Управление текучестью кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Таким образом, анализ использованной для создания рекомендаций теоретической базы и результаты проведенного практического исследования, позволяют надеяться, что разработанные способы дадут возможность сотрудникам кадровой службы ЗАО «Банк Русский Стандарт»  успешно применить их для решения задач по стимулированию своих работников, в целях снижения текучести персонала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в завершении работы, можно сделать следующие выводы.

Первая часть работы теоретическая. В ней мы рассмотрели понятие текучести кадров; выявили основные виды текучести; рассмотрели основные факторы, влияющие на текучесть кадров; представили методики управления текучестью кадров, предполагающая упорядоченную поэтапную деятельность.

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворённостью организации конкретным работником.

Выделяют: физическую и умственную, внутриорганизационную и внешнюю, естественную и излишнюю виды текучести персонала.

Основная причина текучести - это недовольство работников своим положением. Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, поэтому, для руководителя главное - создать эффективную систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов: определяют уровень текучести персонала, выявление причин и мотивов текучести и разработка программ регулирования текучести персонала.

Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников.

Вторая часть данной работы аналитическая. Объектом исследования является ЗАО «Банк Русский Стандарт».

На его примере, с использованием статистических данных за 20011-2013 гг., различных аналитических методов, проведен анализ состава и структуры персонала.

Проанализировав кадровый состав работников предприятия; рассмотрев анализ движения персонала и рассчитаны коэффициенты, в ЗАО «Банк Русский Стандарт» выявлена текучесть персонала.

В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников, составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся сотрудники женского пола до 35 лет, со специальным образованием, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.

Для получения максимально правдивой информации о причинах увольнения проведено анкетирование увольняющихся работников с помощью так называемой «Анкеты на выходе». Кроме того, проведено анкетирование работающих сотрудников с целью выявления мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, и оказывающие влияние на уровень текучести.

Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.

В ходе исследования выявлено, что основной причиной текучести персонала являются низкий уровень оплаты труда, отсутствие сопричастности, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника; а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.

Для того чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная часть работы.

Программа по снижению текучести персонала включает:

- разработку системы поощрения работников;

- улучшение организации и условий труда;

- повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и компенсациями;

- меры устранения социально-психологических причин текучести персонала.

С учетом всех факторов: предложены возможные варианты устранения причин текучести; разработана программа по снижению текучести персонала; определен срок реализации данной программы - 5 лет; определены лица, ответственные за внедрение данной программы; произведены расчеты экономии средств за счет уменьшения текучести кадров и затраты на внедрение предложенной программы:

- при реализации программы, уровень текучести, возможно, снизить до естественного уровня в 5%;

- при снижении уровня текучести до 5% экономия составит 14470,18 руб.

- сумма затрат на данную программу превысила эффект от самой программы на 96529,82 руб.

В связи с тем, что внедрение всей программы оказалось экономически нецелесообразно, в первую очередь предложено обратить внимание на работающих сотрудников и предложить мероприятия, направленные на улучшение их условий труда, затраты на реализацию которых составят 14450,0 руб.

Кроме того, выделены основные направления по улучшению социально-психологического климата в коллективе, для чего следует:

- регулярное проведение диагностика социально-психологического климата в коллективе и оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников путем анкетирования;

- совершенствование процессом отбора кадров, путем внедрение системы психологического тестирования и личного собеседования;

- выработка программы помощи адаптации на новом месте;

- налаженных коммуникаций внутри коллектива, путем беспрепятственного обмена информацией, как между сотрудниками, так и доступность руководства;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры, посредством проведения корпоративных мероприятий.

Таким образом, с уменьшением текучести, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. -  М.: Экономика, 2008.- 704 с.

2. Банникова Т.И. Текучесть кадров в современной организации. Актуальные проблемы управления персоналом: Сб. статей /  Выпуск 4, под. ред. Т.А. Ветошкиной.: Екатеринбург., 2012. – 170 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. – 495 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент- М.: БЕК, 2011.- 315 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 453 с.

6. Глазов М.М. Менеджмент. – Спб.: Экономика и финансы, 2005. – 587 с.

7. Гольцов А.В. Методы снижения текучести кадров//Маркетинг. 2013., №2. – 39 с.

8. Иванов А.П. Менеджмент. Конспект лекций.- Спб, изд-во Михайлова В.А., 2014.- 64 с.

9. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.- 312 с.

10. Сваровский Ф. Стадия потери мотивации// Ведомости.- 2009 .- № 6.- 34 с.

11. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом// Управление персоналом. – 2012. - №10. – 40 с.

12. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. – 490 с.

13. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник, 5-е издание, стереотипное. – К.: МАУП,2011. – 280 с.

14. http://www.ka-stimul.ru/pages.php?id=35 [Словарь терминов. Текучесть кадров]

15. http://www.rhr.ru/index/rule/personnel_employment/10331,0.html [Как снизить текучесть кадров]

16. http://www.hrm.ru/upravlenie-tekuchestju-kadrov [Управление текучестью кадров]

17. http://www.advis.ru/cgi-bin/new.pl?4E5FA35B-EAE1-E244-8CAA-30881D4B5FE9 [Борясь с текучкой, не побеждайте окончательно]

18. http://secret.fanvis.com/content/k_006_01.shtml [Свежая кровь и разлитое молоко]

19. http://managepeople.ru/management167.htm [Практический менеджмент. Пособие]

20. http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizatsii [Кадровая политика в организации]

21. http: www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/foreignarh/1231,0.html [Некоторые особенности кадровой политики за рубежом]

22. http://managizer.ru/c2723.html [Управление текучестью и трудовой мотивацией работников в зарубежных компаниях]

23. http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm [Методические подходы к управлению текучестью кадров]

24. .http://www.primbank.ru/vacancy/manpower-policy/?PHPSESSID=baa68562598804c285c58acae0a1ee8e [Кадровая политика]

25. http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3477.html [Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации]

26. http://vektorbiznesa.ru/stat/tekuchesty_personala/ [Текучесть персонала]

27. http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=8295 [Современные подходы к оценке текучести кадров]

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Анкета на выявление удовлетворенности сотрудников своим положением

Прочтите каждое из предложенных утверждений и поставьте «галочку» рядом с тем, который наиболее подходящий для вас.

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

1. да;

2. отчасти;

3. нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

1. да;

2. отчасти;

3. нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

1. да;

2. не со всеми;

3. нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

1. да;

2. не всегда;

3. нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

1. да;

2. отчасти;

3. нет.

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

1. да;

2. время от времени;

3. нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

1. да;

2. не уверен;

3. нет.