Мотивация труда персонала медицинской организации

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические  потребности - потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни. Это биологические потребности. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и т.п. Работники, поведение которых детерминировано этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.

2. Потребности  в безопасности. – физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасностей, травм, потерь и лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы. Создание или сохранение профсоюзов и т.п. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, необходима гарантия работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Социальные  потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие группой. Они актуализируются после того, как удовлетворяются физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства. Хороший результат дают групповая форма организации труда, коллективные мероприятия, выходящие за рамки работы (корпоративные вечеринки), а также признание за работником его коллективной ценности.

4. Потребности в самоуважении (личностные потребности). Это потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном положении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели и также связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы. Данный вид потребностей можно удовлетворить через карьерный рост сотрудника, предоставление ему дополнительных полномочий, свобод. Люди с доминированием этих потребностей стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данным типом необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. д.

5. Потребности в самореализации. (самовыражении). Включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей и т.п. потребности. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Люди с потребностью самовыражения открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми необходима постановка оригинальных заданий, позволяющих претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Здесь руководителю необходимо направить творческую активность сотрудника, согласовать ее с целями и задачами организации.                                                           Первые четыре группы потребностей называют потребности дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста.                           В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей.         Теория Маслоу получила широкое распространение не только в Америке и Европе, но и в Японии, где она легла в основу мотивации экономической политики в масштабах всей страны. Принцип пожизненного найма в сочетании с вниманием к социальным нуждам сотрудников хорошо обеспечивает удовлетворение потребностей в безопасности. [Маслоу А.Г., 2003.]

1.2.2. XY – теория Д. Мак-Грегора

К числу наиболее простых  и широко распространённых теорий мотивации  труда принадлежит теория Д. Макгрегора. Она называется «XY – теория» Эта  концепция включает две противоположные  теории: теорию «X» и теорию «Y».

«Теория «Х» во многом отражает основные воззрения У. Тейлора на работника и исходит из того, что:

• Средний человек ленив и стремится избегать работы;
• Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;
• Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• В поведении работников доминирует стремление к безопасности. 

На этих постулатах о  человеке как плохом недобросовестном и безынициативном работнике следует согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория Y, являющаяся дополнением теории X, строится на противоположных теории Х принципах и включает следующие постулаты:

• Нежелание работать – это не врождённое качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирождённую любовь к труду;
• При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
• При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.» [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.,2000. c. 126-128]

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «Y – теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Свои рекомендации по применению теории Макгрегора дают  В. Зигерт, Л. Ланг.

• Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
• Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд. Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
• Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.
• Каждый стремится выразить себя в труде, глубже понять себя в деле, показать свои возможности.
• Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая, что его инициатива всегда будет понята.
• Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет собственное мнение.
• Каждый человек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.
• Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причём не только материальное, но и моральное.
• Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднён, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не считаются).
• Работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.
• Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки своего труда, без таких знаний ему трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.
• Внешний контроль, или контроль со стороны неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.
• Большинство людей стремится получить новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
• Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
• Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

1.2.3. Z – теория В.Оучи

Вильям Оучи, анализируя работу сборочных линий аналогичных  компаний в США и Японии и развивая идеи Мак-Грегора, пришел к выводу, что  отношение к работникам неизбежно  отражается на стиле управления.

Оучи утверждает, что  рабочая мотивация максимальна  в том случае, когда каждый работник почти полностью вовлечён в жизнь всей компании. А начальство при этом проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного. [Волосский А.А., 2007,с. 27.]

1.2.4. Теория человеческих отношений Э. Мэйо, Ротлизбергера

Трудовая мотивация  определяется в первую очередь существующими  в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями  и материальными стимулами.         «Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворённость трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителя на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда.            Важное значение для мотивации производительности труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителей всех уровней и подчинённых». [Аллин О.Н., Сальникова Н.И.. 2005.]

1.2.5. Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда

Он утверждает, что  любая организация предоставляет работнику возможность реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвёртая потребность – потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации названных потребностей. «Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определённых комбинациях. Наличие у персонала высокой потребности достижения успеха оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствии с потребностями достижения работников.»   В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. «Потребность в принадлежности  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию». [Волосский А.А., 2007, – с. 27.]                                             Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течении длительного промежутка времени. Но имеются и колебания. Так установлено, что стремление к власти растёт с повышением степени алкоголизации сотрудников.