Школа человеческих отношений

ФГБОУ ВПО «МаГУ»

Факультет педагогического  образования и сервисных технологий

Кафедра русского языка, литературы и методик их преподавания

(Кафедра РЯЛиМП)

 

 

 

 

 

Доклад

По управлению персоналом

Тема: «Школа человеческих отношений»

 

 

 

                                                                    

 

 

                                                                             Выполнила: студентка 4 курса ОЗО

                                                                  По специальности 032001.65  

                                                        «Документоведение и        

                                                                          документационное обеспечение        

                                        управления

                                                       Хабибуллина Элина

 

 

 

 

 

    Магнитогорск 2013

Содержание

 

Введение                                                                                                             3

1 Представления о человеке  как о факторе производства до появления школы человеческих отношений                                                                               4                                                                   

2 Школа человеческих отношений и Элтон Мэйо                                         6

2.1 Выводы, сделанные основателем  школы человеческих отношений, Элтоном Мэйо                                                                                                           10

3 Нововведения школы человеческих отношений                                      12

4 Общие принципы                                                                                         15

Список литературы                                                                                         17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема данного  доклада «школа человеческих отношений» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой  еще долгое время.

В современном  обществе человек признан главным  фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данного доклада.

Школу человеческих отношений необходимо тщательно  и углубленно изучать каждому, так  как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы  производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Представления  о человеке как о факторе  производства до появления школы  человеческих отношений

 

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.

Ученые и  управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее.

Например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.

Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах. При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.

Человек на работе воспринимался не как личность, а  как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Школа человеческих отношений и Э. Мэйо, М. Фоллет, Ч. Барнард

 

  Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного             поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее             основоположники утверждали, что для человека основными стимулами             являются не материальные блага, а моральное удовлетворение,             психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические             мотивы. В рамках школы человеческих отношений происходило становление науки о человеческих ресурсах и управлении персоналом.

        Мэри Фоллет (Mery Follet) – основоположница доктрины             "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в             противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к             стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы             психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее             работы фокусировались на человеческих отношениях внутри             индустриальных групп, соотношении рационалистического и             гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее             интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в             организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных             конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и             союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с             другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала             властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление             жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их             властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход),             открыли новую эру в теоретических исследованиях. (Follet, 1918, 24,      96).

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в      AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным   продолжателем  Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации,  выделяя важность эффективных  коммуникаций и кооперативной природы   бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений    о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из  важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения   могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

            Другой значительный вклад в  теорию менеджмента – концепция  принятия             власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют             право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное             внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов             лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности    менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей   для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал  попытку построить теорию принятия решений как основной элемент   теории администрирования (Barnard, 1938, 68).

            В литературе по теории и  истории менеджмента деятельность  Фоллет и             Барнарда рассматривается как  правило в русле гуманистического             направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное             внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей,             отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и             групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления             различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды             Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение             интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой             труд (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Сначала под       управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал   работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной  системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским   исследованиям).

            Мэйо, опубликовавший первый отчет  по хоторнским исследованиям  в 1933

            г., описал пути улучшения организации  в терминах теории человеческих             отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию             менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют             групповую производительность" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовой, 1999). В             процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того             времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той             же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим            причастности к "команде" или коллективу, который работает в             улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны             администрации предприятия, в значительной степени повышает             производительность его труда. Это открытие позже успешно было             использовано в Японии при создании "кружков качества",             предполагающих активное участие рабочих в обсуждении             производственных проблем, а также повсеместно при реализации             концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие             "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких             дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика.  Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих     заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают             возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым             удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины             "человеческих отношений" нашли свое продолжение в разработке             программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем",             концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных             с демократизацией управления производством.     

Э. Мэйо –один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором  индустриальной социологии в Гарвардском  университете, затем профессором  промышленных исследований Высшей школы  бизнеса и администрации. Получил  философское  медицинское образование в Великобритании, затем финансовое – в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Выводы, сделанные основателем школы  человеческих отношений, Элтоном  Мэйо

 

1. Выработка  рабочего определяется скорее  групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо  чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение  неформальных лидеров для достижения  целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.