Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Октября 2013 в 04:16, реферат
В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.
Введение 2
1. Предпосылки формирования школы «человеческих отношений» 3
2. Открытие Э. Мейо 8
3. Трактовка менеджмента М. Фоллет 10
4. Теории мотивации управления людьми 11
4.1. Содержательные теории мотивации 11
4.1.1. Теория Абрахама Маслоу 11
4.1.2. Теория Клелланда 13
4.1.3.Двухфакторная теория Фредерика Герцберга 15
4.2. Процессуальные теории 16
4.2.1. Теория ожидания Виктора Врума 16
4.2.2. Теориясправедливости 17
4.3. Теория Д. Мак - Грегора 19
5. Современные концепции управления человеческими ресурсами 25
Ззаключение 29
Список используемой литературы………………………………………...32
М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях, была сторонницей ситуационного лидерства.
Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении. М. Фоллетт обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения:
Мари Паркер Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол-лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.2
4.1 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
4.1.1. Теория Абрахама Маслоу
Одним из первых
бихевиористов, из работ
Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.
1. Физиологические
потребности являются
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности,
иногда называемые
4. Потребности
в уважении включают
5. Потребности
самовыражения — потребность
в реализации своих потенциальн
Мотивация и
иерархия потребностей. По теории
Маслоу все эти потребности
можно расположить в виде
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет первую очередь определяться потребностью в. призвании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.
В итоге, как отмечает
Митчелл. «Руководители должны знать,
что предпочитает тот или иной
сотрудник в системе
4.1.2 Теория Дэвида МакКлелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска иды возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании
потребности в причастности по МакКлелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Такие
люди заинтересованы в компании знакомых,
налаживании дружеских
Гигиенические факторы
связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа, а
МОТИВАЦИИ - с самим характером и
сущностью работы. Согласно Герцбергу,
при отсутствии или недостаточной
степени присутствия
Сопоставление различных теорий потребностей.
Теория мотивации Герцберга
имеет много общего с теорией
Маслоу. Гигиенические факторы
Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
4.2 Процессуальные теории моивации
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
4.2.1 Теория ожиданий Виктора Врума.
Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.
Ожидания согласно этой
модели можно расценивать как
оценку вероятности события. При
анализе мотивации
· затраты – результаты;
· результаты – вознаграждение;
· валентность (удовлетворённость вознаграждением).
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной профессором школы менеджмента Мичиганского университета. Видным представителем теории «человеческих отношений» Дугласом Мак-Грегором (1906—1964).3 В соответствии с этой теорией существуют дна типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.
Теория X: традиционное видение управления и контроля
Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».