Школа человеческих отношений

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Сегодня практически  каждому образованному человеку известно английское слово «менеджмент». В упрощенном понимании менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент в переводе - управление, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Это также область человеческого знания, помогающего осуществить этот вид деятельности. Наконец, менеджмент (собирательное от менеджеров) - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Значимость  менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы XX века. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знания - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

Однако управление как наука появилось не сразу. Любая наука базируется на использовании  исторического опыта. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию  современного состояния науки, а  также появлению и формированию новых идей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Развитие теорий управления

Прежде чем приобрести черты систематизированной научной дисциплины и профессии, управление  прошло долгий путь и признано самостоятельной областью деятельности человека только лишь в XX в. В условиях индивидуальной (или семейной) организации производства управление осуществлялось традиционными унаследованными приемами, неизменными на протяжении многих поколений. При принятии управленческих решений преобладала интуиция.

Развитие техники  и новые технологии, рост масштабов производства резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом.

1.1 Школа научного управления (1885 – 1920 гг.)

Основателем и  основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу  Тейлор (1856–1915 гг.). Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы.

Тейлор ставил перед собой задачу повышения  производительности труда и видел  ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности.

Например, он разработал методы, с помощью которых для  каждого вида работы с помощью  хронометража устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Весь объем задания разбивался на мельчайшие операции. Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Также вычислялось минимальное время, необходимое для отдыха и неизбежных производственных задержек.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Система научной  организации труда (НОТ) Тэйлора  построена на пяти основных принципах:

1. Научный отбор рабочего.
2. Научное изучение затрат времени, движений, усилий и обучение рабочего.
3. Специализация работы.
4. Важность экономического стимулирования труда (зарплата + премия).
5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.

Основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение.

В основе этой концепции  лежало утверждение о том, что  единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.

Идеи Ф.Тейлора  были развиты его последователями. Американский инженер Г.Л. Гантт (1861–1919 гг.) внес значительный вклад в разработку теории лидерства. В 1903 г. Ганттом был прочитан доклад, посвященный графическому изображению производственных потоков и носивший название «Графическое ежедневное сопоставление плана и факта производства в обрабатывающей промышленности». Впоследствии предложенные им графики, позволяющие планировать, распределять и проверять работу, стали именоваться ленточными графиками Гантта и до сих пор применяются для планирования и контроля.

Ф.Б. Гилбрет (1868–1924 гг.) и Л.М. Гилбрет (1878–1971 гг.) - занимались изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также работали над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Г. Эмерсон (1853-1931) сформулировал постулаты научного управления в своей работе «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.). Он впервые ввел понятие производительности как эффективности, что означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Генри Форд (1863-1947 гг.) - основатель американского автомобилестроения осуществил организацию массового поточного производства, стандартизацию и унификацию технологических процессов, ввел четкую систему контроля и планирования, организовал непрерывные технологические процессы. На своих предприятиях он ввел конвейерную систему, установил восьмичасовой рабочий день.

В настоящее  время тейлоризм определен как  «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума  сил в интересах прибыли хозяина.

1.2 Административная (классическая) школа (1920 - 1950 гг.)

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841–1925 гг.), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Основной целью  «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов  управления, пригодных ко всем типам  организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осуществлялась но двум основным направлениям исследований:

1. разработка функционального анализа управленческой деятельности с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией;
2. разработка системы универсальных принципов управления.

Система управления А. Файоля включает следующие принципы:

• Разделение труда.
• Полномочия и ответственность.
• Дисциплина.
• Единоначалие.
• Единство направления.
• Подчиненность личных интересов общим.
• Вознаграждение персонам.
• Централизация.
• Скалярная цепь.
• Порядок.
• Справедливость.
• Стабильность рабочего места для персонала.
• Инициатива.
• Корпоративный дух.

Представителями этой школы являются также: Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, Л. Гьюлик.

Д.Д. Муни (1884 – 1957 гг.) - американский экономист, в 1931 г. обосновал универсальность принципов организации.

В 1943 г. Л. Урвик (1891-1983 гг.) - автор сорока книг, брошюр и статей по вопросам менеджмента предложил единую систему принципов управления.

А.К. Райли (1869 – 1947 гг.) - теоретик менеджмента, обосновал принцип делегирования ответственности.

Л. Гьюлик - специалист по вопросам управления. Развил теорию А. Файоля об организации. Определил функции административной деятельности.

К классической теории управления близко примыкает  теория идеального типа административной организации немецкого социолога Макса Вебера (1864–1920 гг.), названная им «бюрократией».

По мнению Вебера, идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Суть идей Вебера выражена в семи основных характеристиках  идеально формализованной организации:

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.
2. Должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.
3. Все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.
4. Должностные лица назначаются, а не избираются.
5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.
6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.
7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно осуществления их официальных обязанностей.

В отличие от Тейлора, который стремился к  тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации.

Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в 30–40-е гг. XX в. В дальнейшем увлечение этими моделями привело к созданию громоздких управленческих структур.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные  принципы построения организации справедливы  и для настоящего времени.

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа имела  свои недостатки:

• недооценка социальных аспектов управления;
• невнимание к человеческому фактору в организации;
• недостаточное внимание к научной разработке методов управления;
• организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.

Вместе с  тем она привела к необходимости  разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.)

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания первой мировой  войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929-1933 гг. Последствия Великой депрессии: безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что в свою очередь привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Все это требовало выработки  определенных мер выхода из создавшейся  ситуации как на государственном  уровне, так и на уровне промышленных предприятий. Практика управления потребовала новых способов руководства. Во второй половине 20-х гг. в США по заказу монополий и в сотрудничестве с ними начались исследовательские работы экономистов, инженеров, социологов и психологов, начинаются исследования человеческого фактора в производстве.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.