Мотивация труда

Двухфакторная модель Герцберга

 

Гигиенические факторы	Мотивация
Величина заработной платы Условия труда Политика предприятия и руководства Степень непосредственного контроля за работой  Межличностные отношения	Карьерный рост Степень ответственности Достижения, успех Признание и одобрение результатов  труда Возможность проявления творческого  и делового потенциала

 

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов само по себе не будет способствовать увеличению производительности, оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности и ухудшение рабочей среды. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов, именно они способствуют полному проявлению личностных способностей, повышению эффективности труда.

Теория Герцберга схожа  с теорией Маслоу. Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют первичным потребностям (физиологическим и безопасности) по Маслоу. Мотивационные факторы сопоставимы с потребностями высшего уровня (потребностями в причастности, уважении и самовыражении). Существенное различие заключается в том, что Маслоу считал первичные потребности мотивирующими, т.е. влияющими на рост производительности, в то время как Герцберг полагал, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в случае их ухудшения либо недостаточной реализации.

Еще одной известной  процессуальной теорией является теория Джорджа С. Хоманса, который предложил модель социальной системы, состоящей из трех элементов: действия, взаимодействия и чувства (рисунок 4). Действия – это задания, выполняемые работниками.

Взаимодействие –  это поведение, существующее между людьми, выполняющими действия. Чувства – это отношения, развивающиеся между личностями и группами. До тех пор, пока эти элементы разделены, они взаимозависимы друг от друга, иными словами, любое изменение одного из этих элементов повлечет за собой изменения в двух других [6].

Рисунок 2 - Взаимосвязь действий, взаимодействий и чувств

На каждом предприятии  существуют определенные действия (работа должна быть выполнена), взаимодействия (люди общаются, чтобы выполнить работу), эта деятельность должна приносить удовлетворение, чтобы люди выполняли её с высокой интенсивностью труда (чувства).

При  взаимодействии работников друг с другом, возникают определенные трудовые отношения, чем они лучше, тем больше люди будут стремиться работать друг с другом, это будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнуто определенное равновесие.

По мнению Хоманса, в  результате члены одной группы (бригады) станут схожими в своих действиях  и чувствах. Следовательно, в группе начнут развиваться нормы и ожидания, определяющие возможную реакцию на изменение условий работы. Если  группа довольно сплоченная, а отношения между людьми дружеские, они не желают покидать группу, тогда у руководства может возникнуть проблема, как подчинить группу своей воле.

Таким образом, до 1990-х  гг. основное внимание уделялось удовлетворению потребностей в безопасности, социальной защищенности, удовлетворению высших потребностей, в том числе и  потребностей в творчестве и самореализации.

1.3 Мотивация труда как инструмент управления предприятием

 

Без эффективного управления невозможно успешное функционирование и развитие предприятия. Управление – это самостоятельный вид  профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов [11]. В настоящее время выделяют четыре школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. подход с точки  зрения научного управления: школа научного управления,

2. административный подход  – классическая (административная) школа,

3. подход с точки  зрения человеческих отношений  и науки о поведении - школа  человеческих отношений,

4. подход с точки  зрения количественных методов  – школа науки управления (количественная).

Все вышеперечисленные  школы получили свое развитие в первой половине ХХ в. Сторонники школы научного управления стремились доказать, что управлять можно опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915гг.) был первым, кто попытался систематизировать знания об управлении. Он считал старые методы управления персоналом неэффективными и создал собственную систему управления, основанную на следующих принципах [24]:

• научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности: устранение излишних и неправильных движений, выбор наиболее оптимального способа производства, определение «достаточной дневной выработки», премии работникам, превышающим установленную норму труда;
• отбор рабочих и управляющих на основе научных критериев, их профессиональное обучение и тренировка;
• тесное сотрудничество руководства предприятия и рабочих (для того времени было характерно их постоянное противостояние, часто приводившее к забастовкам, ухудшавшим экономическое положение как работников, так и предприятия в целом);

равномерное, справедливое распределение обязанностей и ответственности  между администрацией и рабочими.

Выделяют такие функции управления как: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Однако обычно существенные виды управленческой деятельности объединяют в небольшое число категорий, т.е. процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля и двух связующих функций – принятия решения и коммуникации для согласования базовых категорий (рисунок 3) [14].

 

Рисунок 3. – Функции управления

Таким образом, мотивация является одной из функций управления, её задача заключается в том, чтобы  работники предприятия выполняли  работу в соответствии с делегированными  им обязанностями и согласовываясь с планом. Первым понятие  «мотивация» применил А. Шопенгауэр в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910гг.), после чего термин начали активно использовать для объяснения причин поведения человека и животных. Эффективность мотивации, как и всей управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией. Понятие мотивации тесно связано с такими понятиями как потребность, побуждение, интерес, мотив, стимул и другие.

