Шпаргалка по "Менеджменту"

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической  организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная  форма способствует увеличению эффективности  самых разнообразных организаций- как промышленных предприятий, так  и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами  “идеальной” бюрократической организации  являются: 1) разделение труда на основе функциональной специализации; 2)четкая иерархия власти; 3) система правил, определяющих права и обязанности  каждого члена организации; 4) система  процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в  процессе функционирования организации; 5) игнорирование личных качеств  во взаимоотношениях между сотрудниками организации; 6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной  личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности.

Он укрепил  модель своего бюрократического механизма  с помощью введения особой установленной  власти общества, т.е. какой-то силы, которая  узаконена обществом и “заставляет  человека иногда делать то, что он не хочет делать”. Предложенная Вебером  бюрократическая модель имеет много  общего с рассмотренными ранее традиционными  принципами организации. Такая механистичность  и обезличенность организации резко  противоречат концепциям, развитым впоследствии.

Неоклассическая модель.

Неоклассическая модель- модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления классической школы, проповедывавшей сугубо механистический и обезличенный подход. Этот новый взгляд на организацию, развитый впервые в получивших широкую известность исследованиях, проведенных отделением “Хоуторн” фирмы “Вестерн электрик” в начале 30-х годов, был изложен Ротлисбергером и Диксоном в журнале “Менеджмент энд уоркер” в 1938 г. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Новая школа, в основном, восприняла рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации. Вероятно, наибольшим вкладом этой этой школы был проявленный ею интерес к исследованиям именно таких взаимоотношений в рамках формальной структуры организации. Работы группы “Хоуторн” впервые обеспечили практическую возможность проникать в эту не рассматривающуюся прежде область. Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются вследствие определенных общественных потребностей - потребностей людей в общении и объединении с другими людьми, - и что такие неформальные организации оказывают существенное влияние на поведение всей организации в целом.

Основные  отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

1) в выработке  решений чаще принимает участие  широкий круг сотрудников организации,  а не только узкая группа  на высшем уровне управления;

2) основной  единицей организации является  не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют  с помощью личных контактов;

3) не только  административная власть, а и  взаимное доверие служит объединяющей  силой организации;

4) руководитель- это скорее посредник для связи  внутри группы и между группами, а не только представитель  высшей власти;

5) необходимо  увеличение ответственности членов  организации, а не внешний контроль  за результатами их работы.

Подход  к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей  отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула  человеку то место в организации, которое традиционная школа так  старательно пыталась у него отнять.

Профессиональная  модель.

Ни традиционная, ни неоклассическая модель не касается проблем, возникающих в организациях определенного вида- в тех, которые  предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения  их в специально созданных для  этих целей системах. Это- профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы. Некоторые другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.

Профессиональные  организации часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, эти организации  вынуждены применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения  повседневных обыденных операций, но, с другой стороны, они должны обладать некоторой системой, позволяющей  действовать в необычных обстоятельствах  и способствующей изменениям. Модель такой организации должна характеризоваться  тем, как часто организация встречается  с обычными и необычными обстоятельствами, или с работами, требующими либо высокой квалификации, либо только применения обычных знаний.

Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный  источник власти (линейная организация), который является основой для  окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами  по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные  конфликты между представителями  административной власти и отдельными работниками, между профессиональными  знаниями и их автономией. 

Модель  принятия решений.

Саймон  обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Он отказался  от традиционного подхода и сосредоточился на исследовании процессов решения  человеком проблем и на механизмах выработки решений как основных факторах, определяющих поведение организации. С его точки зрения, членов организации  нельзя рассматривать как чисто  механические элементы. Их надо воспринимать как личности с их желаниями, мотивами, возможными стремлениями и влечениями, которые ограничивают их способность  к разумным решениям проблем.

Саймон  использует термин “принятие решения” как синоним термина “руководство”. В этом смысле выработка решения  включает три основных этапа: информацию- оценку обстановки для определения  условий, которые надо знать для  принятия решения; проектирование- поиск, разработка и анализ возможных вариантов  действий; и выбор- отбор одного какого-то направления действий из возможных  альтернатив.

В книге, написанной совместно с Марчем, Саймон рассматривает процесс принятия решений как основу для создания еще более общей теории организации. Главная идея этой книги выражена следующим образом: “Основные особенности структуры и деятельности организации определяются характерными особенностями процесса решения проблем человеком и процесса разумного выбора. Мыслительные способности человека ограничены по сравнению со сложностью проблем, стоящих перед отдельной личностью и организацией. Поэтому для рационального поведения необходимо создавать упрощенные модели, которые воплотят в себе главные черты проблемы без всей ее сложности”.

Такое представление  позволяет существенно дополнить  традиционную и неоклассическую  теории организации за счет знаний, почерпнутых из социальных наук, о  мотивах поведения человека, конфликтах интересов, восприятии нового и ограничениях разумности поведения, т.е. всего того, что оказывает серьезное влияние  на поведение организации в целом.

Сайерт  и Марч развили стройную теорию поведения  предпринимательских организаций, обратив особое внимание на процесс  принятия решений в организации. Они исходили из того, что “для понимания современных процессов принятия решений по экономическим вопросам необходимо кроме изучения проблем рынка исследовать внутреннюю деятельность фирмы - изучать воздействие организационной структуры и традиционной практики на разработку целей фирмы, на оценку перспектив ее развития и на осуществление выбора вариантов действий”.

