Школа человеческих отношений

Критика теории Маслоу. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко ив полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категория, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек  формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет первую очередь определяться потребностью в. призвании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как  отмечает Митчелл. «Руководители должны знать, что предпочитает тот или  иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших  подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Рваные люди любят  разные вещи, и если руководитель хочет  эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

2.2 Теория Дэвида МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как  желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры  Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей  с потребностью успеха, вы должны ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска иды возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа  с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

 

 2.3 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще  одну модель мотивации, основанную на потребностям Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров  и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда поел выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие  категории, которые он назвал «гигиеническими  факторами» и «мотивацией» (табл.1.).

Таблица 1.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственною контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

Сопоставление различных теорий потребностей.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рис 2.). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рис 2.Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга.

Основные  характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в таблице 2.

Таблица 2.  Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелелнда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют  пятиуровневую иерархическую структуру,  в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом 2. Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры.  3. После того, как потребность  удовлетворена, ее мотивирующее  воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1 . Три потребности, мотивирующие  человека — это потребность  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность) 2. Сегодня особенно важны  зги потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1.Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации.  2. Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиться неудовлетворению работой 3. Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших  уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение  человека 4. Для того чтобы аффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы

          Применимость теории Герцберга в практике управления.

 Согласно теории Герцберга,  наличие гигиенических факторов  не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой.  Для того чтобы добиться мотивации,  руководитель должен обеспечить  наличие не только гигиенических,  но и мотивирующих факторов. Многие  организации попытались реализовать  эти теоретические выводы посредством  программ «ОБОБЩЁНИЯ» труда. В  ходе выполнения программы «обогащения»  труда, работе перестраивается  и расширяется так, чтобы приносить  больше удовлетворение вознаграждений  ее непосредственному исполнителю.  «ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено  на структурирование трудовой  деятельности таким образом, чтобы  дать почувствовать исполнителю  сложность и значимость порученного  ему дела, независимость в выборе  решений, отсутствие монотонности  и рутинных операций, ответственность  за данное задание, ощущение  того, что человек выполняет отдельную  полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы  «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того, чтобы устранить негативные последствия  утомления и связанное с этим  падение производительности труда,  есть и такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн  Эйрлайнз» и «Тексас Инструментс». Хотя концепция «ОБОГАЩЕНИЯ труда  весьма используется, исполняется  во многих ситуациях. 

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо сое  вить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать то, что они предпочитают,

Критика теории Герцберга.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес  раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с  методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью  других людей и вещей, которые  объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые  получил Герцберг, были, по крайней  мере, частично, результатом того, как  задавал вопросы.

Герцберг и сделал важный вклад  в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с  ней.

3.ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как  он выбирает свою линию поведения. К  таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

3.1 Теория ожиданий Виктора Врума

Согласно  теории ожиданий наличие потребности  не является единственным необходимым  условием для мотивации. Человек  также должен надеяться (ожидать), что  выбранный им тип поведения действительно  приведёт к намеченной цели.

Ожидания  согласно этой модели можно расценивать  как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается  взаимосвязь трёх элементов:

затраты – результаты;

результаты  – вознаграждение;

валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель  Врума можно представить следующим  образом:

Мотивация = ЗТ * РТ * Валентность

где  ЗТ – ожидания того, что усилия дадут  желаемые результаты;

РТ - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если  значение одного из этих факторов будет  мало, то и мотивация будут низкой.

3.2.Теория справедливости

Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении  них допущена несправедливость их мотивация  снижается и они стремятся  снизить интенсивность своих  усилий.

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Однако их работы не получили развития, поскольку  они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятельности.