Школа человеческих отношений

Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».

Третье предположение, выявленное Мак-Грегором, состоит в  том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».

Определив три основных положения «Теории X», Мак-Грегор пытается доказать нам, что это не абстрактная  интеллектуальная конструкция, а система, широко представленная в современной управленческой практике. Он пишет: «Теория X — это не соломенное пугало, нацеленное на разрушение; на деле это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком секторе современной американской индустрии. Более того, организационные принципы, предлагаемые литературой по проблемам менеджмента, обычно выводятся из предположений, аналогичных «Теории X».

Разумеется, автору хотелось, чтобы «Теория X» могла объяснить  поведение хотя бы части работников производства. Однако в более общем смысле он все же считает ее неадекватной, особенно в свете последних достижений в изучении проблемы человеческой мотивации. Вольно интерпретируя слова Абрахама Маслоу, он утверждает: «Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается — работает, если хотите, — удовлетворить свои потребности... Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в «Теории X» и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми»

Согласно Мак-Грегору, менеджеры прекрасно осознают значимость иерархии потребностей, однако склонны видеть в ней, скорее, помеху, нежели осмысленное средство понимания основ человеческого поведения.

«Теория X» представляется Мак-Грегору достаточной для объяснения «последствий» специфической управленческой стратегии, которую он ассоциирует с применением научного менеджмента. Она исходит из предположения, что «развитие среднего человека прекращается еще в пору его ранней юности. Теория X строится на приведении работников к общему наименьшему знаменателю - в прошлом это называлось «фабричный рабочий»... Пока Теория X продолжает оказывать определяющее влияние на стратегию управления, мы не можем ни познать, ни использовать потенциал среднего человека».

 

Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных целей

 

Рассмотрев и подвергнув критике предположения, принятые в  рамках «Теории X», Мак-Грегор обращается к предположениям «Теории Y». Он утверждает, что «расходование физических и  психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых». Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием «в зависимости от подконтрольных ему условий». «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».

 

По мнению Мак-Грегора, очевидно, что работники, разделяющие  организационные цели, будут проявлять  самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность «исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями»; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться «непосредственным следствием стремления к достижению целей организации». В противоположность предположениям «Теории X» «средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности».

 

Основные признаки теории У:

 

1. Работники воспринимают  труд как такой же естественный  для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к  самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в  своей деятельности.

3. Все работники стремятся  к ответственности и свободе  принятия решений, связанных с  выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Креативность, т.е. способность  принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Согласно Мак-Грегору, предположения «Теории Y» приводят к «совершенно иным» последствиям для менеджмента, нежели «Теории X». К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках «Теории Y» рабочая сила становится «ресурсом, обладающим существенным потенциалом».

Основная заслуга Мак-Грегора  состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

 Эти теории оказали  сильное влияние на развитие  управленческой теории в целом.  Ссылки на них сегодня можно  встретить во многих практических  пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

 Теории Макгрегора  были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов  к управлению было связано  с тем развитием организации  как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

 Так Уильям Оучи  предложил свое понимание этого  вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

 Оучи отмечает непропорциональное  внимание к технике и технологии  в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьм Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:

1) руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни;

2) работник предприятия  заинтересован в его будущем  не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

3) свою заинтересованность  в сотр-ке предприятие д демонстрировать  путем пожизненного найма и  путем предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деят-сти за счет ротации кадров. и, более устойчивое их положение.

 

 

 

 

5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом.

1. Концепция использования трудовых ресурсов.

Время: конец 19 века – середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве  рассматривалась  лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой

  2. Концепция управления персоналом .

Время: с 30-х годов 20 в. В основе – теория бюрократических организаций, когда  человек рассматривался через занимаемую им формальную роль – должность  и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

  3. Концепция управления человеческими  ресурсами

  Время: примерно с 70-х годов.  Суть: человек стал рассматриваться  не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

  4. Концепция управления человеком

В соответствии с этой концепцией человек уже  не только особый объект управления, но и субъект управления, который  уже не может рассматриваться  как «ресурс». Исходя из желаний  и способностей человека должна строиться  стратегия и структура организации.

  Английский профессор С.Лиз с  позиций теории человеческих  отношений выделил семь стратегических  направлений в работе с персоналом.

  1. Снижение удельного веса заработной  платы в себестоимости продукции  и оплаты труда работников.

2. Работники  – это ресурс, который необходимо максимизировать.

3. Неразрывная  связь стратегии предприятия  и стратегии управления персоналом.

4. Развитие  организационной культуры: общие  цели, коллективные ценности, харизматические  лидеры, жесткие позиции на рынке,  контроль сотрудников с помощью социальных средств.В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний.

6.   Управление персоналом – стратегическая  функция. 

Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала  исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании

7. Использование  моделей управленческого выбора  в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель  успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Г.М. Озеров, известный специалист в области  работы с персоналом, полагает, что  управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек  – основа корпоративной культуры.

Успешные  предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент  для всех.

Управление  должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность  как критерий успеха организации. 

Заключается в достижении целей с оптимальным  использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения  как критерий успеха организации. 

Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество  как критерий эффективности. 

Необходимо  работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6.   Команды как критерий успеха  организации.

Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение  – ключ к развитию и переменам  и неотъемлемая часть жизненно  важного процесса продвижения  организации. 

Анализируя  изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

·   человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

·   человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный  субъект управления.

    Другая часть исследователей  рассматривает персонал с позиций  теории подсистем, в которой  работники выступают в качестве  важнейшей подсистемы. Наиболее  четко можно выделить две группы  систем:

·   экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

·   социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.