Трудовой договор как средство защиты трудовых прав граждан

Во-вторых, трудовой договор выступает средством  охраны социально-трудовых прав граждан, закрепленных и в нормах ТК РФ. Например, в соответствии с ч. 1 ст.64 ГК РФ, наличие трудового договора является одной из гарантий удовлетворения требования кредиторов юридического лица при его ликвидации. Наличие указанного соглашения является и одним из первоочередных оснований для списания денежных средств по исполнительным документам (ч. 2 ст. 855 ГК РФ). Согласно Постановлению Конституционного суда РФ, указанная норма основана на приоритете требований граждан, нуждающихся в особой правовой защите²².

 В-третьих,  трудовой договор представляет  собой комплексную юридическую  категорию, выступающую как: 1) юридический факт возникновения трудового правоотношения в случаях и по основаниям, предусмотренным ст. 16 – 19 ТК РФ; 2) соглашение, являющееся результатом свободного волеизъявления работника и работодателя; 3) само трудовое правоотношение, содержанием которого являются права и обязанности его субъектов; 4) письменный документ, в котором закреплены обязательные, дополнительные и иные условия трудового договора; 5) регулятор трудовых отношений. Нетрудно заметить, что названные аспекты могут быть реализованы только в результате действий сторон трудового договора, т. е. в полной мере отвечают установленным в работе критериям охраны.

 В-четвертых,  трудовой договор представляет  собой совокупность правовых  норм, объединенных в правовой  институт отрасли трудового права России – раздел III ТК РФ. Отметим, что структурное содержание такого института может напрямую свидетельствовать о его «охранных» правовых функциях. Такое положение подтверждается следующими выводами: 1) законодательным закреплением обязательных для включения в трудовой договор условий, соглашение по которым возможно только  в результате действий сторон договора; 2) наличием  и содержанием специальных норм указанного раздела, дополнительно свидетельствующих об их «охранном характере» (ст. 64 «Гарантии при заключении трудового договора», ст. 89 «Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя» и др.); 3) юридическим содержанием глав указанного раздела ТК РФ и их комплексным взаимодействием, что означает возможность действий сторон по заключению, изменению и расторжению трудового договора только в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством.

В-пятых, перечисленные  в ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательные для  включения в трудовой договор условия в то же время выступают и в качестве отдельных правовых институтов рассматриваемой отрасли права, а также в качестве различных разделов и глав ТК РФ: «Рабочее время» (раздел IV), «Время отдыха» (раздел V), «Оплата и нормирование труда» (раздел VI) и др.

В-шестых, ТК РФ содержит специальный раздел –  раздел VII, в котором закреплены нормы, предусматривающие гарантии и компенсации отдельным категориям работников в процессе реализации ими условий трудового договора. Таким образом, трудовой договор представляет собой средство для защиты социально-трудовых прав граждан – работников – при направлении их в служебную командировку, переезде в другую местность (гл. 24), исполнении государственных или общественных обязанностей (гл. 25), совмещении работы с обучением (гл. 26) и др.

В-седьмых, наличие  в ТК РФ дифференцированных способов и приемов охраны предмета трудового  договора – трудовой функции. Так, в  зависимости от правовой, физиологической  и иной природы работника, условий  реализации трудовой функции и других факторов, ТК РФ устанавливает нормы, содержащие особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ч.IV ТК РФ). Среди таких норм предусмотрены специфические способы защиты труда женщин и лиц с семейными обязанностями (гл. 41), работников в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42), лиц, работающих по совместительству (гл. 44), работников, работающих у работодателей – физических лиц (гл. 48), работников – спортсменов (гл. 54.1) и др.

Таким образом, резюмируя сказанное, можно сформулировать вывод: трудовой договор, будучи комплексным институтом трудового права и обладающий специфической юридической природой, является средством охраны социально-трудовых прав граждан.

§3. Стороны трудового договора

Рассматривая  трудовой договор в качестве правового отношения и определяя круг лиц, которые могут быть его сторонами, следует исходить из общих положений теории права, согласно которым сторонами любого правоотношения могут быть люди и их объединения (физические и юридические лица), обладающие необходимыми юридическими признаками, делающими их субъектами данного правового отношения.

