Мотивация труда персонала на ОАО «Щекино-Лада»

                                          ВВЕДЕНИЕ

 

 Актуальность темы. В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый "человеческий фактор". Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Это осознано и в США, и в Европе, и в Японии. Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы выкладываться целиком и полностью. Но вопрос успешной мотивации персонала на предприятии до сих пор остается открытым и остается актуальным и в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы?

Конечно, каждый предприниматель заинтересован  в том, чтобы его сотрудники работали с наиболее высокой производительностью  труда. В то же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл жизни. У одного на первом месте  деньги, у другого - карьера, у третьего - другие предпочтения. Серьезной проблемой, которая стоит перед каждым руководителем (особенно актуальна она для малых  фирм), является то, как заинтересовать своих работников. Однако, как показывает практика отечественных предпринимателей, арсенал их методов и способов мотивации персонала, как правило, не изобилует разнообразием. Это, безусловно, связано, с одной стороны, с тем, что весьма трудно осуществить быстрый  переход от методов централизованного  управления экономикой к рыночным. С другой стороны, многие предприниматели не знакомы с современной теорией мотивации и опытом применения ее прогрессивных методов и способов. Поэтому поиск путей эффективной мотивации у многих предпринимателей идет весьма медленно и зачастую дедовским методом проб и ошибок. Что же представляет собой мотивация?

Цель работы. Изучить мотивацию персонала на предприятии. Анализ оценки персоналом методов стимулирования.

Задачи. Изучение механизмов мотивации.

Предмет исследования. Мотивация труда на предприятии.

Объект исследования. Мотивация труда  персонала на ОАО «Щекино-Лада».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  ГЛАВА 1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ  ПРЕДРИЯТИЯ         

 

                    1.1  Определение мотивации 

Мотивацию можно определить как  совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека. В отношении  управления персоналом мотивацию можно  определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и  даже стоить дополнительных усилий. Другими  словами, и сама необходимость, и  ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться  достойной компенсацией за тяжелую  работу[6,301c.].

Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и  интенсифицировать их действия в  интересах организации.

Мотивация к качественному труду  является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит  перед российскими компаниями, где  персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения  качества.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые  модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

Политика в области мотивации  и стимулирования сотрудников в  большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание  наиболее эффективным способом  добиваться поставленных перед  ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность  сотрудника компании. 

Менеджеру по персоналу (руководству  компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты  отличаются высокой мобильностью. Они  могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные  «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные  цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и  их с удовольствием возьмут конкуренты[3,230c.].

Низкая мотивация сотрудников  может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

 Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них - когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования.

 Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

 

  1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

 За последнюю сотню лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных сегодня каждому квалифицированному менеджеру. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют принципы одной из них. Именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает руководителя или менеджера по персоналу в одной и той же ситуации вести себя по-разному. Порой авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые советы, причем вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов.

Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  стремятся определить (идентифицировать) те потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы. Они представлены в работах  Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда.

 Одним из самых крупных авторитетов в области разработок по проблемам мотивации по сей день считают основателя так называемой гуманистической школы психологии Абрахама Маслоу[12]. Его концепция базируется на выделении в каждом человеке пяти групп потребностей, причем расположенных в определенном иерархическом порядке. Когда удовлетворены «низменные» потребности, становятся актуальными «высокие» - так гласит теория. Последовательность возрастания их такова: на самом низшем уровне стоят физиологические (тепло, пища, секс и пр.), выше - потребность в безопасности, еще выше - желание любви и уважения. Если и оно удовлетворено, то просыпается жажда самоуважения. Венцом же человеческих потребностей Маслоу считает самоактуализацию. Только активация этого высшего уровня, по мнению ученого, может пробудить в человеке способность мыслить творчески и относиться к работе с полной самоотдачей.

Интересный взгляд на проблему предложил  в свое время Дэвид Мак Клеланд - ученый, потративший около двадцати лет на изучение человеческих потребностей как инструмента для мотивации. В отличие от Маслоу он предложил к рассмотрению всего лишь три их типа: потребность достижения, позволяющая человеку решать непосильные для прочих задачи, потребность присоединения, толкающая его на мирное урегулирование межличностных отношений, и потребность власти, которая, превалируя в человеке, определяет любого лидера.

Согласно теории каждая из этих групп  потребностей заложена в любом из нас генетически, но развиться по полной программе может только одна из них. А какая именно, зависит от того, как прошло наше детство. Так, ребенок, приученный быть самостоятельным и независимым, получает «в награду» доминирующую потребность в достижениях. Если родители приучают ребенка устанавливать теплые и дружеские отношения с другими людьми, в нем особенно ярко развивается потребность в присоединении. Ну, а если человек еще в детстве постигнет удовольствие от контроля над окружающими людьми, то потребность во власти возьмет в нем верх над остальными.

Менеджер по персоналу и руководитель обязаны выявлять, какая из потребностей в сотруднике доминирует, и в зависимости  от этого назначать его на ту или  иную должность[9,683c.].

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в защищенности, а мотивационные - потребностями высших уровней иерархии потребностей Маслоу. Однако в одном они резко расходятся. По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека, т.е. если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, то этот человек непременно будет работать лучше. А по теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неадекватные или несправедливые.

 Процессуальные теории мотивации анализируют то, как именно человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных сданной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К этим моделям относят теорию справедливости, модель Портера-Лоулер, теорию ожидания, получившую за последние годы большое распространение. Она базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно  продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением) [11,482c.].

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, торговый агент может ожидать, что, если он посетит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Тот же торговый агент может ожидать, что при повышении объема продаж на 15% он получит премию 10% или будет повышен в должности.

 Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения  мотивации факторов будет мало, то будут слабой мотивация и низкими  результаты труда.

К процессуальному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Локк. Эта теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает[5,720c.].

К теории постановки целей  близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Все перечисленные выше теории - это  не взаимоисключающие модели мотивации. Развивались они эволюционно  и параллельно.

Они были созданы во времена, когда  промышленная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности  вмешательства человека в технологические  процессы, сделать их независимыми от квалификации, мастерства и навыков  персонала. Стандартизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, позволяющий экономить на издержках, связанных с наймом, обучением  и оплатой рабочей силы. Имело  место безусловное разделение труда  на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль.