Федеральное государственное автономное
образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт управления бизнес-процессами
и экономики
Кафедра
экономики и управления в строительном
комплексе
Менежмент
дисциплина
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
Школа человеческих отношений
тема проекта (работы)
Студент, ____________ __________ С.В.Любовный
номер группы
подпись, дата
инициалы, фамилия
Руководитель __________ _________________
подпись, дата
инициалы, фамилия
Красноярск 2013г
Содержание
ВВЕДЕНИЕ |
Стр.2 |
1.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ |
4 |
1.1 Исследования Мэри П.
Фоллетт |
5 |
1.2Исследования
Элтона Мэйо. |
6 |
2.
СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ |
8 |
2.1 Теория Абрахама Маслоу. |
9 |
2.2 Теория Дэвида МакКлелланда |
13 |
2.3 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга |
14 |
3.
ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ |
17 |
3.1
Теория ожиданий Виктора Врума. |
17 |
3.2.Теория
справедливости. |
18 |
4.
СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ. |
19 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ |
23 |
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
СПИСОК |
24 |
ВВЕДЕНИЕ.
На рубеже 20-х-30-х
годов стали формироваться предпосылки
, двумя десятилетиями позже приведшие
к качественно иной ситуации
в управлении.
В условиях начавшегося в те годы
перехода от экстенсивных к интенсивным
методам хозяйствования назрела
необходимость поиска новых форм
управления, характеризующихся более
выраженным социологическим и психологическим
уклоном. Цель этих методов заключалась
в устранении деперсонализированных1 отношений
на производстве, свойственных теориям
научного менеджмента и бюрократическим
моделям, и замене их концепцией сотрудничества
между рабочими и предпринимателями. Научный
контроль за производственным процессом
вводился ради достижения экономических
задач предприятия рациональными и эффективными
методами. Однако ничего подобно не наблюдалось
в области межличностных взаимоотношений
между предпринимателями и работниками.
К проблемам мотивации
труда, «человеческого фактора»,
и обратились в 30-е годы теоретики
менеджмента. Согласно представлениям
некоторых из них, рационализация
индустриального производства в
немалой степени зависит от
совершенствования социальной организации
предприятия, не ограничивающейся
чисто материальными элементами,
а распространяющейся на этические2 нормы и психологию
работников. В это время возникла потребность
приведения масштаба административных
структур в соответствие с потребностями
экономики массового производства и распределения.
Рационализация в использовании материальных
ресурсов и научный менеджмент производственных
процессов в известной степени позволили
удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого
усиления экономической эффективности
производства. Однако вскоре пришло осознание
того, что, если индустриальная цивилизация
хочет выжить в будущем, ей необходимо
выработать новое понимание роли человеческой
мотивации и поведения людей в организации
бизнеса, исходя из того, что человеческое
поведение чаще мотивируется не логикой
или фактами, а чувствами.
- ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ Отношений
Двух ученых-Мери
Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать
самыми крупными авторитетами в развитии
школы человеческих отношений в управлении.
Именно Мери Паркер Фоллетт была первой,
кто определил менеджмент как « обеспечение
выполнения работы с помощью других лиц».
Лидером движения за
внедрение новых форм и методов
управления в промышленности, позднее
получивших наименование «школы
человеческих отношений», стал американский
социолог и психолог Элтон
Мэйо (1880 – 1949). Он полагал, что
прежние управленческие методы
направлены на достижение материальной
эффективности, а не на утверждение
сотрудничества. Школа «человеческих
отношений» явилась реализацией
нового стремления менеджмента
рассматривать каждую промышленную
организацию как определенную
«социальную систему», что было
несомненным достижением управленческой
мысли. Речь шла о том, что
сугубо технологический аспект
эффективности производства, как
и вопросы экономического дохода,
надо рассматривать через призму
взаимосвязи этих сторон промышленной
организации с собственно человеческим,
социальным фактором индустрии.
Естественно, что каждому работнику
присуще определенные физиологические
и материальные потребности, удовлетворить
которые в разумной мере при
развитой экономике сравнительно
просто. Здесь более важно учитывать
то обстоятельство, что человеку
свойственны и социальные потребности
– общения, самоактуализации, признания
– а их удовлетворить значительно
сложнее.
Знаменитые эксперименты
Элтона Мэйо, особенно те, которые
проводились на заводе « Уэстерн
Электрик» в Хоторне, открыли
новое направление в теории
управления. Э.Мэйо обнаружил, что
четко разработанные рабочие
операции и хорошая заработная
плата не всегда вели к производительности
труда. Силы, возникавшие в ходе
взаимодействия между людьми, могли
превзойти и часто превосходили
усилия руководителя. Иногда работники
реагировали гораздо сильнее
на давление со стороны коллег
по группе, чем на желания руководства
и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные
Абрахамом Маслоу и другими
психологами, помогли понять причины
этого явления. Мотивами поступков
людей, предполагает А.Маслоу, являются,
в основном, неэкономические силы,
как считали сторонники и последователи
школы научного управления, а
различные потребности, которые
могут быть лишь частично и
косвенно удовлетворены с помощью
денег.
Основываясь на этих
выводах, исследователи психологической
школы полагали, что если руководство
проявляет большую заботу о
своих работниках, то и уровень
удовлетворенности работников должен
возрастать, что будет вести к
увеличению производительности. Они
рекомендовали использовать приемы
управления человеческими отношениями,
включающие более эффективные действия
непосредственных начальников, консультации
с работниками и предоставление им более
широких возможностей общения на работе.
