Шпаргалка по "Менеджменту"

Полученные данные свидетельствовали  о том, что подсистемы каждой из организаций  формировали структуры, обусловленные  определенностью внешних условий, с которыми им приходилось сталкиваться. Так, например, производственные подразделения  практически всегда действовали  в сравнительно стабильных и определенных условиях, а исследовательские подсистемы, напротив, работали в наименее предсказуемой  среде и характеризовались минимально формальной и жесткой структурой. Промежуточное положение в этом контакте занимали отделы продаж. В  табл. 6.5 и 6.6 представлены отличительные  характеристики эффективной организации (в пластмассовой промышленности) и интеграционные характеристики эффективных организаций в трех различных отраслях.

Ситуационный подход, разумеется, охватывает не только организационную  структуру, использование технологии, определенность внешней среды и  т. д. Он распространяется на всю систему  организационных явлений и процессов.

Несомненно, самой сильной стороной ситуационного подхода является его прикладной характер, позволяющий  реально и конкретно интерпретировать и использовать полученные результаты. Вместе с тем уклон в эмпиризм в определенном смысле свидетельствует  и о потере надежды многими  исследователями найти универсальные  принципы руководства людьми в организации.

Разумеется, исследователь вправе не только выбирать объект исследования, но и уровень его анализа. Однако, если намеренно ограничивать себя лишь рассмотрением конкретных фактов и  ситуаций, отказываясь от их теоретического обобщения, то крупицы добытых знаний во многом так и остаются затерянными  среди ressingulares¹ и смешанными с «песком» бесчисленных эмпирических фактов. Конкретные, единичные явления несомненно связаны между собой, взаимодействуют и обусловливают друг друга. Они имеют и не могут не иметь нечто соизмеримое и общее. И в этом контексте противопоставление конкретного общему, свойственное ситуационному подходу, вряд ли оправдано.

В тоже время, нельзя отрицать важности конкретного подхода к изучению любого явления, и анализ конкретных условий деятельности той или  иной организации является необходимой  ступенью и важной частью их научного изучения, в котором ситуационный подход достиг несомненных успехов.

Развернутая критика положений  системной теории применительно  к организации дана в работах Ф. Каста и Д. Розенцвейга. Она может быть сведена к следующим тезисам:

• понятие социальной системы задано нечетко и неоднозначно;
• рассмотрение социальной системы как целостности является проблематичным по отношению к организации;
• границы организации как социальной системы обозначены нечетко (см. Проблема границ организации);
• рассмотрение естественных (биологических) представлений об организации как ложных: организации - это «искусственные системы», которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические (см. Естественная модель в теории организации);
• к организациям нельзя с полным основанием применять модели открытых и закрытых систем (см. Организация как открытая система).
• На основе указанных тезисов были сделаны два вывода:
• организация является слишком сложной и динамичной системой, чтобы к ней применять любые универсальные подходы и требования;
• невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации, оправданные вне контекста ситуации.

 

18. Системный подход в управлении (Д. Катц, Р. Кан и др.).

 

Системный подход вошёл в  современную теорию организации  и управления как особая методология  научного анализа и мышления. Способность  к системному мышлению стала одним  из требований к современному руководителю.

Суть системного подхода  в менеджменте заключается в  представлении об организации как  о системе. Система, по определению  многих авторов, - это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной  особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы  не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Качество организации  системы обычно выражается в эффекте  синергии. Он проявляется в том, что  результат функционирования системы  в целом получается выше (ниже), чем  сумма одноимённых результатов  отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов  мы можем получить системы разного  или одинакового свойства, но различной  эффективности в зависимости  от того, как эти элементы будут  взаимосвязаны между собой, т.е. как  будет организована сама система.

Говоря, допустим, о производстве как социально-экономической системе, мы в качестве элементов этой системы  рассматриваем людей и средства производства (орудия труда, станки, инструмент, предметы труда и пр.). С одной  стороны нетрудно представить, что  все эти элементы могут быть соединены  между собой таким образом, что  на выходе системы мы вообще не получим  ожидаемого продукта или получим  его не в нужном количестве и не требуемого качестве. С другой стороны, при рациональном размещении всё  тех же элементов в пространстве, организации чёткого взаимодействия во времени, правильном использовании  профессиональной классификации людей, их индивидуальных способностей и возможности  кооперации труда мы можем получить на выходе системы ожидаемый результат.

Особенность системного подхода  состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о  том, что организация состоит  из большого числа взаимосвязанных  подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.

После появления работы Д. Катца и Р. Кана [Katz, Kahn, 1966] социальные организации рассматриваются как открытые социальные системы, которые влияют на свое окружение и испытывают влияние с его стороны, то есть взаимодействуют с ним. С системной точки зрения организация сумеет выжить и преуспеть, если ее внутренние компоненты функционируют согласованно, а организационная система как целое поддерживает тесную связь со своим окружением.

