Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Октября 2013 в 04:16, реферат
В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.
Введение 2
1. Предпосылки формирования школы «человеческих отношений» 3
2. Открытие Э. Мейо 8
3. Трактовка менеджмента М. Фоллет 10
4. Теории мотивации управления людьми 11
4.1. Содержательные теории мотивации 11
4.1.1. Теория Абрахама Маслоу 11
4.1.2. Теория Клелланда 13
4.1.3.Двухфакторная теория Фредерика Герцберга 15
4.2. Процессуальные теории 16
4.2.1. Теория ожидания Виктора Врума 16
4.2.2. Теориясправедливости 17
4.3. Теория Д. Мак - Грегора 19
5. Современные концепции управления человеческими ресурсами 25
Ззаключение 29
Список используемой литературы………………………………………...32
Министерство образования и науки российской федерации
Государственное образовательное учреждение
«Новосибирский
Факультет заочного образования
Кафедра Менеджмента
Контрольная работа на тему:
«Школа человеческих отношений и ее вклад в современную теорию и практику менеджмента»
Гузнер С.С.
Новосибирск 2013г.
Содержание
Введение 2заключение 29
Список
используемой литературы…………………
На рубеже 20-х-30-х годов
стали формироваться
В условиях начавшегося
в те годы перехода от экстенсивных
к интенсивным методам
К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса, исходя из того, что человеческое поведение чаще мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.
Применительно к управлению
хозяйственной деятельностью
Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе, которой не удавалось повышать эффективность деятельности, несмотря на наличие ресурсов.
Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Необходимо налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации.
На рубеже 20—30-х годов XX в. возникла школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М.Фоллетт и Э. Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами. М. Фоллетт первой определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»
.Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 – 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.
Знаменитые
эксперименты Элтона Мэйо, особенно
те, которые проводились на заводе
Основываясь
на этих выводах,
Основное содержание доктрины человеческих отношений содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:
В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Дальнейшее повышение его результативности на этой основе стало уже невозможным.
Сама жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы на человека. Этот процесс начал осуществляться со второй половины 1920-х гг. Непосредственным толчком к нему послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством Э. Мейо (1880-1949).1
Первоначально речь шла о самом обычном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияют освещенность рабочего места, длительность перерывов и т. п. на производительность труда отдельных рабочих (группа испытуемых состояла из 6 человек). При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться! На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это не поддавалось объяснению.
Было сделано предположение, что на нее влияют иные факторы. Для их выявления на втором этапе эксперимента, проводившегося с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Людям были предоставлены большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Результат был тем же: после отмены льгот производительность осталась высокой. Это уже нельзя было объяснить благоприятными условиями труда.
Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые рабочие не только не отрывались от групп, а наоборот, замедляли темп, приноравливаясь к тем, кто работает медленнее, кто работал медленнее, старались подтянуться и увеличить свою производительность.
Эксперименты показали,
что любая организация
Открытие Мейо, связанное
с проведением Хотторнских
В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:
Мари Паркер Фоллетт (1868—1933) - первая в истории США женщина - доктор социологии, окончила в 1898 г. колледж Рэдклифф, который сегодня включен в Гарвардский университет. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.