Шпаргалка по "Менеджменту"

Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

Принцип материальной заинтересованности.

Принято считать, что работы Тейлора  заложили основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации.

Главное значение работ  Тейлора состоит в том, что  он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты — основа хорошего управления. Одна из его заслуг состоит в обосновании выделения планирования как самостоятельной функции управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор изучал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. «Прежде чем мечтать управлять рабочими, нужно сначала узнать их способ рассуждения, их манеру выражаться и их предрассудки», — писал он. Именно Тейлор ввел в своих работах понятие «человеческий фактор», получившее впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию в трудах его последователей. Вместе с тем социальная природа индивида не принималась им во внимание. «При научном управлении мы имеем дело с отдельными, рабочими, а не с бригадами», — говорил Тейлор. В целом это был по сути «механический»' подход к роли человека в организации, трактовавший работника как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек — отидатрк машины».

«Административная школа  А. Файоля».

Классическими считаются  труды крупного инженера, ученого  и предпринимателя Анри Файоля (1841-1925) — «французского отца» теории административного управления. В течение 20 лет он был директором-распорядителем гигантской добывающей W металлургической компании. Благодаря своим работам «Общее и промышленное администрирование», «Основы менеджмента» он завоевал репутацию самой крупной фигуры европейского направления научного менеджмента. Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента. Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Он рассуждал, что компания должна иметь план действий, который основывается:

- на ресурсах фирмы (капитал,  здание, сырье, сеть сбыта, репутация  и т. д.);

- учете состава и значимости  незавершенного производства;

- будущих тенденциях, зависящих  от технических, финансовых, коммерческих 
и других условий.

 

Организация деятельности должна: обеспечивать тщательную разработку и строгое выполнение плана, следить  за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие предприятия соответствовали  целям, ресурсам и потребностям фирмы.

Файоль предлагал  в качестве критерия загруженности  руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля» (количество подчиненных  у одного). Он был первым, кто достаточно убедительно показал, что производный менеджмент «пропитан» психологией. Главным в менеджменте, по его мнению, является учет человеческих отношений (впоследствии, как мы увидим, эта мысль в еще более концентрированной форме будет раскрыта в работах Э. Мейо). Предметом особой заботы Файоль считал вопрос о взаимодействии руководителей и сотрудников друг с другом и между собой! Он определял полномочия, как «право отдавать приказы и требовать повиновения» и проводил различия между официальными полномочиями менеджера, полученными по должности, и личным авторитетом, компонентами которого являются интеллект, опыт, моральные достоинства, способность быть лидером, прежние заслуги и пр. Наряду с профессиональным отбором он считал, что очень важно обеспечить стабильный, устойчивый персонал предприятия. В отличие от Тейлора он не рассматривал принятие решений в организации только как привилегию высшего руководства. Его позиция по этому вопросу привела в дальнейшем к распространению принципа, «делегирования полномочий». Файоль поставил вопрос о необходимости выделения управляющей деятельности в специальный объект исследования. Он настаивал на необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях. Одним из первых Файоль обратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей менеджеров с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации.

 

Файоль сформулировал  четырнадцать принципов управления, которые и по сей день признаются специалистами (причем первые пять, имеют  ярко выраженное психологическое наполнение).

 

Теории европейского менеджмента: Макс Вебер.

 

Изучением приемов интенсификации ведения хозяйства занимался  немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920). Вебер анализировал духовные истоки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях. Он считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий.

Вебер полагал, что бюрократия — неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий склонен подчиняться скорее рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя. Административный аппарат, который осуществлял рациональную 
организацию труда, Вебер назвал «бюрократией». Он определил характерные черты бюрократических предприятий.

Высокая степень специализации  служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.

Иерархическая структура власти, имеющая  форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности. Каждый чиновник ответствен перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;. Величина  власти начальника над подчиненными четко обозначена.

Система правил и инструкций, рационально сформулированных для  эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих.

Отбор, назначение и расстановка  кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.

Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и  коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.

Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организаций  предприятий:

угроза индивидуальной свободе  работника и подавление его развития; выработка негибкого, ритуализированного поведения; рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);

увеличение уровня некомпетентности бюрократов (впоследствии ставшее известным в науке как принцип Л. Питера).

Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятия  послужили толчком для создания школы «научного управления» и развития принципов управления.

 

 

Школа человеческих отношений  Э. Мейо.