Используя теорию ролей, Д. Катц и Р. Кан показали, как индивидуальные действия связаны организационно и как циклы событий, происходящих в организации, создают ее структуру. Дальнейшее развитие теории систем привело к пониманию организации не только как открытой социотехнической системы, но и привнесло в исследования организации идеи о саморегуляции, а также о положительной и отрицательной обратной связи, которая либо способствует консервации имеющейся организационной структуры, либо приводит к организационным изменениям. Дальнейшее развитие системного подхода обнаружило серьезные трудности в практической реализации довольно абстрактных теоретических конструкций, что привело исследователей, например, П. Сенге, к выводу о необходимости искусственного распространения в организациях так называемого системного мышления. Однако в более чистом виде метафора организма была использована в эволюционном и популяционно-экологическом подходах к изучению организации М. Ханнана и Дж. Фримана, в котором постулируется, что любая организация находится под давлением отбора из внешнего мира, а кривые «рождаемости» и «смерти» отдельных организаций взаимозависимы и определяются популяционной плотностью в соответствующей экологической нише.

Также Р. Кан и Д. Катц высказали  соображение, что разные организации  имеют различные культуры. 

19. Феномен организационной  власти: классификация оснований  власти. Модели применения и методы  использования организационной  власти.

 

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для  воздействия на объекты с целью  достижения поставленных задач. Ресурсы  власти — это ее потенциальные  основания, т. е. средства, которые в  принципе могут быть использованы.

 

^ 6 оснований власти:

 

1. Власть поощрения.  Люди готовы изменять свое  поведение, если они ожидают,  что это поможет им более  полно удовлетворять свои потребности  (больше заработать, продвинуться  по службе и т.д.). Поэтому тот,  кто имеет право и возможности  контролировать распределение благ  и привилегий, обладает властью  и может влиять на поведение  людей, для которых эти поощрения  представляют ценность.

 

2. Власть силы (насилие). Этот вид власти основан на  страхе. Индивид подчиняется такой  власти из страха перед теми  негативными последствиями, к  которым может привести неповиновение.  Данная власть поддерживается  применением или угрозой применения  физического насилия, причинением  боли, лишением свободы или возможности  нормального удовлетворения базовых  потребностей.

 

3. Должностная власть. Формальное положение (должность), которое занимает менеджер в  организации, обеспечивает его  возможностью влиять на поведение  подчиненных, а также предполагает  обязанность последних подчиняться  и согласие быть руководимыми. Эта власть – законная власть.

 

4. Экспертная власть. «Знание — власть». Работник, обладающий глубокими профессиональными  знаниями и навыками, приобретает  реальную власть: от его мастерства, опыта и знаний зависит работа  машин и технических комплексов, соблюдение юридических норм  и правопорядка и т. д. Чем  уникальнее и незаменимее знания  и мастерство работника, тем  большей властью он обладает. И от того, как он распорядится  этой власть, зависит очень многое.

 

5. Референтная (харизматическая)  власть. Желание индивида быть  похожим на другого человека, стремление имитировать его поступки  и поведение, ориентация на  его мысли, признание ценными  его целей и планов — все  это дает тому, кто является  примером для подражания, реальную  возможность изменять представления,  аттитюды и поведение других  людей. Если менеджер обладает  референтной властью, его подчиненные  будут воспринимать поставленные  им цели как свои собственные.

 

6. Информационная власть. Люди постоянно нуждаются в  самой различной информации. Менеджер  во многом контролирует доступ  к ней своих подчиненных. Регулируя  поток информации, он может влиять  на их поведение. Характер деятельности  людей, их мотивация и аттитюды, так же, как и принятие ими  тех или иных решений, в значительной  степени зависят от информационной  поддержки, и тот, кто контролирует  доступ к информации, обладает  реальной властью.

11.Дифференцированная  классификация оснований власти. Взаимосвязь оснований власти. Косвенные  методы влияния. 

 

Власть насилия и  власть вознаграждения: личностная и  безличная формы. В исходном варианте власть насилия и вознаграждения рассматривалась с точки зрения значимых наград и реальных физических угроз — угроз увольнения или  лишения свободы, обещания денежных вознаграждений и т.д. Однако эти  виды власти могут проявляться не только в безличной форме, но и  в том, как протекает непосредственное взаимодействие между людьми.

 

 Одобрение со стороны  человека, которого мы любим, может  выступать в качестве значительно  большего вознаграждения, чем, например, денежное вознаграждение. Аналогичным  образом, отчуждение или неодобрение  со стороны индивида, которого  мы высоко ценим, может рассматриваться  как источник насильственной  власти.

