Шпаргалка по "Управление персоналом"

Отношение к труду выражает связь между работником и трудом по поводу права и распределения материальных и духовных благ. Это сложное социальное явление – единство трех элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения; реального, или фактического, трудового поведения; оценки работниками трудовой ситуации.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности.

Второй элемент представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах поведения как степень выполнения норм выработки, качество выполненной работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве – в рационализаторской и изобретательской деятельности; включенность в социальное соревнование; совмещение профессий; переход на многостаночное обслуживание; овладение передовыми приемами и методами труда; экономное использование сырья, энергии, оборудования.

Третий, оценочный, элемент связан с  субъективными и объективными показателями:

Объективные показатели отношения к труду

а) степень ответственности и добросовестности в работе;

б) степень трудовой инициативы рабочего;

в) уровень дисциплинированности рабочего.

Субъективные показатели отношения к труду

а) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;

б) степень общей удовлетворенности работой;

в) степень удовлетворенности специальностью;

г) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности.1

Основными факторами, определяющими отношение работников к труду, являются, во-первых, социально-демографические особенности работников и, во-вторых, особенности пр-венной и непр-венной среды.

В практике руководства трудовыми коллективами распространенной является такая типология работников в зависимости от их трудовой активности: передовики, середняки, отстающие. Социологическая наука создала научно выверенную типологию работников в зависимости от отношения к труду.

Первая группа – супернормативный тип; исключительно добросовестные люди.

Вторая группа – нормативный тип; достаточно добросовестные люди.

Третья группа– субнормативный тип; недостаточно добросовестные работники.

Четвертая группа – ненормативный тип; недобросовестные работники.

 

35. Трудовое поведение работника и его влияние на эффективность работы предприятия. Факторы, определяющие трудовое поведение работника;

Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении.

Трудовое поведение работника – совокупность действий и поступков, обусловленных мотивами работника, особенностями внешней среды и внутренними условиями организации.

В практике руководства трудовыми коллективами распространенной является такая типология работников в зависимости от их трудовой активности: передовики, середняки, отстающие. Социологическая наука создала научно выверенную типологию работников в зависимости от отношения к труду.

Первая группа – супернормативный тип; исключительно добросовестные люди.

Вторая группа – нормативный тип; достаточно добросовестные люди.

Третья группа– субнормативный тип; недостаточно

добросовестные работники.

Четвертая группа – ненормативный тип; недобросовестные работники.

Трудовое поведение первой и второй группы оказывает положительное влияние на эффективность работы предприятия. Третья и четвертая группы, оказывают отрицательное влияние на эффективную работу предприятия. Некачественно выполненное задание, сделанное не в срок тормозит производственный процесс.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

- общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять  наиболее важную и нужную для  общества работу, даже если она  не всегда интересна с точки  зрения содержания труда или  выгодна с точки зрения его  оплаты;

- содержание труда, когда работник  стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для  повышения квалификации;

- заработную плату, когда работник  стремится работать сверхурочно  или выполнять высокооплачиваемые  работы для увеличения своего  заработка;

- условия труда, когда работник  стремится к работе с нормальными  условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате  или невысокой содержательности  труда.

К факторам, определяющим поведение человека в организации,  относятся:

• индивидуально-личностные особенности работников;  
• профессиональные и трудовые роли личности;
• профессиональные и социокультурные требования;
• действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности выбора профессии;
• применяемые процедуры отбора и найма
• отношение с коллективом;    
• особенности механизма принятия управленческих решений;
• особенности каналов и средств коммуникаций;
• наличие и особенности механизма управления карьерой;
• применяемые средства и критерии оценки работников, порядок проведения аттестации;
• реакция организации на нарушения сотрудниками установленных норм трудового поведения;
• действующий порядок увольнения.

 

36.Трудовые и производственные конфликты: причины, виды, способы разрешения.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовые конфликты делятся на:

1)Индивидуальные. Участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой – работодатель.

Причины:

·  перевод работника на другую работу без его согласия;

·  увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

·  задержка или невыплата заработной платы;

·  непредоставленние отпуска или сокращение его срока;

·  наложение дисциплинарного взыскания;

·  привлечение к сверхурочным работам;

·  работа в выходные (праздничные) дни

2) Коллективные. Участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Причины:

• сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;
• незнание или неверное толкование норм трудового права;
• небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;
• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных  групп (внутригрупповые конфликты):

• конфликт между рядовыми работниками;(Причины: несовместимость интересов работников; желание понравится начальству; продвижение  по службе… )
• конфликт между руководителями и подчиненными; (Причины: взаимная неприязнь сторон; нарушение единства общественных и личных интересов; игнорирование норм законодательства; несоблюдение моральных принципов; игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.)
• конфликт между работниками различной квалификации, возраста; (Причины: проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами, неспособность пожилых работать так же эффективно как молодые…)

2) конфликты между малыми производственными  группами (межгрупповые конфликты); (Причины: борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д. при этом укрепляется внутренняя сплоченность группы….)

3) конфликты между производственными  группами и административно управленческим аппаратом;

Внутригрупповые конфликты

4) конфликты между совладельцами  предприятий (организаций). Они возникают  в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими  совместную деятельность. (Причины: перераспределение собственности….)

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

 

37. Мотивация труда: структура, уровни мотивов, механизм; теории мотивации

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Механизм мотивации

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносилось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Теория Абрахама Маслоу.

Одним из первых бихевиоризмов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. 
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 

2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем. Проявлением потребностей  уверенности в будущем является  покупка страхового полиса или  поиск надежной работы с хорошими  видами на пенсию. 

3. Социальные  потребности, иногда называемые  потребностями в причастности, —  это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 

4. Потребности  в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны  окружающих, признании. 

5. Потребности  самовыражения — потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности. 

Теория Дэвида МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.