Мотивация труда персонала медицинской организации

ГОУ ВПО «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ И  СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ РФ»

КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННОГО ЗДОРОВЬЯ И  ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

С КУРСОМ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ

 

 

 

 

Мотивация труда  персонала медицинской организации

 

 

                                           Работу выполнил:

                                                                 студент 5 курса

                                                                           факультета ЭУЗ группы 595

                                                                 Данилов С.А.

                                                                             ____________________

                                                                                        (подпись)

                                                                    Научный руководитель:

                                                               Доцент кафедры   

                                                                 общественного здоровья и   

                                                                                     здравоохранения с курсом 

                                                                                      экономики и управления

                                                                                     здравоохранением, к.м.н.

                                                                                     Митронин В.К.

                                                                                       ____________________

                                                                                               (подпись)

                                                                                 ____________________

                                                                                               (число)

 

 

 

 

 

 

САМАРА, 2009

Содержание

Введение…..…………………………………………………………………………3

Глава 1. О мотивации труда и управлении мотивацией труда по материалам литературных источников…...……………………………………………..........6 1.1. Основные категории ………………………………………………………...6  1.2. Внутриличностные теории мотивации……………………… ……. …….. 7  1.2.1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу……………………………….7                                                 1.2.2. XY – теория Д. Мак-Грегора….….…………………………………….. 10 1.2.3. Z-теория В.Оучи…………...……………………………………………. 13                                            1.2.4. Теория человеческих отношений Э. Мэйо, Ротлизбергера и др........... 13                    1.2.5. Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клеланда……………...14           1.2.6. Теория двух факторов Ф. Герцберга…………………………………....15                                                      1.3 Процессуальные теории мотивации……………………………………….16                              1.3.1. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона……………….....................16                                           1.3.2. Теория справедливости С.Адамса………………………………………18                             1.3.3 Теория усиления мотивации Б. Скиннера……………………...……….20                                       1.3.4 Теория ожидания………………………...………………………………..21         1.3.5 Теория постановки целей Э. Локка……..……………………………….23                                   1.4 Соционика и мотивация труда………………………….……………….…25

Глава 2. О логике, концепции трудовой мотивации и варианте управления (соуправления) трудовой мотивацией………………………………………....27    2.1. О логике мотивации………………………………………………………..27                  2.2. О концепции трудовой мотивации и варианте алгоритма управления (соуправления) трудовой мотивацией…………………………………………30                                      2.3. Результаты анкетирования персонала СОККД на примере сформированной статистической совокупности……………………………...31                        2.4. Результаты интервьюирования  и  коллективного ранжирования общих трудовых целей персонала СОККД на примере сформированной статистической совокупности………………………………………………….46

 

Заключение………………………………………………………………………….56

Выводы……………..……………………………………………………………….62

Предложения………………………………………………………………………..64

Список литературы…………………………………………………………………65 Приложение 1……………………………………………………………………….68 Приложение 2……………………………………………………………………….70 Приложение 3……..…………………………………………………………..…….75 Приложение 4………………………………………………………………..…..….78 Приложение 5…………………………………………………..……………..…….87

 

Введение

Мотивированный персонал – почему это важно?

Личная заинтересованность работника в результатах своего труда значительно увеличивает  количество производимого продукта (объём предоставляемых услуг) и, что не менее важно, повышает качество этого продукта (предоставляемой услуги). А это является одним из основных факторов конкурентоспособности в условиях рынка.

Профессиональные знания и навыки сотрудников и грамотное  их применение – это базовая основа существования любой организации. Однако без готовности сотрудников применить эти знания, посвятить свои время и труд реализации стратегии, целей, миссии организации и принципам профессионального развития персонала, приложить все необходимые усилия для выполнения поставленной задачи, реализовать весь свой трудовой потенциал, ни одна организация не сможет развиваться и процветать. Более того, даже существовать она долго не сможет.

Мотивированный, заинтересованный сотрудник, с мощным потенциалом профессиональных умений, знаний, навыков, который умеет и хочет работать – это базовая основа успеха любой организации. Поэтому умение руководителя управлять мотивацией своих сотрудников, т.е. создать оптимальный трудовой мотивационный фон для того, чтобы работник выполнил свою работу качественно и эффективно, является одним из самых важных умений талантливого управляющего.

Главной проблемой, решение  которой не только интересно для  нас, но и остаётся актуальным в контексте  управленческой науки, является выбор в дилемме: внутренние или внешние силы являются ведущими для достижения оптимального уровня мотивации работника.

