Шпаргалка по "Управление персоналом"

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. 

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска иды возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. 

Двухфакторная Фредерика Герцберга

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». 

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. 

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. 

 

38.Удовлетворенность трудом как характеристика отношения работника к труду.

Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работника к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения отношения  людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному  климату установлено, что работа  и карьера имеют для них  наибольшее значение наряду с  личной жизнью, здоровьем, полноценным  досугом. Одним словом, удовлетворенность  трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет  функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные  и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения  заданий, обязательность в отношении  других людей. Отношение к труду  может основываться на самооценке  работником своих деловых качеств  и показателей. При этом самоудовлетворенность  и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности  людей их трудом определяет  некоторые существенные типы  управленческого поведения, трудовых  отношений вообще. Работодатель  часто скептически относится  к производственно-экономическому  эффекту всяких мероприятий по  гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как “удовлетворенность трудом”.

4. Удовлетворительные с точки зрения  работника характер и условия  труда — это важнейший фактор  авторитета руководителя.

5. Удовлетворенность трудом часто  является индикатором текучести  кадров и необходимости соответствующих  действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности  трудом повышаются или понижаются  требования и притязания работников, в том числе в отношении  вознаграждения за работу (удовлетворенность  может снижать критичность в  отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является  универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков  отдельных работников и трудовых  групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации  с работниками, т.е. различается поведение  удовлетворенных и неудовлетворенных  работников, управление удовлетворенными  и неудовлетворенными людьми.

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:

• общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

• один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

• возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.

 

39. Социально - трудовая мобильность: сущность, типы, виды, методы анализа

Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие.

Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1) Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями».

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их «индивидуальной» жизни и карьеры.

2) Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – не изменению или изменению статуса

3) Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее.

4) Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

В плане исследования социально-трудовой мобильности перспективными методами прогнозирования являются регрессионное моделирование, факторный анализ и цепи Маркова.

А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.

Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями. 
1)ЭКОНОМИЧЕСКАЯ функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. 

2)СОЦИАЛЬНАЯ  функция реализуется через совершенствование  социальной структуры общества, более полное удовлетворение  потребностей работников в трудовой  сфере, создание условий для самореализации  и развития личности работника.

Виды и формы трудовой мобильности

По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды: 
1) Профессионально-квалификационная. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ.

2)Территориальная -лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. 
3) Отраслевая (межотраслевая)- вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей.

4)Внутриорганизационная (внутризаводская)- обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников

Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями).

1)Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, 
2)неорганизованная - это стихийная форма.

 

40. Рынок труда: понятие, границы, условия формирования, механизм функционирования

Рынок труда - это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос, как общую потребность экономики в наемной рабочей силе.

В зависимости от целей анализа структура рынка труда может определяться разными признаками.

Исходя из критерия минимума числа компонентов, можно выделить следующие:

1. Субъекты рынка труда (наемные работники, работодатели, государство);

2. Экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами (законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка);

3. Рыночный механизм (спрос, предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);

4. Безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5. Рыночная инфраструктура.

От обычных рынков товаров и услуг рынок труда отличается тем, что в нём действуют особые регуляторы. Структура спроса и предложения рабочей силы зависит от объективных и субъективных факторов, формирующихся вне рынка труда - состояния экономической конъюнктуры, демографических процессов, потребностей личности в труде, развития инфраструктуры рынка труда, деятельности на рынке труда правительства, союзов предпринимателей, профсоюзов и др.

Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму.

Спрос и предложение формируются под влиянием конкретной социально-экономической и политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи.

Спрос на труд со стороны работодателей и соответственно занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда возрастает по мере роста реальной заработной платы.

Не утихают дискуссии между работодателями и профсоюзами по поводу повышения заработной платы: работодатели утверждают, что любое повышение заработной платы ведёт к безработице, а профсоюзы добиваются повышения заработной платы и прожиточного минимума работников. Таким образом, цена рабочей силы является важнейшим фактором движения рынка труда. Существуют различные концептуальные подходы к оценке стоимости рабочей силы и труда.