Мотивация труда

1. Оценка трудового  потенциала работника позволяет  оценить профессиональную пригодность,  соответствие характеристик человека  нормативной модели рабочего  места. Оцениваются здоровье и работоспособность, профессиональные знания и навыки, производственный опыт, деловые и моральные качества, характер, темперамент, культурный уровень.

2. Оценка индивидуального  вклада применима для тех рабочих  и служащих, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые по времени измерители. Оценка индивидуального вклада дает возможность определить эффективность, качество и сложность труда конкретного работника, соответствие его занимаемой должности.

3. Аттестация кадров. Является специфической комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад сотрудника  в конечные результаты труда  коллектива. По её результатам  принимается решение о дальнейшем  карьерном росте, перемещении  или увольнении работника.

Методы оценки персонала  представлены на рисунке 6.

 

 

Комплексная оценка может осуществляться с помощью рейтинга, который представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал  работника на определенный период времени, он зависит от  сочетания количественных и качественных характеристик, а также от принятой модели рабочего мест. Характеристики работника определяются с помощью различных методов оценки, в том числе анализа биографии, состояния здоровья, социологического опроса, интервьюирования, анкетирования, наблюдения и других. На основе характеристик работника и совокупности весовых коэффициентов получают локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов [9]:

                                          ,                                                 (1)

где a – численное значение i-го элемента j-ой характеристики, натуральные единицы;

b – весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы;

m – число характеристик, входящих в i-й модели, единицы.

средневзвешенной, средней арифметической, среднегеометрической и других. На практике наиболее целесообразно определение  рейтинга по формуле среднеарифметической, как суммы баллов по всем элементам  модели [9]:

                                                                                                      (2)

где Р – итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

n – число локальных показателей рейтинга.

Итак, методически обоснованный и грамотно выполненный анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда на предприятии является залогом принятия правильных решений по её дальнейшему совершенствованию. 

2.3 Концепция управления предприятием на основе формирования эффективной системы мотивации труда

 

Успешное развитие любого предприятия зависит от эффективности  принимаемых управленческих решений. В настоящее время нет единого  подхода к проблеме измерения  эффективности управления предприятием (фирмой). Сложность заключается  в том, что процесс управления тесно связан не только с производственным процессом и его конечными результатами, но и с социально-политической обстановкой в стране, состоянием экономики, а также во многом зависит от личностных характеристик руководителя, принимающего решения.

Эффективность деятельности предприятия определяется как отношение  достигнутых результатов и затраченных  на это достижение ресурсов и складывается из эффективности использования  различных факторов производства. В  экономической литературе, как правило, выделяют следующие факторы производства: земля, труд, капитал и предпринимательские способности, информация.

Мотивация оказывает  существенное влияние на поведение  человека, а, следовательно, на эффективность  труда  и эффективность использования  капитала. Вследствие этого целесообразно выделить мотивацию как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности.

В целях обеспечения  эффективной работы предприятия  необходимо создание прочных связей между службой по управлению персоналом и главным инженером, инженером по технике безопасности, бухгалтерией, профкомом, а также руководителями всех остальных подразделений предприятия. Служба по управлению персоналом осуществляет надзор за работой линейных подразделений, доводит до их сведения нормативную документацию и необходимую информацию  получает от руководителей подразделений отчеты, осуществляет анализ полученных данных и предлагает мероприятия по устранению недостатков.(рисунок 7.) [19]

 

Рисунок 7. – Влияние факторов производства на эффективность    функционирования предприятия

Работа по созданию эффективной  системы мотивации и стимулирования труда должна осуществляться под  руководством директора по управлению персоналом предприятия; в ней должны принимать участие не только работники службы по управлению персоналом, но и главный инженер, главный бухгалтер, председатель профкома, а также руководители всех структурных подразделений.

Анализ системы мотивации  и стимулирования персонала неразрывно связан с анализом условий труда и эффективности использования персонала предприятия, поскольку с одной стороны данные факторы влияют на мотивацию работников, а с другой - подобный анализ помогает выявить недостатки системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Высокая эффективность  производства зависит от многих факторов, в том числе и от качества рабочей  силы. Чтобы предприятие успешно  функционировало, необходима такая  организация труда, при которой  отсутствуют простои в работе, задания отвечают профессиональной подготовке и уровню квалификации работников, санитарно-гигиенические условия труда соответствуют норме, а в коллективе царит благоприятный психологический климат.