1.1 Исследования
Мэри П. Фоллетт
Мэри П. Фоллетт (1868
– 1933) изучала социальные отношения
в малых группах. Свои взгляды
она изложила в книгах, некоторые
из которых были опубликованы
только после ее смерти: «Творческий
опыт» (1924), «Энергичное администрирование»
(1941), «Свобода и соподчинение»
(1949). С ее точки зрения, конфликт
в трудовых коллективах не
всегда деструктивен; в некоторых
условиях он может быть и
конструктивным. Власть принятая
как подчинение одного человека
другому, оскорбляет человеческие
чувства и не может быть
основой эффективной индустриальной
организации. Демократия – вот
та огромная сила, которая использует
каждого и компенсирует несовершенство
отдельных индивидов тем, что
сплетает и в жизни общества.
Лидерство не есть удел личности,
привыкшей господствовать; лидерами
становятся не только по рождению,
но и благодаря соответствующему
обучению. Подлинный лидер должен
не только предвосхищать будущую
ситуацию, но и творить ее.
В статье «Менеджмент, как профессия»
(1925), она выделяла следующие факторы
возрастания потребности в менеджменте:
- Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
- Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;
недостатком трудовых ресурсов;
более широкой концепцией этики
человеческих отношений;
растущим осознанием бизнеса
как общественной службы, с
чувством
ответственности за ее эффективное
проведение.
Исходно теоретики
«человеческих отношений» в своих
трудах придерживаются следующей
аргументации: в доиндустриальном
обществе человек знал свое
место, свое будущее и в нем
царила социальная солидарность;
патриархальная система, возникшая
на базе семьи и отношений
родства, давала человеку удовлетворенность
в труде и до некоторой степени
в общественной жизни. Фабричная
система и сопутствующий ей
процесс обособления личности
разрушили былую общественную
солидарность, оторвав индивида
от его естественной социальной
основы. В первую очередь из-за
роста крупномасштабных организаций,
в которых характер социальных
отношений сместился от персонифицированных
к формально-безличностным зависимостям.
В итоге сформировался образ
жизни, лишенный нравственных
ценностей, без корней, с утраченной
индивидуальной самобытностью людей,
канувшей в Лету заодно с
традиционными узами и святынями,
столь долго и безотказно обеспечивающих
целостность и целеустремленность
человеческого существования. Получившая
широкое распространение социальная
анонимность, в конце концов, привела
к деформации, как личной жизни
людей, так и к дезорганизации производственных
коллективов, отчетливо проявившейся
в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых
утрат и в глубоком разочаровании достижениями
индустриальной цивилизации. Ухудшение
социального климата на предприятиях
негативно отражалось на экономических
показателях их деятельности. Все это
вызывало тревогу среди предпринимателей
и менеджеров.
1.2 Исследования Элтона
Мэйо
По мнению Э.Мэйо,
любая трудовая организация обладает
единой и интегрированной социальной
структурой, основные тезисы которой
сводятся к следующему:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
- работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.
Задача менеджмента
на этом этапе состояла также
в том чтобы в дополнение
к формальным зависимостям между
членами организаций, значение
которых было выявлено при
исследовании бюрократической модели
управления, развить плодотворные
неформальные контакты. Они, как
показали проведенные Э.Мэйо и
его сотрудниками эксперименты,
весьма существенно влияют на
результаты совместной производственной
деятельности людей. Исследования
Хоторнском заводе (штат Иллинойс),
принадлежащем компании « Вестерн
Электрик», продолжавшиеся 12 лет
(1924 – 1936), выявили феномен неформальной
группы в структуре производственного
процесса, отношения между членами
которой оказывали ощутимое воздействие
на ритмику и производительность
труда. Выяснилось, например, что
группе присуще стремление разрабатывать
свои собственные нормы, ценности
и позиции, устанавливать строгий
социальный контроль над поведением
отдельных членов коллектива
в процессе труда. Исследования
показали далее, что неформальные
группы – это естественно сложившиеся
социальные образования, переросшие
поведенческие рамки, созданные
формальной структурой организации.
По утверждению Э.Мэйо, фактор
сотрудничества в группе является
чрезвычайно важным обстоятельством,
по своей значимости сопоставимым
с самим менеджментом. Иными словами,
неформальные отношения в процессе
производства были признаны за
весомую организационную силу, способную
либо бойкотировать распоряжения менеджмента,
либо способствовать проведению его установок
в жизнь. Поэтому неформальные отношения
ни в коем случае нельзя пускать на самотек,
ими следует научиться управлять на базе
сотрудничества между рабочими и администрацией.
В этом контексте3 ясно, почему основные усилия
Э.Мэйо были направлены на поиск средств
установления сотрудничества рабочих
как друг с другом, так и с администрацией.
Он осуждал утрату «духа солидарности»
и «чувства общности» в современных ему
организациях, стремился разработать
конкретные пути замены безличностных
производственных отношений более тесными
человеческими контактами. Согласно концепции
мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться
к равновесию между технической и социальной
сторонами предприятия, содействовать
устойчивости социальной организации
таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая
друг с другом для достижения общей цели,
могли получать личное удовлетворение
составляющее основу их стремления к кооперации.
Тем самым формальная организация как
бы подкреплялась неформальными структурами,
причем последние уже не расценивались
как ущербные, а, напротив, признавались
необходимым компонентом эффективной
деятельности всего предприятия.