Управление текучестью кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

 

Из таблицы 2.6 видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне - специальным образованием и соответствующей квалификацией.

Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Значение фактора соответствия возросло в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий работы, распространением компьютерной и информационной технологии. На предприятии далеко не все специалисты владеют необходимыми знаниями и навыками работы на ПК.

Современное производство, условия работы с техникой предъявляет к исполнителю и профессионально-квалификационные требования, но и необходимость повышенного внимания, нервно-психологической выносливости. Это необходимо в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма.

Неблагоприятные условия и плохая организация труда оказывает воздействие на работоспособность человека. Также очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными из-за низкой квалификации человека.

Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если грамотно и полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями, умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Важнейшим показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в ней. Стаж работы сотрудников организации представлен в таблице 2.7, где предельный срок работы 3 года.

Таблица 2.7 - Стаж работы сотрудников организации с 2011 по 2013 годы

Структура персонала по продолжительности работы в организации. Стаж	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 1 года	12	38,7	17	43,6	20	40,8
1-2 года	10	32,3	12	30,8	17	34,7
Свыше 2 лет	9	29,0	10	25,6	12	24,5
Итого	31	100	39	100	49	100

 

Анализируя таблицу, видим, что наибольший процент 43,6 приходится на работников, проработавших до 1 года в 2012 году. Стаж работы 1-2 года в 2011 г. составляет 32,3%, в 2012 г. – 30,8%, в 2013 г. – 34,7%. Стаж работы свыше 2 лет в 2011 г. – 29%, в 2012 г. – 25,6%, в 2013 г. – 24,5%. Сокращается доля работников, проработавших в организации наибольшее количество лет.

Среднестатистический портрет уволившегося можно описать следующими характеристиками: рабочий со средним образованием, мужчина в возрасте 42 лет, со стажем работы в данной фирме 1,5 года, уволился по собственному желанию из-за отсутствия заинтересованности руководителей в профессиональном обучении. Далее рассмотрим соотношение мужского и женского персонала в организации таблица 2.8.

 

Таблица 2.8 - Структура работников по полу за 2011-2013 гг.

Пол	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	11	36	17	44	20	41
Женщины	20	64	22	56	29	59
Итого	31	100	39	100	49	100

 

Из приведенных в таблице 2.8 данных видим, что женщины составляют чуть большую половину, что связано с характером труда.

Проанализируем движения кадров на предприятии.

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.

К текучести относится как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и др.

Динамика показателей текучести кадров за последние 3 года представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Анализ текучести кадров, %

Категория	Коэффициент текучести
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
ТП, всего, в т.ч.	19,4	17,9	20,4
Внешний персонал	15,9	14,3	16,5
Служащие, из них	3,5	3,6	3,9
Руководители	0	0	0
Специалисты	3,5	3,6	3,9

 

В настоящее время показатель текучести в ЗАО «Банк Русский Стандарт» находится на высоком уровне.

Как видно из таблицы 2.9  по сравнению с 2012 годом в 2013 г. текучесть кадров повысилась на 2,5%. Для офиса с численностью 49 человек эта цифра имеет большое значение. Скачок произошел из-за большой текучести внешнего персонала. Так в 2012 г. коэффициент текучести внешнего персонала составлял 14,3%, а в 2012 г. увеличился до 16,5%.

Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом.

Изучение мотивов ухода, в их качестве могут выступать следующие факторы:

1. оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты;
2. характеристики трудового процесса: сложность, монотонность и так далее;
3. условия труда: расположение, оснащение, состояние рабочего места;
4. социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими сотрудниками и руководством;
5. возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков и получения новых знаний, интерес к работе;
6. условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства;
7. социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и другое.

Все эти аспекты наиболее полно характеризуют деятельность, и с помощью их оценки можно понять, что именно сотрудникам нравится, а что – нет.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Поэтому организация должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через некоторое время.

Таблица 2.10 - Динамика движения кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста к 2011 г.
				2012 г.	2013 г.
Всего человек	31	39	49	+8	+18
Принятых (чел.)	6	10	15	+4	+9
Уволено (чел.)	2	2	5	0	+3

 

Однако, как показывает анализ, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первого года работы. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить увольнение по этой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников.