Нам видится, по крайней  мере, три варианта решения данной проблемы:

1. Опора на внутренние силы, высвобождающие конкурентную часть индивидуального коммуниканто-конкурентного потенциала работника, в контексте повышения его трудовой мотивации.
2. Опора на внешние силы, высвобождающие систему взаимных сопряженных обязательств общества по отношению к индивидууму в виде общих целей, генерирующих коммуникантную часть индивидуального коммуниканто-конкурентного потенциала работника, в контексте повышения его трудовой мотивации.
3. В зависимости от ситуационного контекста – опора как на внутренние, так и на внешние силы, высвобождающие либо конкурентную часть, либо коммуникантную  часть, либо и ту и другую части индивидуального коммуниканто-конкурентного потенциала работника, в контексте повышения его трудовой мотивации.

В данной работе представлены: внутриличностные теории мотивации - теория иерархии потребностей А. Маслоу, XY-теория Д. Мак-Грегора,  Z-теория В. Оучи, теория человеческих отношений Э. Мэйо, Ротлизбергера, теория мотивационных потребностей Д. Макклеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга; процессуальные теории мотивации - теория трудовой мотивации Д.Аткинсона, теория усиления мотивации Б. Скиннера, теория ожидания, теория постановки целей Э.Локка. Также представлены исследования английских специалистов по персоналу Ш.Ричи и П.Мартина, которые выделили восемь основных мотиваторов и определили их значимость для сотрудника, в зависимости от принадлежности его к социотипу.

Объект исследования: мотивация.

Предмет исследования: трудовая мотивация и управление трудовой мотивацией персонала СОККД на примере сформированной статистической совокупности.

Инструменты исследования: текст интервью, анкеты, устное распоряжение главного врача СОККД, матрица предпочтений (парных сравнений).

Цель исследования: оптимизация трудового мотивационного фона персонала СОККД на примере сформированной статистической совокупности.

 

Задачи:

1. Формирование, с помощью анкетирования и интервью, индивидуальных и коллективных целей персонала СОККД на примере сформированной статистической совокупности.
2. Ранжирование этих целей и определение значимости каждой из них с помощью матрицы предпочтений (парных сравнений) для каждого опрошенного сотрудника (индивидуальная значимость), для коллектива в целом (коллективная значимость).
3. Сравнение весовых характеристик коллективных и индивидуальных целей, выявление более низких индивидуальных (по сравнению с коллективными) характеристик значимости общих целей, составление индивидуальных программ более интенсивной мотивации персон к достижению и превосходству более низких индивидуальных по сравнению с командными целей.
4. Индивидуальные и командные действия акторов в рамках этих векторов по реализации индивидуальных программ трансформации низких уровней мотивации в более высокие для повышения значимости своих «низковесовых» общекомандных целей.
5. Исчисление критериев мотивации.

Теоретическая и практическая значимость работы – активизация элементов обратной связи в классической кибернетической модели управления с целью увеличения и оптимизации уровня мотивации персонала СОККД на примере выборочной статистической совокупности.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. О мотивации труда и управлении мотивацией труда по материалам литературных источников

1.1 Основные категории

Мотив – это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности, связанное с удовлетворением определенной потребности. Мотивация – это вся совокупность различных побуждений, интересов и идеалов, выраженных в формализованных целях, неосознанных потребностях или скрытых мотивах, вызывающая детерминированное поведение субъекта.    Потребность – это переживаемое состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды, необходимости или желанности чего-либо и побуждающее психическую активность.              Удовлетворённость – это наличие положительного ощущения при достижении желаемого состояния.                                                                                              Поведение – совокупность реальных действий, которые могут быть замечены наблюдателем.                                                                                                                   Цель – будущее состояние к которому стремится индивид.                                                                                               Ценность – это явление действительности имеющее важное значение для человека. [Волосский А.А., 2007 с. 12,13]                                                                                     Мотив (фр. motif) – побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотивация (англ. motivation) – активные состояния мозговых структур, побуждающих … человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей.                                                          Мотивировать (фр. motiver) – обосновывать, приводить доводы, мотивы, основания. [Современный словарь иностранных слов: 1994, с 396]                                                                                                                                                          Мотив - в психологии - то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам в психологии относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. [Современный энциклопедический словарь – электронная версия.]

 

1.2 Внутриличностные  теории мотивации

1.2.1 Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

Автор теории исходит  из того, что все люди постоянно  ощущают какие-то потребности, которые  побуждают их к действию. Обычно человек испытывает одновременно несколько  взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.