Школа человеческих отношений

 

 

Заключение

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой, была основана Г. Мюнстербергом, М. Фолеттом и Э. Мэйо. Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека.

 Сторонники психологического  подхода полагали, что основной  акцент в менеджменте должен  быть смещен на человека и  человеческие отношения. Они исходили  из того неоспоримого факта,  что деятельностью человека управляют  не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

 Конечно, этот подход  является крайностью, поскольку  процесс управления сочетает  в себе самые разные аспекты.  Однако эта крайность была  закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

 Представители школы  человеческих отношений исследовали  процессы управления при помощи  методов, разработанных в социологии  и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

 В результате проведенных  исследований Э. Мэйо пришел  к выводу, что такие факторы,  как логичные трудовые операции  и высокая заработная плата,  высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками.

 По этой причине  представители школы человеческих  отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

 Заслуги сторонников  школы человеческих отношений  очень велики. До них психология  практически не располагала данными  о том, как психика человека  связана с его трудовой деятельностью.  Именно в рамках данной школы  были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

 Традиции школы  человеческих отношений были  продолжены в рамках школы  поведенческих наук (Р. Лай-керт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф.  Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом.

 В основе этой  концепции лежали представления  бихевиоризма — психологического  направления, рассматривавшего поведение  человека как реакцию на стимулы  внешнего мира. Сторонники этого  подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

 В основе взглядов  представителей этой школы лежало  суждение о том, что обязательным  условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

 Впрочем, идеи школы  поведенческих наук оказались  ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно  непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Экономистъ, 2003.
4. Друкер П. Практика менеджмента / Пер. с англ. - М.: Вильяме, 2002.
5. Менеджмент организации: Учебное пособие/З.П.Румянцева, Н.А.Соломатин, Р.З.Акбурдин и др. - М.: Инфра - М. 1997.
6. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов. — М.: Зерцало. 1998.
7. А.П. Егоршин "Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г.
8. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=462835
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с
10. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=127

 

 

 

 

 

¹ Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.50.

 

³ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.: Экономистъ, 2003. С. 47.