Мотивация труда

Проведенный в 2000г. Институтом социально-экономических проблем  народонаселения опрос, показал, что  более половины работников государственных  и более одной трети частных предприятий могут быть отнесены к числу бедных, более 1/3 работающих заработали меньше прожиточного минимума и 2/3 меньше двух прожиточных минимумов. Всего 25% семей с двумя работающими взрослыми,  получающими полную заработную плату, сумели бы обеспечить содержание двух детей на уровне выше прожиточного минимума.

         Весь круг проблем,  которые обозначились за последние 10-12 лет активной работы по управлению мотивацией персонала,  созданию систем мотивации труда,  можно свести к следующим:  правовые,  экономические,  социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

1.  Правовые проблемы.  При формировании системы мотивации работник не

защищен от тоталитарного воздействия   на его психику, иногда с помощью  специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.

В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает,  что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед  работодателем встает задача создать в своей компании такие условия,  чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль.  При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы,  бонусов,  системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат.  В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией,  усиливается тотальная власть работодателя,  работник превращается в винтик организации,  ставятся психологические опыты,  обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.

За рубежом существуют целые пакеты законов,  ограничивающие в процессе

реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников.  Например,  во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника. [12]. 

В России противодействия  различным не правовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет.  В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации    в сфере труда, защита персональных данных работника.  Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует.

Правовые проблемы мотивации  труда усиливаются для людей,  оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России в 2010г. от 10 до 20%  предприятий прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.

2.  Экономические  проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами:  низкий уровень заработной платы,  слабая связь результата и оплаты труда,  дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Низкая заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения,  хотя проблема эта для нас не нова. Еще в советское время    появился лозунг: «как платите,  так и работаем». Определенный уровень заработной платы    формирует определенную интенсивность труда,  ответственность,  инициативность работника.  При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день – и ладно»),  а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах – «держатся». 

Низкая заработная плата  отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда,  так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой   и не влияет на повышение их трудовой   активности. [17]  Как показали социологические исследования проведенные в 2009 году,  двух – трех кратное повышение заработное платы   не ведет   к каким – либо существенным изменениям в отношении   к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое.  Работник,  долгое время получавший низкую заработную плату,  постепенно опускается по качеству своего труда. Оказавшись в условиях более высокой   заработной платы и,  чаще всего, не поднимается  выше привычного уровня  в работе.  

Выведение работника  из низкой заработной платы не только экономическая,  но и психологическая проблема.  Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой,  средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей.  Так,  опросы в разных регионах страны о приемлемом уровне заработной платы    показал,  что в основном работающие считают,  что заработная плата должна быть выше  существующей в 2-3  раза,  реже были мнения о 4-5  кратном превышении.  При этом опрошенные отметили,  что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть [17]

Исследования последних лет подтверждают неизменность состояния,  при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. Так, в случае,  если работник будет работать с большей отдачей,  заработная плата изменится значительно    у 25,7%,  немного увеличится у 46,7%,  не изменится    -  у 23,8%  рядовыхработников. В то время как при работе с меньшей отдачей, заработная плата значительно уменьшится у 27,6%,  немного уменьшится у 39%,  не изменится у 28,6%  рядовых работников [9]. Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь заработной платы с результатами труда.  В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию. 

Дифференциация организаций  по возможностям мотивации работников к

труду в зависимости  от ресурсов.  Не вызывает сомнения,  что возможности

мотивировать работника  со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами.  Например,  компания    «АЛРОСА»  или  «ГАЗпром» обладают   значительными ресурсами и могут позволить   платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный  социальный пакет.

В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального    пакета  (оплата больничных листов,  оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой. Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет   в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате   более высоким уровнем социальной защиты. В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. 

3.  Социально-психологические    проблемы.  Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию,  профессиональная демотивация,  особенности российского менталитета.

Профессиональная демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция –  это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности,  продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости,  возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности,  утрате профессиональных умений и навыков,  снижению работоспособности.  Такие явления свойственны некоторым профессиям,  работа по которым связана с людьми:  для врачей,  педагогов,  работников сферы обслуживания,  правоохранительных органов,  госслужащих,  руководителей, менеджеров,  предпринимателей.  В частности у менеджеров  (распространенной в рыночной экономике специальности)  происходит сдвиг мотивации на цель,  результат любой ценой,  либо при недостижении цели –  крайняя пассивность поведения.

Исследователи данной проблемы отмечают,  что деформации развиваются  под влиянием  условий труда и возраста.  Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда [8]. 

Особенности российского  менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы,  российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого    понимания достижения цели,  необходимых ресурсов,  оценки своих возможностей  (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования.  По сути своей системы стимулирования рациональны:  достижение определенного результата –  определенная оплата.  При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам [6].

Для российского работника  оказывается не всегда приемлемым решение  проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением.  Разработка контролируемых параметров –  тупиковый путь.  На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью. [26].

4. Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника. В свое время Н.А.  Бердяев отмечал,  что Россия –  самая безгосударственная, анархическая страна,  и в то же время –  самая бюрократическая.  В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу –  средний российский человек уходит от ответственности,  стремится подчиниться сильной власти.  Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным [25].

В современном обществе человек – главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании.  Поэтому на первое место выходит вопрос    не повышения гибкости  процесса труда,  а гибкости механизма его эксплуатации,  выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации,  а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала,  а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации [4].

Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом,  но и лидером, имеющим свою управленческую команду.  Такой стиль – условие преодоления бюрократических барьеров в организации,  средство интеграции усилий персонала.

Поэтому с формированием    мотивации к труду все больше связывается    переход от административного стиля управления к лидерскому.  Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников. 

5. Проблемы нравственного  порядка. Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях. Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской. Ежегодно потери США от воровства служащих оценивается в сумму  от 30 до 50%  потерь бизнеса в процессе функционирования (3  с. 118).  В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой.  Связано это с тем,  что раз работнику недоплачивают,  он имеет полное моральное  право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

       Таким образом, были рассмотрены основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда.  Данные проблемы требуют решения.  Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же   мотивации труда таков,  что проблемы будут постоянно возникать,  изменяться и проявляться на новом уровне. 

2.2 Методический подход к оценке состояния мотивации труда на предприятии

Формирование эффективной  системы мотивации и стимулирования  труда – одно из важнейших направлений современного менеджмента. Без своевременной объективной оценки, предупреждающей или устраняющей негативные последствия принятия непродуманных решений, невозможно разработать эффективный механизм мотивации и стимулирования труда. 

Структура анализа трудовых ресурсов и мотивации труда на предприятии представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. - Схема анализа  труда и его мотивации на предприятии

Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов включает в себя оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы, эффективности использования рабочего времени, анализ производительности труда, расходов на заработную плату.

Исходными данными для  оценки персонала являются: методика рейтинговой оценки кадров, модели рабочих мест персонала, итоги аттестации, политика организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, личные дела работников, специальные вопросники, социологические анкеты, психологические тесты, результаты интервьюирования и собеседований.

Оценка персонала предприятия  осуществляется в три этапа [16]: