Проводимые исследования
показывают, что роль социальных льгот
и выплат как части совокупного
дохода работников в последние годы
заметно возрастает27. Специалисты отмечают, что льготы и
выплаты перестали носить временный, дополнительный
характер. Они превратились в жизненную
потребность не только самих работников,
но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых
работникам, довольно широк:
оплаченные праздничные дни;
оплаченные отпуска;
оплаченные дни временной нетрудоспособности;
оплаченное время перерыва на отдых;
оплаченное время на обед;
медицинское страхование;
дополнительное пенсионное страхование;
страхование от несчастных случаев;
страхование по длительной нетрудоспособности;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
страхование туристов от несчастных случаев;
помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
участие в распределении прибылей;
покупка работниками акций;
предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
предоставление помощи в переезде на новое место работы;
оплату транспортных расходов, проездного билета;
оплату расходов на питание;
оплату содержания детей в детских садах;
Развивая систему социальных
льгот и выплат под давлением
работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом
издержек на рабочую силу в целом, а также
части их, связанной с предоставлением
этих льгот. Тревога за растущие издержки
и объективная необходимость их контроля
привели к появлению новой разновидности
социальных льгот и выплат, которые получили
название гибких льгот (или гибких планов
по льготам и выплатам). Суть их состоит
в том, что более широкий набор льгот и
выплат позволяет работникам выбирать
в каждый конкретный момент те из них,
которые их больше устраивают, приспосабливая
тем самым льготы под текущие нужды работников.
Такой подход устраивает обе стороны —
и предпринимателя, и работника.
Большой популярностью
пользуются сегодня банки отпусков,
которые объединяют оплаченные дни
отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно
взять какой-либо день (или несколько дней)
для своих нужд, он может пользоваться
запасом дней из банка отпусков, «выкупить»
какое-то их число в счет будущих отпускных
или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно
в платежных ведомостях, но существенно
влияют на уровень доходов работников.
Они не только служат социальной защитой
трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать
и закреплять квалифицированных работников,
способствуют развитию духа лояльности
к банку.
В действующей системе
материального стимулирования банка «Северная казна»
ОАО основной акцент делается на оплаченные
отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.
Общий список социальных
выплат следует обсудить с участием работников (анкетирование,
собрание коллектива). Возможно закрепление
за отдельными структурными подразделениями
различных видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими
выплатами и гарантиями в настоящий
момент в банке могут стать: оплаченные праздничные
дни; оплаченное время на обед; медицинское
страхование; дополнительное пенсионное
страхование; страхование от несчастных
случаев; предоставление бесплатных стоянок
для автомобилей; помощь в повышении образования,
профподготовке и переподготовке; покупка
работниками акций; предоставление работникам
доступных кредитов с приемлемой процентной
ставкой. При этом чем дольше работает
сотрудник в банке, тем на большую сумму
кредита он может рассчитывать.
Объединяя все предложенные и уже существующие экономические
меры стимулирования мы можем привести
следующий перечень форм получения
экономического дохода работниками, призванными
стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата
(основная заработная плата и
дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые
выплаты из прибыли организации
(вознаграждения и премии).
3. Участие в прибыли
(установленная доля выручки из
которой формируется поощрительный
фонд).
4. Участие в акционерном
капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций
по льготным ценам).
5. Планы дополнительных
выплат (субсидирование деловых
и личных расходов в зависимости
от результата труда).
6. Сберегательные фонды
(организация сберегательных фондов
для работников с выплатой
процентов).
7. Отчисления в пенсионный
фонд (создается собственный, альтернативный
государственному пенсионный фонд,
куда производятся отчисления).
8. Ассоциация получения
кредитов (установка льготных кредитов).
Все данные формы стимулирования
должны применяться для определения материального вознаграждения,
при этом затраты на персонал не будут
носить характер резкорастущих. Внедрение
таковых необходимо осуществлять постепенно,
при этом одна форма может являться источником
для другой (например, сберегательные
фонды - источники кредитов).
