Тест по дисциплине "Менеджмент"

 

84. Патология «конфликт» - это 

• Несогласованность целей и действий членов коллектива
• Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды
• Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей
• Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели
• Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.

 

85. Патология «бессубъектность»  – это:

• Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей
• Несогласованность целей и действий членов коллектива
• Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды
• Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели
• Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.

 

86. Патология «неуправляемость» – это:

• Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей
• Несогласованность целей и действий членов коллектива
• Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды
• Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели
• Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.

 

87. Патология «клика» –  это:

• Вовлечение дополнительного межличностного содержания в деловые отношения людей
• Несогласованность целей и действий членов коллектива
• Сговор работников для использования ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.
• Неспособность решить проблемы на соответствующем уровне организационной пирамиды
• Каждое подразделении руководствуется своими собственными задачами в ущерб общей цели

 

88. Патология «маятниковые  решения» – это:

• Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии.
• Низкая степень осуществляемости управленческих решений.
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций
• Приказом работнику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции

 

89. Патология «дублирование  организационного порядка» – это:

• Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии.
• Низкая степень осуществляемости управленческих решений.
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций
• Приказом работнику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции

 

90. Патология «игнорирование  организационного порядка» –  это:

• Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии.
• Низкая степень осуществляемости управленческих решений.
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций
• Приказом работнику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции

 

91. Патология «разрыв между  решениями и их реализацией» – это:

• Руководитель издает приказы «через голову» на третий и ниже уровни производственной иерархии.
• Низкая степень осуществляемости управленческих решений.
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций
• Приказом работнику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции

 

92. Патология «стагнация»  – это 

• Неспособность организации к выработке и реализации необходимых изменений
• Организация наращивает то, что у нее есть, без разработки новой политики (технической, экономической, социальной и т.п.)
• Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

 

 

93. Патология «подавление  развития функционированием» – это:

• Неспособность организации выработать и реализовать необходимые изменения
• Организация наращивает то, что у нее есть, без разработки новой политики (технической, экономической, социальной и т.п.)
• Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

 

94. Патология «демотивирующий  стиль руководства» – это:

• Неспособность организации выработать и реализовать необходимые изменения
• Организация наращивает то, что у нее есть, без разработки новой политики (технической, экономической, социальной и т.п.)
• Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)
• Решение проблем с помощью поспешных решений и структурных манипуляций

 

95. Деформация трудового  поведения «рестрикционизм» –  это:

• Сознательное ограничение выработки
• Сознательное повышение степени напряженности труда
• Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу
• Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т.п.

 

96. Деформация трудового  поведения «избыточная интенсивность  труда» – это:

• Сознательное ограничение выработки
• Сознательное повышение степени напряженности труда
• Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу
• Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т.п.

 

97. Деформация трудового  поведения «карьеризм» – это:

• Сознательное ограничение выработки
• Сознательное повышение степени напряженности труда
• Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу
• Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т.п.

 

98. Деформация трудового поведения «некомпетентность» – это:

• Сознательное ограничение выработки
• Сознательное повышение степени напряженности труда
• Чрезмерная устремленность к высокому социальному статусу
• Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т.п.

 

99. Деформация трудового  поведения «стереотипность» –  это:

• Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям
• Неспособность к принятию решений и реализации целей
• Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей
• Неспособность осознать последствия своих поступков, что в определенных условиях может стать преступлением

 

100.  Деформация трудового  поведения «боязнь самовыражения»  – это:

• Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям
• Неспособность к принятию решений и реализации целей
• Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей
• Неспособность осознать последствия своих поступков, что в определенных условиях может стать преступлением

 

101. Деформация трудового  поведения «бедность ролевой  системы» – это:

• Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям
• Неспособность к принятию решений и реализации целей
• Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей
• Неспособность осознать последствия своих поступков, что в определенных условиях может стать преступлением

 

102. Деформация трудового поведения «закрытость личности» – это:

• Неспособность к изменениям и адаптации к новым производственным условиям
• Неспособность к принятию решений и реализации целей
• Отсутствие достаточного набора жизненных позиций, необходимых для выполнения человеческих обязанностей
• Неспособность осознать последствия своих поступков, что в определенных условиях может стать преступлением

 

ТЕМА 9. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ КОНСУЛЬТАНТА

ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

103. Объективные методы  диагностики состояния управления  – это:

• Методы, выявляющие мотивы, мнения членов коллектива
• Методы, выявляющие оценки, ценности членов коллектива
• Материалы отчетности предприятия
• Опросы, тестирования

104. Субъективные методы  диагностики состояния управления  – это:

• Материалы отчетности предприятия
• Опросы, тестирования
• Выдвижение гипотез о причинах о причинах недостатков

 

105. Материалом для анализа  объективной информации не являются

• Годовые отчеты предприятия
• Планы работы организации и ее подразделений
• Отчеты о проведенных социологических опросах
• Контент-анализ протоколов собраний и совещаний
• Списки резерва на замещение должностей руководителей

 

 

 

106. Ретроспективный анализ  – это:

• Анализ текущего состояния трудовой дисциплины на предприятии
• Анализ действенности резерва
• Анализ данных за несколько прошедших лет с целью выявление причинно-следственных связей.
• Анализ инновационного потенциала коллектива

 

107. Круг анализируемых  показателей в процессе консультационной  работы определяется:

• Утвержденной программой работы
• Текущими рекомендациями руководства
• Непрерывно возникающими потребностями в информации

 

108. Может ли консультант  собирать дополнительную информацию, сбор которой не предусмотрен  официальным делопроизводством?

• Может и даже обязан
• Может по специальному разрешению руководства
• Не может

 

109. Организационная самодиагностика – это:

• Организация тестирования персонала
• Привлечение персонала к диагностической работе
• Проведение массового социологического опроса персонала

 

110. Какие возможности  создает организационная самодиагностика?

• Избежать односторонности взгляда на деятельность организации
• Вызвать доверие членов коллектива к консультанту
• Применить методики активизации персонала

 

111. Субъективные методы  диагностики опираются на субъективные  ответы, потому

• Они, скорее всего, ненадежны и недостоверны
• При правильном использовании они дают достоверную информацию
• Когда как

112. Какой метод диагностики не относится к субъективным?

• Наблюдение
• Опрос
• Планы внутрифирменного обучения
• Диагностическое интервью

 

113. Какова цель организационной  диагностики?

• Критика существующего положения дел на предприятии
• Получение четкой и надежной информации о работе предприятия
• Оптимизация человеческих отношений

 

ТЕМА 10. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И МЕТОДЫ ИХ ДЕАГНОСТИКИ

114. В чем сущность теории  когнитивного ресурса Фреда Фидлера?