Шпаргалка по "Менеджменту"

Одна  из его заслуг состоит в обосновании  выделения планирования как самостоятельной  функции управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор изучал вопросы профессионального  отбора и обучения соответствующим  профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Вместе с тем социальная природа  индивида не принималась им во внимание.

 «Административная школа А.  Файоля».

Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя Анри Файоля (1841-1925) — «французского отца»  теории административного управления. Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента. Файоль рассматривал управление как  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций: планирование, организация, мотивация  и контроль. Он рассуждал, что компания должна иметь план действий, который  основывается:

- на ресурсах фирмы (капитал,  здание, сырье, сеть сбыта, репутация  и т. д.);

- учете состава и значимости  незавершенного производства;

- будущих тенденциях, зависящих от  технических, финансовых, коммерческих

и других условий.

Организация деятельности должна: обеспечивать тщательную разработку и строгое выполнение плана, следить за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие предприятия  соответствовали целям, ресурсам и  потребностям фирмы.

Файоль  предлагал в качестве критерия загруженности  руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля» (количество подчиненных  у одного). Главным в менеджменте, по его мнению, является учет человеческих отношений (впоследствии, как мы увидим, эта мысль в еще более концентрированной  форме будет раскрыта в работах  Э. Мейо). Предметом особой заботы Файоль считал вопрос о взаимодействии руководителей  и сотрудников друг с другом и  между собой! Наряду с профессиональным отбором он считал, что очень важно  обеспечить стабильный, устойчивый персонал предприятия. В отличие от Тейлора  он не рассматривал принятие решений  в организации только как привилегию высшего руководства. Его позиция  по этому вопросу привела в  дальнейшем к распространению принципа, «делегирования полномочий».Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля».

Файоль  сформулировал четырнадцать принципов  управления, которые и по сей день признаются специалистами (причем первые пять, имеют ярко выраженное психологическое  наполнение).

 

 

Вопрос№5. Общая характеристика классических теорий организационного управления. Бюрократическая концепция организации  М. Вебера. Школа человеческих отношений  М. Фоллет и Э. Мэйо.

Изучением приемов интенсификации ведения  хозяйства занимался немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920). Вебер анализировал духовные истоки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях. Он считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий.

Вебер полагал, что бюрократия — неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий склонен подчиняться скорее рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя. Административный аппарат, который осуществлял рациональную организацию труда, Вебер назвал «бюрократией». Он определил характерные черты бюрократических предприятий.

1. Высокая степень специализации служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.

2. Иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности. Каждый чиновник ответствен перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;. Величина  власти начальника над подчиненными четко обозначена.

3. Система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих.

4. Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.

Безличная ориентация служащих в контактах  с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.

Вебер отмечал и негативные последствия  бюрократической организаций предприятий:

1. угроза индивидуальной свободе работника и подавление его развития; выработка негибкого, ритуализированного поведения; рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);

2. увеличение уровня некомпетентности бюрократов (впоследствии ставшее известным в науке как принцип Л. Питера).

Мэри Фоллет – основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Школа человеческих отношений Э. Мейо.

Наибольшую  известность как представитель  школы «человеческих отношений» получил американский социолог и  психолог Элтон Мейо (1880-1949). Он считается  одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. Он уделял много внимания изучению проблемы повышения производительности труда. Его эксперименты в г. Хоторне (близ Чикаго) в «Вестерн Электрик Компании в период с 1927 по 1939 г. принесли ему  впоследствии широчайшую известность, как в США, так и за их пределами. Эти исследования легли в основу формирования доктрины человеческих отношений  и открыли новые горизонты  в области управления. Результаты экспериментальных исследований позволили  Мейо сделать ряд выводов,

1. Человек — общество социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы - это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они под¬крепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»).

3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность.

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе.

Благодаря исследованиям Мейо появились понятия  «неформальная группа», «сплоченность  группы», «благоприятная атмосфера  на рабочем месте», «удовлетворительность  работника своим трудом» и  т. д.

