Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2013 в 14:43, контрольная работа
Сегодня практически каждому образованному человеку известно английское слово «менеджмент». В упрощенном понимании менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент в переводе - управление, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Это также область человеческого знания, помогающего осуществить этот вид деятельности. Наконец, менеджмент (собирательное от менеджеров) - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ 4
1.1 Школа научного управления (1885 – 1920 гг.) 4
1.2 Административная (классическая) школа (1920 - 1950 гг.) 6
2. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930–1950 ГГ.) 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 15
Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор (1906 – 1964 гг.), Ф. Герцберг (1904 – 1999 гг.), А. Маслоу (1908 – 1970 гг.), М. Фоллет (1863 - 1933 гг.), Ч. Барнард (1886 – 1961 гг.) и другие.
В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Это научное
направление в теории управления
возникло после того, как было обнаружено,
что четко разработанные
Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 – 1949 гг.). Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Из других ученых
этого направления можно
Честер Барнард , начавший свою карьеру в «AT&T» и закончивший ее президентом «New Jersy Bell», был идейным продолжателем Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.
Элтону Мэйо принадлежит особое место в создании теории человеческих отношений, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты».
В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе «Хоторн», принадлежавшем компании «Western Electric» в штате Иллинойс (США), была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов (ввод по предложению Мэйо двух 10-минутных перерывов для общения привело к снижению текучки кадров с 250 до 60% и повышению производительности работ на 15%.), регулярного питания и т.д. должно стимулировать работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково.
Объяснение этого феномена дали психологи. Тот факт, что обе группы находятся в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Данное явление получило в управленческой науке название «Хоторнского эффекта». Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.
Исследования на «Western Electric» показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов.
На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;
Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в корне отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.
Изучая влияние
различных факторов (условий и
организации труда, заработной платы,
межличностных отношений и
Таким образом, «хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей или препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.
Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.
К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
50-е гг. XX в.
характеризуются формированием
нового этапа в развитии
Основой любой организации являются кадры. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, формируют ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Поэтому люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.
Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга: по возрасту, полу, характеру, уровню образования, семейному положению, национальности, и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на поведение отдельного работника, так и на результаты труда, и действия и поведение других членов коллектива. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.
В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.
Человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.