Свою  теорию они делят на четыре основные части:

-теория  организационных целей должна  рассматривать процессы возникновения  целей в организации, как они  изменяются со временем и как  организация следит за ними;

-теория  перспектив организации анализирует,  каким образом и когда организация  осуществляет поиск требуемой  ей информации или новых альтернатив  действия и как протекает процесс  обработки информации внутри  самой организации;

-теория  организационного выбора альтернатив  действий должна характеризовать  процесс, с помощью которого  определяются возможные для организации  альтернативы и среди них осуществляется  выбор;

-теория  организационного контроля точно  определяет расхождения между  вариантом, принятым к исполнению, и теми решениями, которые реально  выполняются.

Все четыре раздела теории, объединяясь в  единое целое, образуют общую картину  процесса принятия решений в организации. В целом эта теория рассматривает  организацию как адаптивную систему, которая состоит из ряда групп  с различными интересами, объединенных в широкую коалицию. Эта система  создает соответствующие организационные  механизмы, чтобы избежать неопределенности, осуществляет исследование проблем, обучается на основе своего же опыта и ищет скорее удовлетворительные (рациональные), а не оптимальные решения. Такой подход в значительной мере совпадает с представлением об организации как адаптивной социальной системы. Более подробно проблемы принятия решений рассматриваются в соответствующем курсе.

Предмет теория организации изучает три важных понятия: 
 
1) организационные отношения,  
2) бизнес-процессы,  
3) организация.  
 
Предмет рассматривает организационные системы, коммуникации в организации, самоорганизацию и самоуправление, законы и принципы организации, организационную культуру, функциональный аудит компаний. Содержит современные подходы к изучению теории организации. Раскрывает проблемы современного управления. Предметом теории организаций является организационные отношения между работниками или компаниями, как по горизонтали, так и по вертикали. Организационные отношения связывают весь набор составляющих отношений.  
 
Организационные отношения вкл воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов (организаций).  
 
Основные типы организационных отношений: 
 
1) формальные и неформальные,  
2) легитимные и противоправные,  
3) свободные и административные,  
4) равенства и неравенства,  
5) зависимые и независимые,  
6) последовательные и параллельные,  
7) устойчивые и неустойчивые, вертикальные и горизонтальные и другие.  
 
Они складываются в процессе организации - производства в целом или его отраслей, труда на предприятии, сферы обращения, создания, реформирования, реорганизации, реструктуризации и ликвидации. Производственные отношения условно делятся на экономические, технологические, организационные, правовые, социальные и др. Рассматриваются структурные и процессорные организационные отношения при создании, функционировали реорганизации и прекращении деятельности организаций.  
 
Структурные отношения вкл - воздействия, взаимодействия и противодействия. Процессорные отношения вкл - массовые, групповые и единичные, равенства и подчинения, зависимые, частично зависимые и не зависимые, постоянные и случайные, последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные, меж организационные и внутриорганизационные, по поводу управления, экономики, политики, права. Воздействие - это однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьба одного объекта (субъекта) другому. Например, заказчик выдает работу исполнителю - это воздействие. Направленное от объекта к субъекту, студент приглашает однокурсников на свадьбу - это воздействие, направленное от объекта к объекту. Взаимодействие долговременная положительная реакция объекта управления (подчиненного) на воздействие субъекта управления. Противодействие – это долговременная отрицательная реакция объекта управления на воздействие субъекта управления. Организационные отношения подлежат регламентации, в основе кот лежит принятый или установленный порядок нахождения объекта во времени и пространстве.Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для организации и управления компаниями, персоналом и другими ресурсами общественных образований. Она необходима. Для научной организации общественных (социальных) структур - компаний, фирм, цехов; отделов и т.д. теория организации-одна из серии управленческих наук, основой которой служит теория управления.  

10. Организация  как система. Ресурсная модель  организации.

Для удовлетворения потребностей общества, разных групп населения  в материальных и духовных благах, бытовых услугах, охране здоровья, воспитании детей, образовании общество создает  специальные учреждения – организации, являющиеся органическими ячейками общества и самой массовой формой объединенного труда. В них реализуются  производственные, социальные и экономические  отношения, концентрируются основные трудовые ресурсы страны, ее технико-технологическая  база и финансовые средства.

Организация – это целевая общность людей, деятельность которых интегрирована и соответствующим образом упорядочена. Организация создается обществом для решения определенного круга социальных задач и осуществления определенных целей. Цели организации задаются извне или вырабатываются внутри нее, с учетом этих целей выбираются форма и устройство организации. В организацию входят ее участники, члены, работники, поскольку организация – это не один человек, а общность людей, причем людей, не просто связанных между собой, а взаимосвязанных, где действия одного обусловлены действиями другого и вызывают их. Люди объединяются в организации потому, что цели, которые они ставят перед собой и которые важны для каждого из них, не могут быть достигнуты никем из них порознь. Только интеграция целей отдельных членов организации позволит достичь целей самой организации.

Системой называется организованное сложное целое, совокупность или комбинация предметов или частей, образующих комплексное, единое целое.

Иначе говоря, под системой понимается наличие множества объектов с набором связей между ними и  между их свойствами. При такой  трактовке системами являются:

1) машины, собранные из множества деталей и узлов;

2) человеческий организм, образуемый совокупностью клеток;

3) предприятие, объединяющее и связывающее в единое целое множество производственных процессов, коллективов людей, машины и т. д.

Рассмотрим такие термины, как «объекты», «свойства», «связи». Объекты – это части или компоненты системы. Такая сложная система, как предприятие, включает в себя цехи и участки, станочный парк, коллективы людей и т. д. Свойства – это качество параметров объектов, а качество есть внешнее проявление того способа, с помощью которого получается знание об объекте или которым объект вводится в систему. Свойства позволяют описывать объект количественно, выражая его в единицах, имеющих определенную размерность. Связь – это то, что соединяет объекты и свойства в единое целое. Без связей система не может функционировать.