 

6. Типология организаций:  общие подходы

 

7. Типология организаций  по взаимодействию с внешней  средой (механистические и органические).

 

Механистический подход к проектированию организации характеризуется  использованием формальных правил и  процедур, централизованным принятием  решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией  власти в организации.

Органический подход к проектированию организации характеризуется  слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры  власти и небольшим количеством  уровней иерархии.

 

Механистические и органические

Механистическая организация  рассматривается как инструмент достижения заранее запланированных  целей, разложенных на специализированные подцели. Такая модель эффективна в  условиях стабильной предсказуемой  среды при решении простых  повторяющихся задач.

Органические характеризуются  такими признаками как размытость границ, значительная самостоятельность отдельных  звеньев, их широкая специализация  слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов  на основе реального рыночного эффекта, а не централизованно установленных  показателей, преобладание неформальных отношений, гибкость и способность  к изменениям и развитию. Элементы такой организации часто борются  друг с другом за выживание в постоянно  изменяющейся среде.

 

Механистический тип организации эффективен в условиях рутинной, повторяющейся технологии и нединамического внешнего окружения. Важным условием эффективности механистической организации являются также возможность измерить квалификацию и результат сотрудника, а также наличие реальных властных полномочий у руководителя. Механистический тип организаций сходен с бюрократической организацией. Механистический тип организации характеризуется следующими признаками:

- узкая специализация  в работе;

- работа осуществляется  строго по правилам;

- четкие права и  ответственность; 

- ясность в условиях  иерархии;

- объективная система  вознаграждения, зависящая от квалификации  работника и его производственных  результатов; 

- объективные критерии  отбора кадров;

- отношения в организации  по преимуществу формальные и  носят официальный характер;

- основное мотивирующее  воздействие осуществляется на  потребности нижнего уровня (физиологические  потребности и потребности безопасности).

 

Органический тип организации используется в условиях творческой деятельности, когда неясен конечный результат и способ получения этого результата. Эффективность данного типа организации высока также в условиях, когда авторитет руководителя только формируется, в условиях, когда руководитель по каким-либо причинам лишен возможности использовать формальные властные полномочия, в условиях, когда невозможно измерить реальный результат труда сотрудников.

Признаки органической организации:

- широкая специализация  в работе;

- персональные полномочия  работника закреплены слабо, он  может легко перемещаться с  одной задачи на другую;

- ответственность за  результаты определяется не столько  формально, сколько амбициозными  притязаниями самого работника; 

- незначительная роль  стабильных правил и процедур, широкое распространение практики, когда правила разрабатываются  под каждую конкретную ситуацию;

- размытость уровней  управления;

- субъективная система  вознаграждения;

- субъективные критерии  отбора кадров;

- отношения в организации  по преимуществу неформальные  и носят официальный характер;

- основное мотивирующее  воздействие осуществляется на  потребности верхнего уровня (потребности  в социальном статусе и творческой  самореализации.

 

8. Типология организаций  по типу взаимодействия подразделений (линейная, функциональная, смешанная, дивизиональная, проектная, сетевая и матричная).

 

Различают связи:

линейные (административное подчинение),

функциональные (по сфере  деятельности без прямого административного  подчинения),

межфункциональные, или  кооперационные (между подразделениями  одного и того же уровня).

В зависимости от характера  связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

Линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная;

множественная.

 

 

Линейная структура (Например, начальник цеха — мастер)

В линейной структуре  управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями  по всем видам деятельности, т.е. руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю более высокого уровня и связаны с вышестоящей системой только через него.

При такой организации  один руководитель отвечает за весь объем  деятельности, и передача управленческих решений каждому из подразделений  одного уровня происходит только от одного начальника. Здесь в наибольшей степени  осуществляется принцип единоначалия. Руководитель, таким образом, несет  полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.

Доминирующим принципом  построения линейной структуры служит вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкость подчинения. Вместе с тем здесь есть определенные трудности. Каждый руководитель при  линейной структуре обязан быть высококвалифицированным  специалистом, обладающим разносторонними  знаниями, необходимыми для выполнения всего комплекса работ по управлению.