 

Разновидности легитимной власти: должность, взаимность, справедливость, ответственность. Частные проявления должностной (легитимной) власти:

 

1) Формальная легитимность  основана на структурных взаимосвязях  между субъектом и объектом  власти. Применение легитимной власти  сопровождается использованием  таких выражений, как «ты должен»,  «ты обязан», «тебе следует», «от  тебя требуется» и т.п. 

 

2) Легитимная власть  взаимности подчеркивает взаимные  обязательства между субъектом  и объектом власти: «Я сделал  это для тебя, поэтому ты должен  сделать определенные вещи для  меня».

 

3) Легитимная власть  справедливости основана на обоснованном, часто неформальном праве субъекта  власти ожидать повиновения от  объекта власти: «Я работал напряженно, страдал и испытывал лишения,  поэтому у меня есть право  требовать, чтобы ты сделал  это».

 

4) Легитимная власть  ответственности и зависимости  основывается на моральных обязательствах, в соответствии с которыми  каждый из нас обязан помогать  людям, полностью зависящим от  нас или не способным позаботиться  о себе самостоятельно.

 

Экспертная власть и  референтная власть: положительные  и отрицательные формы. Следуя референтной  власти, человек может что-либо выполнять  в силу того, что идентифицирует себя с субъектом власти или чувствует  с ним некое единение. Это может  быть следствием восхищения субъектом  власти и рассмотрения его в качестве идеальной ролевой модели и т. д. Экспертная власть и референтная  власть могут иметь не только положительное  значение.

 

Информационная власть: прямая и косвенная формы. Информационная власть, или убеждение, основывается на информации или логических доводах, которые субъект власти может  предложить объекту власти с тем, чтобы добиться изменения поведения  последнего. Однако нередко влияние  информации бывает более эффективным, если она представлена не «в лоб», а  косвенно.

 

^ Любое основание  власти в своей глубине обусловлено  страхом, связанным с возможностью  использования ресурса принуждения  или насилия.

 

20. Управление  стратегией организации. Стратегическое  управление и планирование. Типы стратегий бизнеса (П. Котлер). Применение SWOT- анализа при разработке стратегии.

 

Стратегии развития бизнеса (По Ф.Котлеру)  
 
Они отражают четыре различных подхода к росту фирмы и связаны с изменением состояния одного или нескольких элементов: 1) продукт; 2) рынок; 3) отрасль; 4) положение фирмы внутри отрасли; 5) технология.  
 
^ Стратегии концентрированного роста. Сюда попадают те стратегии, которые связаны с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают остальные элементы: отрасль; положение фирмы внутри отрасли; технологию. Конкретными типами стратегий первой группы являются следующие: 
 
• стратегия усиления позиции на рынке, при которой фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции. Этот тип стратегии требует для реализации больших маркетинговых усилий; 
 
• стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта (SAP, IBM, РОЛЬФ); 
 
• стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта, который будет реализовываться на уже освоенном фирмой рынке (Сoca-Cola, Danone). 
 
^ Стратегии интегрированного роста. Это такие стратегии бизнеса, которые связаны с расширением фирмы путем добавления новых структур. Выделяются два основных типа стратегий интегрированного роста: 
 
• стратегия обратной вертикальной интеграции направлена на рост фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над поставщиками. Фирма может либо создавать дочерние структуры, осуществляющие снабжение, либо же приобретать компании, уже осуществляющие снабжение.  
 
• стратегия вперед идущей вертикальной интеграции выражается в росте фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над структурами, находящимися между фирмой и конечным потребителем, а именно системами распределения и продажи. Данный тип интеграции очень выгоден, когда посреднические услуги очень расширяются или же когда фирма не может найти посредников с качественным уровнем работы. 
 
^ Стратегии диверсифицированного роста. Эти стратегии реализуются в том случае, когда фирма дальше не может развиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли.  
 
Основными стратегиями диверсифицированного роста являются следующие: 
 
• стратегия центрированной диверсификации базируется на поиске и использовании дополнительных возможностей производства новых продуктов, которые заключены в существующем бизнесе. Такими возможностями, например, могут быть возможности используемой специализированной системы распределения; 
 
• стратегия горизонтальной диверсификации предполагает поиск возможностей роста на существующем рынке за счет новой продукции, требующей новой технологии, отличной от используемой; 
 
• стратегия конгломеративной диверсификации состоит в том, что фирма расширяется за счет производства технологически не связанных с уже производимыми новых продуктов, которые реализуются на новых рынках.  
 
^ Стратегии сокращении(или оборонительные стратегии). Реализуются тогда, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности, когда наблюдаются спады и кардинальные изменения в экономике, такие, как, например, структурная перестройка и т.п. В этих случаях фирмы прибегают к использованию стратегий целенаправленного и спланированного сокращения производства.