Мотивация труда персонала в органиазции

в) Теория  мотивации  Ф. Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на мотивацию человека.                                                         

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Модель Герцберга отражена в таблице 1.2.2.

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить о необходимости  обобщения  содержательной части работы.

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                         

 

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и  администрации Условия работы Заработок	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение  результатов работы
Межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного  контроля за работой	Высокая степень ответственности     Возможности творческого  и делового роста

 

Таблица 1.2.2.  Двухфакторная модель Герцберга

 

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  Маслоу,  рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения, т.е. после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что рабочий начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.¹⁵

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 

 

1.2.2.  Процессуальные теории мотивации

 

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.                     

а) Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Для более глубокого исследования мотивации на ООО ТФ «Абрис», была разработана анкета «Исследования настроения персонала».

Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что  поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и  уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

б) Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается  работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а  другой -  на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.п.                                         

в) Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рассмотрим механизм мотивации.

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят  от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4),а также осознания им своей роли  в процессе труда (5). Уровень усилий (3) в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и вознаграждением (2).Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы и т.д.) (7 а), а также внешние вознаграждения (7б). Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости и вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – результат внешних и внутренних вознаграждений (7а, б) с учетом их справедливости, именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.¹⁶ 

 

1.3. Законы функционирования мотивации

 

Мотивация, процесс ее реализации, подчиняется определенным закономерностям, выражающимся в последовательности элементов данного процесса, установившихся зависимостях  и устойчивых, проверенных практикой явлениях (рис. 1.3.1).

Стремление к более  полному удовлетворению низших потребностей (физиологические и безопасность) подразумевает снижение стремления к удовлетворению высших потребностей (социальные потребности)¹⁷.

Все потребности могут развиваться от некоторой нулевой точки, когда потребность отсутствует, до достижения высшей точки, которая индивидуальна для каждого человека.

 

Рис.  1.3.1 - Некоторые законы функционирования мотивации

 

На некотором уровне удовлетворения физиологических потребностей индивид переключается на иные потребности. Дальнейшая мотивировка потребностями  физиологического свойства не приводит к увеличению степени удовлетворения этой потребности. Более того, в определенной точке высокое стремление удовлетворить физиологические потребности приводит к снижению уровня других потребностей. То есть, чем дольше и полнее индивид стремится удовлетворить базовые потребности, тем значительнее снижается его стремление к удовлетворению потребностей высших.

Индивид удовлетворяет  полностью лишь несколько потребностей, другие потребности удовлетворяются  частично.

Основной проблемой  реализации потребностей является вопрос о том, какая потребность превосходит другие. Это вовсе не означает того, что один уровень потребностей может быть полностью удовлетворен до того, как следующий уровень станет более определяющим для поведения индивида. Чаще всего получается так, что полное удовлетворение может быть только на каком-либо уровне реализации потребностей, тогда как на другом уровне (даже «лежащем ниже») будет достигнуто лишь частичное удовлетворение.

Удовлетворение потребностей неизбежно.

Без удовлетворения базовых  потребностей в еде, жилище, одежде, сне невозможна физиологическая жизнь человека. Так как люди до настоящего времени не исчезли как вид, наоборот, происходит рост численности их популяции в мире, свидетельствует о том, что данные потребности удовлетворяются. Так как существует общество, государство, совокупность институтов, в том числе гражданских, существует, следовательно, и удовлетворение социальных потребностей человека. Таким образом, удовлетворение потребностей неизбежно, что ведет к деятельности, связанной с осознанием и реализацией мотивов, равно как и усилий по управлению мотивацией, в частности, в организациях¹⁸.

Потребности удовлетворяются  в общей последовательности от низших потребностей к высшим. К данному  выводу пришел исследователь Абрахам  Маслоу, проанализировав необходимый фактический материал и сопоставив факты. Действительно, человек физически не может приступить к общению с себе подобными, соответственно – к реализации социальных потребностей, пока он не подкрепил свои силы пищей, сном, в противном случае он не сможет, в буквальном смысле, встать с дивана. С другой стороны, до настоящего времени остается спорным вопрос строгой последовательности удовлетворения потребностей. Однако не опровергается общий вывод, что сначала все же необходимо принять пищу, а потом расходовать полученную от расщепления пищи энергию на социальные контакты. В противном случае эффективность взаимодействия с обществом людей будет низкой.

Активизация какой-либо потребности зависит от конкретной ситуации. В условиях формализованной  организации с наличием властной иерархии должностей все работники ориентированы руководством предприятия на осуществление прямых профессиональных обязанностей. Для активизации какой-либо потребности требуется конкретная ситуация: наличие буфета для активизации потребности в утолении голода, внимание подчиненных для активизации потребности в уважении, в самовыражении и т. д.¹⁹.

Для повышения эффективности  труда в организации необходимо управление мотивацией персонала. Для эффективной деятельности предприятия недостаточно иметь в штате квалифицированных работников, необходимо управлять их мотивацией. Например, один из работников имеет значительную потребности во власти, тогда как другой имеет потребность в увеличении заработной платы, так как у него в семье родился ребенок. Если дать представление данным работникам о том, что в связи с увеличением качества их труда их потребности окажутся легко выполнимыми, отдача труда данных работников значительно возрастет.

Одним из универсальных  методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

При этом деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации²⁰.

Необходимо отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при  условии, что она непосредственно  зависит от результатов труда. Кроме  того, должны выполняться некоторые  общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной платы должно придаваться большое значение. Очевидно, что в российских условиях заработной плате уделяется, действительно, значительное внимание, так как ее норма зачастую низка. Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:

• часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;
• часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;
• главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника.

При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты  мотивации с помощью денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.

Одной из главных проблем  управления мотивацией является то, что  структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей  работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей²¹.