Мотивация труда персонала в органиазции

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………….. Глава 1.Теоретические основы мотивации труда персонала в организации 1.1 Сущность мотивации персонала  в организации………………………… 1.2. Теории мотивации деятельности ……………………………………….. 1.2.1. Содержательные теории мотивации…………….…………………… 1.2.2.Процессуальные теории мотивации  ………………………………….. 1.3. Законы функционирования мотивации…………………………………. 1.4.  Мотивационный процесс и управление им……………………………. 1.5. Методы и способы мотивации  деятельности…………………………... Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО ТФ «Абрис»………………………….………………………………...…………... 2.1. Общая характеристика  предприятия (ООО ТФ «Абрис»)…………….. 2.2. Организационная структура предприятия (ООО ТФ «Абрис»)………. 2.3. Проблемы в управлении мотивацией персонала в ООО ТФ «Абрис»……………………………………………………………………... Глава 3. Рекомендации и предложения по совершенствованию управления мотивацией в ООО ТФ «Абрис»………………………………. 3.1. Основные направления   совершенствования  системы управления мотивацией персоналом на примере ООО ТФ «Абрис» ……..……………. 3.2. Расчет  экономической эффективности мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом ООО ТФ «Абрис». Заключение……………………………………………………………………. Список использованной литературы ………...……………………………… Приложения……………………………………………………………………

3 7 7 16 16 21 23 28 32   40 40 50   54   62   62   76 80 84 89

 

Введение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация к трудовой деятельности.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации.

Проблема  мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к  современности  во многом не систематизированы,  что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Актуальность  проблемы качественно выстроенной  системы мотивации,   являющейся  важным элементом системы управления персоналом, обусловили выбор темы  выпускной квалификационной  работы: «Управление мотивацией трудовой деятельностью персонала» (на примере ООО ТФ «Абрис»)

Целью выпускной квалификационной  работы является разработка путей совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО ТФ «Абрис») на основе теоретического и практического исследования выбранной проблемы.

Для реализации  поставленной цели  необходимо решение следующих основных задач:

1) рассмотреть теоретические основы мотивации труда персонала в организации;

2) проанализировать деятельность ООО ТФ «Абрис»;

3) выявить основные проблемы мотивации в управлении персонала;

4) разработать  рекомендации и предложения по  совершенствованию системы мотивации персоналом в ООО ТФ «Абрис»;

Объект исследования   –  ООО ТФ «Абрис».

Предмет исследования –  управление мотивацией трудовой деятельностью  персонала в современных условиях.

Сегодня имеется колоссальная теоретическая база для изучения данной проблемы: во-первых, это правовые основы - Трудовой кодекс, определяющий основы материального стимулирования; во-вторых – монографии, учебники, методические указания и публикации в периодических изданиях, рассматривающие проблемы мотивации персонала. В числе классиков мотивационных теорий можно выделить А. Маслоу, Маккленанда, Ф. Герцберга, Стейси Адам и других. В число авторов изданий по менеджменту, рассматривающих мотивацию труда, можно отнести: М. Х. Мескона, Э.А. Уткина, И.Д. Ладонова, Ф. Котлера, П. Друкера, Э С. В. Шекшню и других.

Практическая значимость исследования состоит в том, что в данной работе сделан анализ деятельности ООО ТФ «Абрис» по управлению мотивацией труда работников и выработаны конкретные рекомендации для улучшения качества работы персонала.

В процессе исследования мы исходили из гипотезы, основанной на том, что использование как финансовых, так и нефинансовых мотивационных методов совершенствования  системы управления персоналом, позволяет реализовать идею стимулирования производительности персонала, повышает эффективность человеческого фактора, обеспечивает полнейшее достижение всего комплекса целей в сфере управления. Это дает возможность получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

К методам исследования, используемым в дипломном проекте, следует отнести:

- теоретические  (изучение литературы по теме работы, сравнение, обобщение информации);

- эмпирические (наблюдение, описание, анализ документов).

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

 

1.1 Сущность мотивации  персонала в организации

 

Категорию мотивации следует считать  одной из наиболее общих среди  тех, что используются для описания механизмов человеческой психики. Она  обобщает все те психические явления, которые участвуют в подготовке реализации относительно сложных форм человеческой активности, в том числе, деятельность в организации.

Так как человек представляет собой  саморегулирующуюся систему, то он включает набор регуляторов, спонтанно направляющих процессы обмена. Одним из таких регуляторов является инстинкт¹.

Инстинкт – это первичная, врожденная форма побуждения активности человека. Совокупность инстинктов формируется  в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных видов к среде обитания. Главным назначением инстинктов служит выживание организма в условиях борьбы за существование. Благодаря естественному отбору выживают только те организмы, инстинкты которых вызывают активность, адекватную среде. В этой системе борьбы закрепляется оптимальная совокупность инстинктов.

Однако поскольку среда изменчива, совокупность инстинктов также должна меняться, Данная необходимость реализуется  через механизм наследственной изменчивости: динамичная совокупность инстинктов фиксируется в генотипе, определяющем особенности того или иного биовида, в том числе людей, а, следовательно, работников той или иной организации.

Главными инстинктами выступают  инстинкт самосохранения – индивидуального  и видового (инстинкт размножения и заботы и потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и (или) обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы).

Одновременно с условным рефлексом, во взаимодействии «человек - среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким образом, биологическая мотивация человека, работника организации в том числе, состоит из четырех элементов (рис. 1.1.1).²

Рис.  1.1.1.- Биологическая мотивация

Тем не менее, для поддержания  активности человека, экономической  деятельности, биологической мотивации  недостаточно. В частности, ее недостаточно для эффективной и производительной работы в коллективе, в организации.

Биологическая мотивация составляет строго определяющую часть человеческой мотивации: человек не может что-либо выбрать, регулировать. Он либо живет, либо нет. Именно поэтому материальное стимулирование труда на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.

Однако экономический  человек открыт различным возможностям, не во всем подчиняется биологической  мотивации, его активность нуждается  в дополнительных побуждениях.

Так, нехватка либо избыток  какого-либор вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда³.

Первичным ответом человека на состояние нужды является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания.  На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.

Следующей ступенью мотивации  выступает влечение, которое формируется под влиянием потребности и выражается в состоянии поиска способа удовлетворения такой потребности. Однако влечение может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом.

Стимул является образом  предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении  стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и соответствующая деятельность⁴.

Таким образом, небиологическая  мотивация включает в себя следующие  элементы (рис. 1.1.2).

Из  представленной схемы  можно сделать вывод, что главным  способом побуждения индивида к какой-либо активности является стимулирование.

Рис.  1.1.2 - Элементы небиологической мотивации

 

Стимулирование может  быть охарактеризовано как предоставление своеобразных гарантий достижения в  результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста другим работником)⁵.

Будучи главным побудительным предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как можно более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда⁶.