Потребность – это осознание  нехватки, отсутствия чего-либо, побуждающее  человека к действиям. Потребность, имеющая определенную направленность, называется побуждением. Поведенческое проявление потребности и есть побуждение, направленное на достижение определенной цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда индивид достигает своей цели, его потребности оказываются удовлетворенными полностью, частично или неудовлетворенными [23].

Мотив – это внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением  потребности. Трудовой мотив возникает  только в том случае, если трудовая деятельность либо позволяет получить необходимые блага с меньшими физическими и моральными потерями, чем другие виды деятельности, либо является единственной возможностью получить желаемое. Чем сильнее желание получить благо, тем более эффективно стремится работать человек. Движение от осознания потребностей до удовлетворения нужд представлено на рисунке 4 [16].

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 - Простейшая модель мотивации

Очертить четкий круг потребностей достаточно сложно, так как жизненный уровень и психологические особенности у разных людей различны. Одна из классификаций потребностей была разработана О. Н. Волгиной, она представлена в таблице 2 [23].

                                                                                                          Таблица 2.

Классификация потребностей

Виды  потребностей	Особенности потребностей	Примеры, формы реализации
1	2	3
функциональные   субстанциональ-ные   теоретические	потребность в какой-либо деятельности потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное потребности наращения теоретических знаний	труд, отдых, творчество пища, одежда, жилище   дополнительное обучение
объективные	необходимые для биологического существования	пища, одежда, жилище
инстинктивные   субъективные	неосознаваемые, зависят от пола, национальности, наследственности вырабатываются в процессе воспитания, обучения; зависят от моральных установок, воли, интеллекта	общение, конфо-рмизм, подчинение самореализация, развитие, лидерство
материальные духовные	связаны с удовлетворением материальных нужд связаны с удовлетворением духовных потребностей	пища, деньги, жилье, одежда способность открыть и развить свои возможности;
материального существования   потребности социального существования   потребности духовного и интеллектуального развития	служат основой формирования мотивов, связаны с оплатой труда и получением различных благ связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда и т.д. служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности	заработная плата, дополнительные выплаты, ссуды, получение жилья, путевки участие в управлении, повышение разряда, категории и т.д. выполнение особо важных и сложных работ, возможность перехода к более содержательным и сложным видам труда

Стимулом (лат. stimulus, остроконечная палка, которой погоняли животных) называется внешняя побудительная причина деятельности, не зависящая от сотрудника.

Задача руководства заключается в создании таких условий деятельности, при которых стимул направлен на создание мотива. При этом работники будут максимально заинтересованы в качественном и результативном выполнении работы.

Стимулирование побуждает людей  к эффективной деятельности. Одна из классификаций стимулов и методов их реализации [23] представлена в таблице 3.

                                                                                                          Таблица 3.

Формы стимулов и методы их реализации

Формы стимулов		Методы реализации
Порицание		Порицание, выговор, увольнение, лишение  премии и пр.
Поощрение	материальное	Оплата труда, льготы, надбавки, премии,  путёвки, кредиты и пр.
	моральное	Благодарность устная и письменная, доска почета, грамота и пр.

Наибольшее значение имеют материальное и моральное поощрение работников, порицание же носит лишь косвенное  значение, т.к. оно вызывает недовольство, ведет к фрустрации и нежеланию действовать. Порицание, как форму стимулирования, можно применять только тогда, когда другие методы стимулирования не действуют [23].

С термином «стимулирование» тесно связано понятие вознаграждения. Под вознаграждением понимается всё то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности не одинаковы у разных индивидов. Вознаграждения делятся на внешние и внутренние.

Многообразие потребностей и мотивов  человеческого поведения послужило  основанием для разработки различных  теорий мотивации.

 

 

2. Повышение эффективности управлением предприятием на основе формирования системы мотивации персонала

2.1 Проблемы и особенности мотивации труда на современном этапе развития российской экономики

 

В результате проведения в 1990-е годы рыночных реформ и перехода на новые условия хозяйствования существенно изменились потребности и интересы людей, российская культура труда, а, следовательно, и его мотивация. С наступлением кризиса, ученые стали уделять основное внимание вопросам заработной платы и её стимулирующей роли, так как  размер оплаты труда значительно снизился. В то время в России катастрофически выросла доля малоимущего населения. Это было вызвано, прежде всего, двумя факторами: спадом производства и беспрецедентным расслоением общества. Индексы реальной зарплаты показывали, что уровень оплаты труда упал больше, чем уровень производства.