объектом исследования  является система мотивации в управлении.

Предмет исследования системы мотивации в управление на предприятии, применение и оценка эффективности.

Проблемы мотивации  и стимулирования труда на предприятиях изучались в работах таких  зарубежных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Р. Лайкерт, и другие. Современным проблемам мотивации и стимулирования труда в России посвящены труды таких отечественных исследователей, как Н.А. Амосов, Е.Г. Антосенков, Н.А. Волгин, О.Н. Волгина, В.А. Зинин, Е.П. Ильин, Мишурова И.В.,  Кутелев П.В., В.И. Торгова, Шаховой В.А. и др.

 

1. Теоретические аспекты системы мотивации трудовой деятельности

1. Понятие, роль и сущность мотивации трудовой деятельности

 

Теория и практика современного менеджмента показывает, что в условиях рыночной экономики  наиболее эффективной является модель управления с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении (школа человеческих отношений).  При этом человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой не просто важно работать, а испытывать удовлетворение от работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе, в отношениях с руководителем. 

              Особое значение занимает такая  функция управления как мотивация  трудовой деятельности, побуждение работника к более эффективным результатам труда. Мотивация  при этом рассматривается не только как процесс стимулирования работника, но и как процесс признания его  личности, признания его заслуг.

Признание заслуг и поощрение  работника – сложный процесс, который требует учета не только количества и качества труда, но и все условия формирования мотивов поведения.  В связи с этим следует говорить  о создании функционировании на предприятиях систем мотивации труда. 

Под системой понимается некоторое множество элементов, созданных для достижения наперед заданных целей. Под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих  стимулирование труда, развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные  на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия. Под системой мотивации труда можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает высокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом.

Анализ мотивационных  систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показывает, что  каждая в отдельности модель (система) мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличаются одна от другой не только по форме, но и по содержанию. И это закономерно, так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфического развития каждого предприятия.

В последние годы созданы предпосылки к повышению роли самих предприятий и разработке ими собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночной экономики.

Необходимость создания систем мотивации очевидна. В сложных условиях формирования рыночных отношений нельзя формировать мотивацию к труду, опираясь на  какой-либо один  элемент. Тем более, что разрушение мотивации шло под воздействием ряда факторов.

Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия. Механизм управления мотивацией это не самоуправляемая система. Она требует внешнего вмешательства со стороны как государства, так и предприятий. Многие экономисты полагают, что на первое место при этом должны выйти экономические методы, основанные на косвенной мотивации.  

 

К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: система оплаты, система оценки труда работников, социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы присутствуют практически во всех системах мотивации труда. Это говорит об их важности.

К числу других элементов  относятся такие элементы: стабилизация кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система  формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению информированности работников. 

Таким образом, существует много вариантов  систем мотивации к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них. 

 

1.2 Современные теории  мотивации труда

 

На протяжении столетий считалось, что на производительность труда влияют только размер заработка и угроза наказания. Это было обычным явлением в странах Запада вплоть до конца XIX века. Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» писал: «Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое развивается в соответствии с получаемым поощрением… Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате…» [24].

Наибольшее значение для развития содержательных концепций мотивации имели работы таких ученых как: А. Маслоу, Ф. Герцберг,  Д. МакКлелланд и К. Алдерфер.

Основоположником теории потребностей был американский психолог Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970г.). В своей работе «Мотивация и личность»  он попытался классифицировать общечеловеческие потребности по пяти базовым категориям и расположить их в порядке возрастания.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания, к ним относятся потребности в воде, еде, убежище, одежде, отдыхе и сексуальные потребности. Подобные потребности принимаются в качестве отправной точки для теории мотивации, доминируют над всеми прочими потребностями.
2. Потребности в безопасности включают потребности в отсутствии страха, потребности в порядке, законе, покровительстве защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены в будущем (потребность в стабильности).
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, принадлежности, к ним относятся чувства социального взаимодействия, привязанности, понимания и поддержки, потребность дарить и получать любовь.
4. Потребности в уважении, признании достижений включают потребности в самоуважении и уважении со стороны окружающих, высокой оценки своих достоинств, авторитета, престижа, завоевание статуса, славы, получение внимания. Удовлетворение потребностей данной категории вызывает чувство собственной значимости и уверенности в себе.
5. Потребности самовыражения заключаются в стремлении к реализации своих потенциальных способностей (возможностей, навыков), самоактуализации, удовлетворению потребности в творчестве, профессиональном росте и росте как личности.

По теории Маслоу, вышеперечисленные  категории потребностей можно расположить  в виде иерархической структуры, так как потребности низших уровней в первую очередь влияют на поведение человека; потребность более высокого уровня начинает действовать только, когда удовлетворена потребность более низкого уровня. Когда у человека появляются потребности высшего уровня, именно они скорее доминируют в индивиде, нежели физиологические стремления. Иерархия потребностей представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Иерархия потребностей по Маслоу.

В нормально функционирующем  мирном обществе физиологические потребности и потребности в безопасности, как правило, удовлетворены, поскольку общество стремится к тому, чтобы чрезвычайные обстоятельства физиологического характера стали менее распространенными. Обычный человек ощущает скорее аппетит, чем голод; настоящий голод на грани жизни и смерти он может испытать лишь случайно и не более чем несколько раз в течение всей жизни; хроническое состояние голода на грани выживания скорее редкое, чем общепринятое явление.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда предполагает наличие и заметное воздействие на поведение человека потребностей высших уровней: власти, успеха и причастности.  Потребность во власти проявляется в стремлении управлять людьми, воздействовать на других и контролировать происходящее. Потребность успеха (достижения) выражается в стремлении работать более эффективно, ставить перед собой цель и добиваться её. Потребность соучастия (причастности) проявляется в стремлении человека к любви, оказанию помощи другим, установлению дружеских отношений с окружающими.

Если сравнить теорию МакКлелланда  с теорией Маслоу, то потребности  во власти и успехе будут находиться между потребностями в уважении и самовыражении, потребность в  соучастии совпадает с потребностью в причастности Маслоу. При этом потребности успеха, соучастия и властвования располагаются не иерархически и не исключают друг друга, проявление влияния этих потребностей зависит от их взаимодействия [6]. Двухфакторная теория потребностей была разработана в конце 1950-х – начале 1960-х гг. Герцбергом, Мауснером и Снайдерманом. Герцберг подразделял потребности на две категории: гигиенические (связанные с окружающей средой, в которой работает человек) и мотивационные (связанные с сущностью и характером работы) факторы, они представлены в таблице 1.

                                                                                                            Таблица 1.