Усовершенствования в
систему оплаты труда необходимо
разработать для каждой категории
персонала и внести в положение
об оплате и премировании труда в банке. Предлагаемые условия премирования
будут иметь более дифференцированное
воздействие на каждого их сотрудников
и смогут стимулировать работу отдельных
категорий работников.
Экономические методы управления
должны в предлагаемой системе в
будут реализовываться следующим
образом: руководители проекта составляют
план и состав денежных выплат и другого материального
стимулирования в зависимости от результата
труда каждого работника, основываясь
на общем перечне форм стимулирования,
разработанных в создаваемой системе
оплаты труда.
При разработке и усовершенствовании
экономических методов управления управленческому
персоналу банка необходимо учитывать,
что наибольшая эффективность воздействия
экономических методов в менеджменте
достигается при их сочетании с иными
методами (подкреплении экономических
методов организационно-распорядительными
и дополнении материального стимулирования
социально-психологической мотивацией).
Для внедрения предлагаемой
системы материального стимулирования
и повышения профессионального
уровня среднего и низшего управленческого
звена на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда
необходимо создать матричную структур
управления проектом.
Для осуществления организации
работы участников проекта необходимо
наладить эффективный информационный
поток между ними, и лицами, которые
имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения
проекта информацию. Вознаграждение, получаемое
руководителями проекта должно соотносится
с результатами внедрения данного проекта
и представляется собой совокупность
материального и морального стимулирования.
После создания новой системы стимулов возможно
либо сохранение участников проекта в
штате банка, либо их высвобождение (при
этом участники проекта организуют обучение
оперативных управляющих приемам работы
с новой системой мотивации).
Оценивая экономическую
эффективность внедрения разработанной системы
оплаты труда, отметим, что основной
экономический показатель, на который
воздействует новая система мотивации
труда — это производительность персонала
на протяжении цельного процесса. Рост
производительности труда, дополнительной
занятости работников в периоды увеличения
емкости спроса позволит увеличить
объемы сбыта услуг банка. Основные
затраты на проектируемую систему материального
стимулирования будут заключаться в отчислении
процента от суммы прироста выручки на
формирование переменной части оплаты
труда по системе участия работников в
прибыли банка. Планируемый процент отчислений,
основанный на основании данных
учета предприятия равен 4,68% от прироста
объема реализованных услуг.
Реализация предложенной
программы при достижении прироста объема
сбыта услуг на 3 % от уровня 2006 года
позволит увеличить общий фонд оплаты
труда в 3 раза, получив при этом прирост
валовой прибыли в размере 18 млн.
руб. (21 % от уровня 2006 года) (табл. 3.4).
Таблица 3.4
Прогноз эффективности ведения системы участия
работников в прибыли
Показатели |
План, тыс. руб. |
Процент от уровня 2006 года |
Планируемый прирост
объемов сбыта услуг банка |
166545 |
3 |
Норматив отчислений
по системе участия сотрудников
в прибыли, % от выручки |
4,684 |
- |
Прирост фонда оплаты
труда за счет сформированного премиального
фонда |
7614 |
- |
Общий фонд оплаты труда |
11514 |
2,95 |
Плановый уровень рентабельности |
15,61 |
0 |
Прирост объемов прибыли |
18201,12 |
21,0 |
Источник: Составлено автором
Для достижения предложенной системой материального стимулирования
нужной степени эффективности необходимо
дополнить экономическую систему стимулирования
адекватными социально-психологическими
мерами стимулирования.
Заключение
Мотивация в управлении персоналом
понимается как процесс активизации
мотивов работников (внутренняя мотивация)
и создания стимулов (внешняя мотивация)
для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование
комплекса условий, побуждающих человека
к осуществлению действий, направленных
на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть
разбит на следующие этапы: выявление
потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения
поведения людей, необходимого для реализации
целей, корректировка мотивационного
процесса в зависимости от степени
достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были
заложены содержательными и процессуальными
теориями мотивации. Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации
являются теории Маслоу, МакКлелланда
и Герцберга. Основными процессуальными
теориями мотивации являются теория
ожиданий, теория справедливости, модель
мотивации Портера – Лоуера. В современном
менеджменте предпринимаются активные
попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к
большего современной структуре потребностей.