Правильно разработанные  требования к сотрудникам создают  объективные предпосылки для успешной деятельности предприятия в целом. Производительность труда напрямую зависит от соблюдения работниками дисциплины, четкого выполнения своих производственных и служебных обязанностей, трудовой активности и инициативы. Чтобы добиться от работников подобного поведения, необходима положительная трудовая мотивация, а, следовательно, эффективная система стимулирования труда персонала.

 

 

 

Заключение

 

           Основным понятием в мотивационном менеджменте является понятие «мотивация труда». Существуют различные подходы при характеристике экономической сущности мотивации, при этом не все предлагаемые определения в полной мере отражают суть мотивации. В связи с этим оправданным является использование  в определении «мотивация» универсальных характеристик.

          Понятия мотивации и стимулирования не тождественны. Мотивация– это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Под стимулированием понимается  процесс формирования и закрепления (руководством) внешних побудительных причин деятельности (стимулов), которые должны быть направлены на создание мотива; механизм управления и регулирования мотивации и есть стимулирование. То есть  мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга, хотя и противоположны по своей направленности:  мотивация направлена на изменение существующего на предприятии положения, а стимулирование направлено на его закрепление.

          Как содержательные, так и процессуальные теории мотивации труда основываются на объяснении поведения индивида с точки зрения удовлетворения его потребностей. При этом содержательные теории базируются на определении потребностей и мотивов поведения, а процессуальные концентрируются на процессе мотивации. Таким образом, воздействовать на эффективность деятельности работника необходимо через систему его потребностей.

           В настоящее время отмечается кризисное состояние мотивационной сферы, выразившийся в переходе от высших к низшим потребностям, негативном отношении людей к работодателям и трудовой деятельности. Причинами возникновения кризиса являются спад производства, отсутствие у руководителей знаний, навыков или способностей в области управления персоналом, недоучёт влияния человеческого фактора на результаты производственно-хозяйственной деятельности, психологии работников и их личностных характеристик.

Положение на российском рынке труда характеризуется  следующими особенностями:  слабая роль государства в области регулирования  трудовых отношений; многочисленные нарушения  прав работников; низкий уровень зарплаты, не обеспечивающий нормальный уровень жизни; отсутствие возможности свободного выбора места работы, степени её интенсивности и т.д.

          Основными проблемами в настоящее время являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования труда; эффективного использования трудового потенциала работников.

Формирование соответствующего механизма активизации процессов мотивации и стимулирования труда требует предварительного анализа производственной и финансовой деятельности предприятий, а также трудового потенциала работников, их потребностей и психологических особенностей.

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ОСЬ-89, 2012. – 208с.
2. Федеральный Закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2010. – 238с.
4. Андреева Т. Мотивация людей на работе // Управление персоналом. 2009, №4 (92)
5. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. 2011, №4 (92)
6. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг №1 (56), 2011г.
7. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М.: АО «ИНФРА-М» - АОЗТ «Премьер», 2008.- 204с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. Уч-к - М.: ЮНИТИ, 2010. – 250с.
9. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 366с.
10. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2011. – 128с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2 – е изд., испр. и доп. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2008 – 412с.
12. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.- 501с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. -720с.
14. Жучков Е.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда. // Справочник по управлению персоналом. 2009, № 5.
15. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда //Управление персоналом. 2008, №6
16. Иванов Ю., Белова С., Корнеева Е. Комплексная оценка, проектирование и паспортизация рабочих мест производственных предприятий // Управление персоналом. 2008, №3
17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2012. – 512с.
18. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 2009. – 246с.
19. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. «Управление персоналом» №6 2010г.
20. Макаренко М. В., Махалина О. М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008.- 384с.
21. Маслов Е. В. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.- 312с.
22. Маслоу А. Мотивация и личность – СПб.: Питер, 2010. – 352с.
23. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М..:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 255с.
24. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурси Ф. Основы менеджмента:     Пер. с англ.- М.: Дело, 2009.-800с.
25. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2012. – 144с.
26. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2011. – 368с.
27. Савина И. От мотивации к партнерству – идеология XXI века //Управление персоналом. 2009, №6