Наибольшую известность как  представитель школы «человеческих  отношений» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Приехав в 1922 г. из Австралии в США, он стал сотрудником Пенсильванского университета, а затем, в 1926 г., перешел в Гарвардский университет, где и проработал до завершения своей деятельности. Он считается  Одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. Мейо в своих книгах «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945), «Политические проблемы индустриальной цивилизации» (1947) отмечал, что труд обесчеловечен и перестал доставлять людям радость. Он уделял много внимания изучению проблемы повышения производительности труда. Его эксперименты в г. Хоторне (близ Чикаго) в «Вестерн Электрик Компании в период с 1927 по 1939 г. принесли ему впоследствии широчайшую известность, как в США, так и за их пределами. Эти исследования легли в основу формирования доктрины человеческих отношений и открыли новые горизонты в области управления. Результаты экспериментальных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов,

Человек — общество социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых  норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы - это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»).

Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его  физическими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщиком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность.

Руководители производства должны ориентироваться в большей  степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс.

Благодаря исследованиям Мейо появились  понятия «неформальная группа» (структура, возникающая на основе взаимоотношений  людей, их взаимных симпатий и антипатий), «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворительность работника своим трудом» и т. д. В программу исследований Мейо входило изучение широкого спектра проблем: анализ влияния группы на поведение, мотивация и ценности индивида, средства общения и способы Передачи информации рабочим в процессе трудовой деятельности, специфика их речи. 

15. Процессный  подход к управлению организацией.

 

Под процессным подходом к организации и управлению деятельностью предприятия понимается ориентация:

деятельности предприятия  на бизнес-процессы,

системы управления предприятием на управление как каждым бизнес-процессом  в отдельности, так и всеми  бизнес-процессами в целом,

системы качества предприятия  на обеспечение качества технологий выполнения бизнес-процессов, в рамках существующей или перспективной  организационно-штатной структуры  и организационной культуры предприятия.

Под бизнес-процессом  понимают совокупность различных видов  деятельности предприятия, которые, вместе взятые, создают результат (продукт, услугу), имеющий ценность для потребителя, клиента или заказчика. В качестве клиента может быть другой бизнес-процесс.

Бизнес-процесс - это  цепочка работ (операций, функций), результатом  которой является какой-либо продукт  или услуга. В цепочку обычно входят операции, которые выполняются структурными элементами, расположенными на различных  уровнях организационной структуры  предприятия.

Процессный подход требует  выделения и классификации бизнес-процессов  предприятия. Как правило, основу для  классификации бизнес-процессов  составляют четыре базовых категории:

основные бизнес-процессы;

обеспечивающие бизнес-процессы;

бизнес-процессы развития;

бизнес-процессы управления.

 

В процессе жизнедеятельности  бизнес-системы за счет выполнения бизнес-процессов осуществляется достижение определенной совокупности целей. В  общем случае совокупность целей  имеет иерархический вид ("дерево целей") и каждая цель имеет свой вес и критерий (количественный или  качественный) достижимости.

В свою очередь, бизнес-процессы реализуют бизнес-функции предприятия. Под бизнес-функцией понимают вид  деятельности предприятия. Множество  бизнес-функций представляют собой  иерархическую декомпозицию функциональной деятельности предприятия. Таким образом, "дерево функций" представляет собой  функциональное отражение реализации "дерева целей" предприятия.

 

Бизнес-функции связаны  с показателями деятельности предприятия, из которых также можно построить "дерево показателей".

 

Эти показатели затем  образуют систему показателей оценки эффективности выполнения бизнес-процессов. Как правило, владельцы бизнес-процессов  контролируют свои бизнес-процессы с  помощью данной системы показателей. Наиболее общими показателями оценки эффективности бизнес-процессов  являются:

 

количество клиентов, обслуженных за определенный промежуток времени;

 

количество новых  клиентов;

 

количество типовых  операций, которые необходимо выполнить  при обслуживании клиентов за определенный промежуток времени;

 

стоимость издержек обслуживания клиентов;

 

длительность выполнения типовых операций и т.д.

Процессный подход, однако, не является единственным в управлении — существуют и другие подходы, например, такие, как системный и ситуационный. Первый подход рассматривает организацию  как совокупность взаимосвязанных  элементов, ориентированных на достижение разных целей на фоне меняющихся внешних  условий, а второй, в отличие от процессного и системного, утверждает, что применение тех или иных методов  управления определяется ситуацией.