Мотивация труда персонала на ОАО «Щекино-Лада»

Работа как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому. 17% не могут  сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в  жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны пожелания  и предложения по перечисленным  вопросам:

Начать интенсивное внедрение  новых технологий в процесс производства;

Улучшить условия труда (расширить  помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

Выделить еще один кабинет для  бухгалтерии;

Повысить заработную плату;

Обновить оборудование;

Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

Сбалансировать соотношение загруженности  людей и их заработной платы;

Пересмотреть тарифные ставки;

Обеспечить рабочих спецодеждой.

Как видно из опроса, пожелания  касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также  сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая  его значение для города.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников ОАО «Щекино-Лада», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито на предприятии  моральное стимулирование, отсутствует  присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и  благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального  мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется  улучшение условий труда, в частности  имеются проблемы с освещением помещений  и в целом по ремонту помещений, помещения плохо вентилируются, отсутствуют кондиционеры.

 

         2.3 Совершенствование мотивации в ОАО «Щекино-Лада»

Проведя анализ в организации, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала  является система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы. Менеджмент использует в системе  оплаты труда концепцию оплаты труда  по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под  результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать  оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы. Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ОАО «Щекино-Лада». Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда.

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

1) Устанавливается базовая  доля на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных  квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического  эффекта в деятельности работника; 

3) При определении доли  прибыли на формирование переменной  составляющей зарплаты целесообразно,  чтобы она составляла в зарплате  не менее 30%.

В данном случае не ставится цель получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента - платить высокую зарплату.

Цель предложения - показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости  обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими  затратами для менеджмента с  целью создания базы для совершенствования  и развития предложенного подхода.

Данная система обеспечивает:

1) Выполнение работником  функциональных обязанностей, что  обеспечивает бесперебойную работу  всей организации; 

2) Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей; 

3) Заинтересованность работника  в проявлении инициативы.

Таким образом, в целях  создания эффективной системы оплаты труда, необходимо гарантировать постоянную составляющую, как обязательное условие. Решения об использовании системы  оплаты труда должны приниматься  на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов  в оплате. Система оплаты труда  должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы  стимулирования персонала. Любая система  оплаты, ориентированная на повышение  инициативы, ответственности и может  быть эффективна только при наличии  разработанной и эффективной  системы мотивации персонала. В  свою очередь, это возможно при наличии  организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены  тем, как менеджмент решает вопросы  вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда  и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей  данной системы оплаты и обоснованности предложений.

Для достижения целей системы  оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: сочетание оплаты труда и различных методов  стимулирования (экономических, целевых, коммуникационных).

Практика мотивации сотрудников  с помощью подарков могла бы также  найти свое место в данной организации. Поводов для вручения подарков может  быть множество: день рождения сотрудника; юбилей; рождение ребенка.

Однако следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств, он служит лишь знаком внимания.

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит  от индивидуально психологических  особенностей работника. Для морального стимулирования нужно хорошо знать  коллектив. Для этого необходим  индивидуальный подход к каждому  человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В  качестве мероприятий такого рода можно  предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания (например, лучшего сотрудника ремонтной зоны, менеджера по продажам). Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планированию, созданию стратегии и тактики.

Положительный психологический  настрой на трудовую деятельность создают  условия труда. Когда условия  труда достаточно хорошие, работники  не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает  мотивацию, т.е. внимание работников переключается  на этот фактор. В связи с этим руководство организации должно обратить внимание на данный фактор, так  как при проведении тестирования было отмечено, что большинство сотрудников  и работников организации недовольными теми условиями, в которых им приходится работать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. Существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а  ведь человеческий потенциал для  предприятия - это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации  лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на: внешнее и внутреннее.

 

 

                         СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2011. - 296 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.

3. Веснин В. Р. Управление персоналом: Учебное пособие., - М.: Изд-во Велби, 2008. - 230 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 480с.

5. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Н.Новг.: Дело, 2009. - 720 с.

6. Кузнецова М.И. Мотивация  деятельности. - Спб.: Фирма, 2011. - 301с.

7. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2011. -312 с.

8. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент, т.2., Экономическая школа, 2011. - 468 с.

9. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. проф. Ю.М.Легкова. - М.: ЭКО-пресс, 2008. - 683 с.

10. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.

11. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. - СПб.: Питер, 2008. - 482 с.

12. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 3-е издание. 2007г.