Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

12. Современные  понятия организации. Современные  типы организаций информационного  общества (эдхократическая, многомерная,  партисипативная и др.).

 

Виды организаций

Организации возникли достаточно давно и по мере развития человеческогообщества неуклонно разрастались, усложнялись, приобретали все большее значение в жизни людей. Если попытаться сформулировать, что обычно понимается под организацией, то, прежде всего возникает мысль: понятие «организация» связано с совместной деятельностью группы людей, которые стремятся к достижению некоторых общих целей. Поэтому в самой простой формулировке организация - это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Существуют, однако, важные фундаментальные различия, которые  приводят к выделению двух существенных разновидностей организаций (рис. 3.1):

Рис. 3.1. Виды организаций

Неформальная  организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная  организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

Формальные организации  подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

Коммерческие организации — организации, деятельность которых направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

Некоммерческие организации — организации, не имеющие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками организации.

Рис. 3.2. Формальные организации

Неформальные организации существуют внутри всех формальных организаций, за исключением, может быть, очень маленьких (в частности, в форме межличностных неформальных групп). Они существенно влияют на многие стороны управления формальными организациями. Говоря о неформальных организациях, их обычно так и называют. Далее термин «организация» мы будем употреблять лишь по отношению к формальным организациям.

 

Новые типы организаций.

В последней четверти XX века человечество вступило в новую стадию своего развития - стадию построения информационного  общества. Зародившееся еще в 20-е  гг. в недрах индустриального общества, оно дало свои первые ростки в 40-е  гг., а в 50-е гг. стали говорить о наступлении информационной экономики  и превращении информации в важнейший  товар. В 60-е гг. появились предсказания о превращении индустриального  общества в информационное. В начале 80-х гг. наиболее развитые страны уже  поднялись на его первую ступень.

Согласно типологии цивилизаций  А.Тофлера, данной им в "Третьей волне", происходящей на наших глазах социотехнологической революцией, является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации - информационное общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные  изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет  информационное общество к проектированию организации, к объединению или  разделению работ в ней. Если в  доинформационном обществе действует  принцип "каждый должен знать/уметь  столько, чтобы в сумме все  знали/умели все", то в информационном обществе действует принцип: "каждый должен знать/уметь столько обо  всем, чтобы быть независимым в  своем взаимодействии с другими", (рис.13).

С начала 80-х гг. в развитых странах  деловая среда под влиянием информационного  общества претерпела значительные изменения. Следующие факторы определяют уровень "информа-ционности" внеорганизационного  окружения:

- любой индивид или организованная  группа могут в любом месте  и в любое время свободно  иметь доступ через автоматизированные  системы связи к любой необходимой  для них информации;

- любой индивид или организованная  группа умеют использовать современную  информационную технологию для  решения стоящих перед ними  проблем:

 

Рис.13. “Информационные” границы  индивида и организации в двух типах общества

- любой индивид, организованная  группа и общество в целом  имеют необходимые технические  средства, инфраструктуру и социальную  базу для производства и воспроизводства  требуемой информации.

Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые  использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические, корпоративные)! Одним из важных последствий этого  явилось существенное сближение  производителя с потребителем. А  это, в свою очередь, заставило производителя  еще более оперативно реагировать  на изменения в требованиях потребителя  и еще более качественно удовлетворять  потребности последнего. Резко возросла взаимозависимость и взаимодействие между производителями и потребителями  на рынке. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.

В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям  внешнего окружения, формируемого информационным обществом. В последнее время  в литературе рассматриваются различные  новые типы организаций, успешно  действующих в "информационной" среде. Ниже будут описаны организации  такого рода: эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные  на рынок и организации предпринимательского типа.

 

Эдхократическая организация.

Однако в настоящее время  в областях высоких технологий и  в быстро растущих отраслях появились  организации, у которых имеются  признаки организации будущего. В  научной литературе эти организации  получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным  и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к  власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.

Эдхократия - это в то же время  и управленческий стиль, и организационный  дизайн. Ключевым в ней является компетентность и она ценится  наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается  тот, кто добивается успеха. В эдхократической  организации индивид испытывает сильное давление извне, которое  частично ослабляется групповой  работой, создающей чувство общности в работе. Риск, так же, как и  вознаграждения, делится между участниками.

Формальности не типичны для  эдхократической организации и  сводятся в ней до минимума. Это  относится к иерархии, рабочим  условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации  часто бывает трудно отличить менеджера  от рабочего.

Идея эдхократической среды  в организации обычно приписывается  американской компьтерной фирме "Хьюлетт-Паккард", начавшей проводить ее в жизнь  еще в 40-х гг. Уже в течение  долгого времени, даже в период рецессии, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогало ей внедрить менее формальные отношения и  атмосферу групповой работы.

Эдхократической организации присуща  высокая степень свободы в  действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие:

- работа в областях с высокой  или сложной технологией, требующая  творчества, инновативности и эффективной  совместной работы (групповая взаимосвязь  работ);

- работники являются высококвалифицированными  экспертами в своем деле, выполняют  сложные производственные операции  и умеют коммуницировать друг  с другом высокоэффективным образом;

- структура имеет органическую  основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные  связи. Иерархическое построение  постоянно меняется. У многих  менеджеров нет жесткой привязки  к какой-то одной работе.

Части структуры сохраняются в  небольших размерах:

- право принятия решений и  власть основаны на экспертных  знаниях, финансовый контроль  осуществляется сверху;

- система вознаграждения строится  на экспертных знаниях, вкладе  работника, его компетенции и  степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой  характер;

- отношения по вертикали и  горизонтали преимущественно носят  неформальный характер, нередко  отсутствует схема структуры  такой организации.

Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций в таких  областях, как: консультационно-нововведенческая, компьютер-но-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство фильмов и т.п.

Структура эдхократической организации  обычно ассоциируется со схемой концентрической  формы (рис.14). Это не организация, которая  видится с началом в одной  точке, двигаясь от которой вверх  или вниз, вы приходите в конечную точку. В эдхократической организации  есть точка отсчета, от которой структура  как бы расходится кругами по радиальным направлениям. Круг для такой организации  является символом того, что все  усилия ее работников ведут к одному, к успеху компании. В ней ценности (в первую очередь - качества ее работников) не ранжируются по уровням. Организации  могут иметь разную степень эдхократичности. Тем не менее, совершенно очевидным  является то, что это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

 

Рис.14. Принципиальная схема структуры  эдхократической организации

 

Многомерная организация.

В предыдущей главе рассматривалась  двумерная модель департаментизации  или матричная модель построения организации. Двумя измерениями  в ней были ресурсы и результаты, с ориентацией на которые происходит одновременное объединение работ  в форме матричных ячеек. Сама матричная организация обычно является комбинацией линейно-функциональной и дивизиональной организаций, как  бы складывается из них. Однако при таком подходе за границами матричной организации остаются такие важные переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией на которых также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации. Впервые этот термин был использован в 1974 г. У. Гоггином при описании структуры корпорации "Доу Корнинг". Многомерная организация может быть изображена, как это показано на рис.15.

 

Рис.15. Принципиальная схема структуры  многомерной организации

Партисипативная организация построена  на принципе активного участия работников в процессе выработки и принятия решений. В партисипативной организации  каждый ее член имеет право принимать  участие в управлении его участком работы. 
 
Это означает, что на своем уровне работник включен в процесс определения целей, принятия тактических решений и их реализации. 
 
Технология включения работника в процесс управления состоит преимущественно из таких этапов принятия решений, как выработка альтернативных вариантов решений, их оценка и выбор наиболее предпочтительного из них для реализации. 
 
Реализация технологии включения работника в процесс управления может потребовать создания специальных структур типа временных или постоянных комиссий, кружков качества. 
 
При более глубоком включении работников в процесс управления создаются специальные советы управленческого, технико-экономического, научно-технического характера, решения которых бывают обязательны для руководителей. 
 
В рамках этих советов проводится рассмотрение внесенных предложений по решению той или иной проблемы, дается их оценка. По предложениям, представляющим наибольший интерес и способствующим решению задач, стоящих перед подразделением, принимается решение об их реализации. 
 
Дополнительные возможности участия работников в принятии решений носят в значительной степени мотивационныи характер. Работники на таких предприятиях оказываются более заинтересованными в результатах деятельности своего подразделения, поскольку это результат решений, принятых ими самими. 
 
Возрастает чувство ответственности за результаты деятельности своего подразделения. Это наряду с фактором материальной заинтересованности увеличивает эффективность персонала организации при выполнении им должностных обязанностей. 
 
В партисипативной организации работники подразделения принимают непосредственное участие в установлении непосредственного взаимодействия с руководством более высокого уровня, курирующим подразделение, и подразделениями более низкого иерархического уровня, непосредственно подчиненного их подразделению. 
 
Следует подчеркнуть, что партисипативный принцип построения организационной структуры требует от внедряющей его организации высокого уровня управленческого профессионализма. 
 
Действительно, нельзя забывать о том, что принимаемые хотя бы только на уровне отдельного подразделения, решения оказывают значительное воздействие на результаты деятельности не только самого подразделения, но и организации в целом. 
 
Поэтому возможность, предоставленная работникам организации, принимать непосредственное участие в выработке и принятии управленческих решений — это и повышенная ответственность за принимаемые решения. 
 
За неверными, непрофессионально принятыми решениями неизбежно наступают отрицательные последствия различной степени тяжести. 
 
Работнику, высказывающему свое мнение или тем более голосующему за тот или иной вариант решения, не следует забывать об ответственности, а главное, о том, что принимаемые решения должны основываться на профессиональном знании ситуации принятия решения и технологий выработки, принятия и реализации управленческих решений. 
 
Приведем различия в процедурах принятия и реализации управленческих решений в традиционной, партисипативной организациях и в организациях, делегирующих полномочия. 

 

13. Общая характеристика  современных подходов к управлению  организацией. Системная модель  организации как объекта управления.

 

Многогранность  процесса управления организацией и  наличие огромного количества факторов, определяющих ее функционирование, побудила исследователей к разработке новых  подходов к теории организации.

В современной теории можно выделить три основных направления:

- процессный подход

- системный подход

- ситуационный подход

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную  серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного  подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются  функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются  связующими процессами, поскольку они  требуются для реализации всех четырех  функций.

Системный подход рассматривает  организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных  подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных  целей в условиях меняющейся внешней  среды. Организация получает из нее  ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно  товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь  между отдельными частями организации  и между организацией и средой, окружающей ее.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность  различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив  основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку  в соответствии с ситуационным подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, его часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения данного  подхода не существует единого "лучшего  способа" управления организацией. Самым эффективным методом в  конкретной ситуации является метод, который  ей более всего соответствует. 

14. Классические  теории организационного управления: «научное управление» Ф. Тейлора, административная школа А. Файоля, бюрократическая концепция М. Вебера, школа человеческих отношений Э. Мэйо.

 

Школа «научного управления». Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впоследствии получило название  «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления

Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их совершенствования. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а также нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. При этом впервые для определения норм времени были использованы возможности статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводил функцию исполнения. Тейлор ввел три принципа научной организации производства.