ЗАО «Банк Русский Стандарт» – финансово - кредитное учреждение, производящее разнообразные виды операций с деньгами и ценными бумагами и оказывающее финансовые услуги правительству, юридическим и физическим лицам. Изучив рынок, Банк добился устойчивых позиций в огромном мире конкурентов. Чтобы удержаться в этом бизнесе и планировать дальнейшее развитие, руководство банка должно ориентироваться и знать такие науки, как менеджмент, маркетинг, финансы, управление персоналом организации и др. Поэтому данному предприятию необходимо знать свои слабые и сильные стороны, дать оценку стилю руководства.

Было проведено анкетирование работников для выяснения мнения о кадровой политике организации. В анкетировании приняло участие 32 сотрудника (65,3%), методом случайной выборки. Выборка происходила в один рабочий день. Все сотрудники, которые были на рабочем месте. Вследствие чего была выявлена степень удовлетворенности персонала на основе анализа мнений работников (результаты обработки анкеты указаны в приложении Б).

На основании ответов этой анкеты, можно сказать о наличии слабых сторон в реализации кадровой политики данного предприятия.

На вопрос «Есть ли текучесть кадров на предприятии…» 75% опрашиваемых ответили утвердительно.

 Причины увольнения:

20% не устраивает заработная  плата,

14% условия труда,

5% конфликт с руководством,

22% не видят перспективы  профессионального роста, карьеры,

4% считают, что на предприятии  не развита система социальных  льгот.

Рисунок 2.2 – Причины увольнения в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

         Результаты опроса (приложение Б) показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. У некоторой части сотрудников (30%) отсутствует чувство сопричастности. А поскольку человек – существо социальное, то одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Возникающее у наших сотрудников чувство вовлеченности в процессы – это не просто вопрос организации – это и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в коллективе уже давно, эта связь будет являться чем-то историческим. Для других будут иметь значение психологические причины.

Из таблицы 2.7 можно увидеть, насколько нестабилен коллектив в организации. Всего 12 человек (а это составляет 24,5% от всей численности) – трудится на фирме больше 2 лет. Работники, у которых стаж до 1 года – составляют 40,8% .

Проанализировав результаты проведенного теста среди сотрудников фирмы и причины увольнений, можно отметить, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Формирование персонала банка – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей банковской системы страны. Учитывая непосредственную зависимость эффективности банковской деятельности от качества кадровой политики.

Таким образом, мы выявили, что проблема текучести актуальна для данного предприятия, т.к. текучесть кадров повысилась на 2,5%. Скачок произошел из-за большой текучести внешнего персонала, в большей степени это женщины.

Проведенный анализ выявления причин текучести кадров, позволил выделить основные мотивы увольнения, которые связаны с отсутствием чувства сопричастности, неудовлетворенность заработной платы, отсутствием карьерного роста, а также неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе. Такое положение дел снижает у работников их ответственность, заинтересованность к делу, они предпочитают работать спустя рукава, что, в свою очередь, не устраивает работодателей.

Следовательно, на предприятии необходимо наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мотивации сотрудников, которая позволит снизить текучесть персонала на предприятии.

2.5 Разработка рекомендации по снижению текучести персонала 

После проведенного анализа,  необходимо разработать рекомендации по снижению текучести кадров  с использованием системы материального и нематериального стимулирования для определенной группы сотрудников, а именно внешнему персоналу, имеющим стаж работы в данной организации от 1 до 3 лет. Он имеет опыт практической деятельности, и заменять  новичками не имеет смысла.

Мотивацию принято разделять на два вида – материальную и нематериальную.

    Таблица 2.11 - Основные способы мотивации персонала

Материальное	Нематериальное
Заработная плата	Оплата транспортных расходов
Бонусы и премии	Доставка к месту работы и домой
Участие в прибыли	Субсидии на питание
Дополнительные выплаты	Скидки и льготы на покупку товаров своей компании
Отсроченные платежи	Бонусы на обучение или льготы учащимся
Опционы	Жилищное и образовательное кредитование
	Бесплатные спортивные и культурные мероприятия
	Награды по результатам соревнований между отделами
	Оплаченные дни отсутствия отдельным категориям
	Вознаграждения за выслугу лет
	Дополнительные отпуска
	Оплата отдыха