Управление текучестью кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

 

 

РЕФЕРАТ

На дипломную работу: «Управление текучестью кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт»».

Данная дипломная работа выполнена на 77 листах машинописного текста (без учета приложений).

Количество таблиц – 19 (без учета приложений)

Количество рисунков – 2 (без учета приложений)

Количество формул – 8 (без учета приложений)

Ключевые термины: текучесть кадров, критерии.

Дипломная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка,  приложений.

В теоретической части представлены теоретические основы текучести кадров, основные понятия и причины текучести.

В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия, представлен анализ проблемы текучести кадров и даны рекомендации по снижению уровня текучести кадров на предприятии. На основе полученных данных разработана программа мероприятий по снижению текучести кадров.

В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ……………………………………

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………….3

ВВЕДЕНИЕ……….…………………………………………..……….….........5

1 Теоретические вопросы  текучести кадров в организации.....…………….8

1.1 Сущность   текучести  кадров в организации......................................8

1.2 Причины текучести кадров в организации ……………………….…12

1.3 Закономерности процесса  текучести кадров...……………….….......17

1.4 Мероприятия по снижению  уровня текучести кадров…...………....20

2 Исследование текучести  кадров в ЗАО «Банк Русский  Стандарт»………26

     2.1 Общая характеристика ЗАО «Банк Русский Стандарт»…………….26

     2.1 Организационная  структура управления ЗАО «Банк Русский

     Стандарт»……………………………………………………………………30

     2.3 Финансово-экономическая характеристика деятельности

     ЗАО «Банк Русский Стандарт»…………………………………………….34

     2.4 Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Банк Русский

    Стандарт»…………………………………………………………………….41

     2.5 Разработка рекомендаций по снижению текучести персонала….…..52

3 Разработка программы мероприятий по снижению текучести кадров в

ЗАО «Банк Русский Стандарт»…………………………………………………58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………..…………………………………………..……...…. 72

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….76

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………….…….………….…..78

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Тема дипломной работы: "Управление текучестью кадров в организации на примере ЗАО "Банк Русский Стандарт". Исследование посвящено анализу текучести кадров и разработке рекомендаций для стабилизации данного процесса в организации.

     Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе анализируются теоретические основы текучести кадров, основные понятия и причины текучести. Во второй главе представлен анализ проблемы текучести кадров и даны рекомендации по снижению уровня текучести кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт». В третьей главе разрабатывается программа мероприятия по снижению текучести кадров ЗАО «Банк Русский Стандарт».

     Текучесть персонала в организации становится сегодня крайне актуальной темой в условиях дефицита квалифицированных работников на динамичном рынке труда. Данному вопросу посвящено множество работ, но они носят общий характер. Однако требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.

Сегодня с проблемой текучести кадров сталкивается большинство современных организаций. Работники могут уходить в другие организации целыми отделами или бригадами. Причины тому самые разные: низкая заработная плата; отдаленность рабочего места от дома; не благоустроенность рабочего места; неудобный график работы; непрестижность компании; низкий уровень организационной культуры предприятия; плохой моральный климат в коллективе (или наоборот - отсутствие коллектива, необходимость работать в одиночку); отсутствие перспективы роста и другие факторы. На основе изучения причин текучести рабочей силы и состава работников, охваченных ею, на предприятиях разрабатываются программы сокращения текучести кадров. Они включают мероприятия технического, организационного, социально-экономического, идеологического характера, позволяющие устранить или ослабить действие факторов, которые вызывают увольнение работников.

В связи с уходом работников предприятия несут немалые потери, такие как

1. потери рабочего времени - временной  интервал между увольнением сотрудника  и принятием нового работника, в течение которого незаполненное  рабочее место не производит  продукцию;

2. потери, вызванные проведением  процедуры увольнения: выплаты выходных  пособий работникам (если они  производились);

3. потери, связанные с судебными  издержками, вызванными незаконным  увольнением, последующим восстановлением  и оплатой времени вынужденного  прогула. Эта статья потерь может  быть весьма значительной, так  как шансы на восстановление  на прежнем рабочем месте весьма  велики.

4. потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место: затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, рекламные щиты с объявлением о приеме на работу и др.); затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры); затраты, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени работников кадровой службы, осуществляющих данное оформление, и финансовые затраты на эту процедуру); прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала.

5. затраты на обучение принятого  на работу сотрудника: на проведение  трудовой адаптации работника, обучение  на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по  работе и др.);на обучение с отрывом от производства.

Текучесть кадров характерна для многих сфер деятельности.

Подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышением заработной платы "утекающим" специалистам, или предоставление им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

Объектом исследования выступает ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Предметом исследования – текучесть кадров.

Методологической базой данной работы будет служить системный подход.

В рамках данного подхода будет использованы   следующие методы исследования: 
1) Анализ документов организации. 
2) Опрос сотрудников организации: 
- Анкетирование: 
приложение - А, В

- Беседа  
3) Тестирование персонала организации:

Приложение - Г

Цель данной работы: разработка программы мероприятий по стабилизации персонала.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• Дать определение понятию  текучести кадров в организации;

• Рассмотреть основные причины текучести кадров организации;

• Определить методы снижения текучести кадров в организации

• Исследовать  текучесть кадров  в  ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

• Выдвинуть рекомендации по снижению текучести кадров ЗАО «Банк Русский Стандарт».

• На основании рекомендаций разработать программу мероприятий по снижению текучести кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт».

 

1 Теоретические вопросы  текучести кадров в организации

1.1 Сущность  текучести кадров в организации

Текучесть кадров - движение рабочей силы в штат, либо из штата организации.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1) можно рассчитать по формуле:

F= число увольнений в  плановый период * 100 / среднее число  сотрудников в плановый период.                                                    

F1= среднегодовая численность  уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Формула 1.1 Текучесть кадров для планового периода

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников организации, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров:

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Также можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую)1. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.

Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии, курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся на самом верху управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.

          Рассмотрим возможные последствия для организации, к которым приводит текучесть кадров. Персонал является носителем "человеческого капитала", который в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника. Эффективность организации напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала организации. Для развития интеллектуального потенциала необходимы постоянные и значительные инвестиции в "человеческий капитал". Текучесть же приводит, во-первых, к потере интеллектуала организации, во-вторых, к прямой потере инвестиций в "человеческий капитал".

Наиболее худший вариант развития событий тот, при котором с перемещением в другую организацию конкретного сотрудника будут не только потеряны вложенные средства, но эти же средства начнут приносить отдачу уже конкуренту, оборачиваясь против инвестора.

С уходом одних сотрудников возрастает нагрузка на оставшихся. Возникает опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.

Повышенная текучесть не способствует сохранению и экономической безопасности организации, одной из составляющих которой является кадровая безопасность. Проблема как никогда актуальна. Каждый работник представляет собой потенциальный источник рисков, прежде всего, кадровых, то есть непосредственно связанных с персоналом.

В России, где отсутствует полноценная профессиональная этика, работник нередко забирает с собой разработки, сделанные им на предыдущем месте работы. Проконтролировать этот процесс практически не возможно. Таким образом, существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в организацию конкурента уйдет не только информация, но и конкретные разработки.

За увольнением сотрудника, занимавшего в организации руководящую должность, тем более являвшегося лидером в коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива.

В условиях высокой текучести кадров представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок, и вообще какой бы то ни было целостной политики. Следствием текучести является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс придется начинать с "чистого листа".

Все вышеперечисленное, помимо ясно просматривающихся прямых финансовых потерь, ведет к общей нестабильности деятельности организации, значительному снижению его эффективности. Очевидно, что целый ряд факторов, оказывающий влияние на текучесть, носит объективный характер.

Следовательно, полностью устранить текучесть персонала невозможно. Более того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития, как персонала, так и организации в целом2. Отсутствие текучести может стать причиной застоя, в то время как организации необходимы динамичные изменения. Кроме того, отсутствие текучести персонала может свидетельствовать о его низком профессиональном уровне, который просто не позволяет найти работу в другой организации.