Анализ действующего трудового законодательства показывает, что в нем нет норм, содержащих исчерпывающий перечень юридических  признаков, которым должны отвечать работодатель и работник как субъекты трудового правоотношения. Лишь в самом общем виде стороны трудового договора названы в ч. 2 ст. 56 ТК РФ "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в которой сказано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Но ни в этой статье, ни в других статьях ТК РФ не дается разъяснения, кто может быть работодателем и работником, какими признаками они должны обладать, чтобы выступать полноценными сторонами трудового договора.

Отсутствие  четких, установленных законом ориентиров для определения круга лиц, которые могут занимать место той или другой стороны в трудовом договоре, может на практике вызвать трудности при установлении субъектов трудового правоотношения, их действительного правового статуса, объема и вида принадлежащих им прав и обязанностей.

Трудности могут  возникнуть как при определении  лица, обладающего полномочиями работодателя, так и при решении вопроса, может ли данный конкретный гражданин  быть работником, выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Так, П., собственник  имущества и руководитель предприятия, обратился за юридической консультацией  по вопросу, может ли его восьмилетний сын Ж. работать по трудовому договору, быть работником. Поводом обращения  послужило предписание прокурора, сделанное по результатам проверки в порядке общего надзора за исполнением соблюдения законов на предприятии, расторгнуть трудовой договор, заключенный П. как работодателем с его сыном, восьмилетним Ж., которого он принял на должность курьера, вменив ему в обязанности доставлять на его рабочий стол поступающую корреспонденцию.

Принимая  сына на работу по трудовому договору, П., с его слов, преследовал цель: приучить сына к труду, дать ему возможность  иметь заработанные своим трудом деньги, а главное, чтобы у него шел трудовой стаж, который потребуется ему в будущем для получения пенсии и других социальных льгот, имея в виду, что время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника.

Однако прокурор в своем представлении указал, что Ж. не достиг 14-летнего возраста, поэтому не может работать по трудовому найму и быть стороной трудового договора, а выполняемая им работа не подлежит включению в трудовой стаж.²³

На практике возникают порой сложности и  при определении другой стороны  трудового договора, а именно лица, являющегося работодателем и обладающего всеми полномочиями работодателя. В качестве примера можно привести следующее дело из судебной практики.

Ректор государственного высшего учебного заведения, учрежденного Правительством Российской Федерации, отбывая в кратковременную заграничную командировку, возложил своим приказом на время своего отсутствия исполнение обязанностей ректора на первого проректора. Последний, как исполняющий обязанности ректора, подписал приказ о наложении взыскания в виде выговора на работника профессорско-преподавательского состава К. за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

К. обратился  в суд с иском о признании  необоснованным примененного дисциплинарного  взыскания. При этом одним из мотивов необоснованности наложения взыскания в исковом заявлении называлось нарушение ст. 192 ТК РФ "Дисциплинарные взыскания", которая право применения взысканий предоставляет работодателю, а не лицу, исполняющему его обязанности, а также нарушение устава учебного заведения, в котором руководителем вуза, ее работодателем и лицом, наделенным правом налагать дисциплинарные взыскания, назван ректор. В уставе вуза также написано, что в случае отсутствия ректора исполнение обязанностей ректора может быть возложено постановлением Правительства Российской Федерации на одного из проректоров.²⁴

Учитывая, что  в данном случае, вероятно, не был  соблюден в полной мере предусмотренный  уставом организации порядок  передачи полномочий руководителя организации и, следовательно, ее работодателя другому лицу, обоснованность примененного взыскания с позиции буквального толкования ст. 192 ТК РФ действительно представляется сомнительной. Но эти сомнения, по нашему мнению, отпали бы, если бы работодатель передал свои полномочия другому лицу на основании надлежащим образом оформленной доверенности в соответствии с уставом юридического лица.

Приведенные примеры показывают важность определения  признаков сторон трудового договора, руководствуясь которыми можно было бы безошибочно решить вопрос о статусе данного лица в трудовых отношениях, полномочиях, правах и обязанностях как работодателя, так и работника.

Некоторую дополнительную информацию о работодателе и работниках как сторонах трудового договора можно почерпнуть, обратившись к другим статьям трудового законодательства, прежде всего к ст. 20 ТК РФ "Стороны трудовых отношений".  В этой статье разъясняется, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Далее в ч. 6 ст. 20 ТК РФ указывается, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Отдельные признаки работодателей и работников можно  отыскать и в других статьях ТК РФ. Например, ст. 63 ТК РФ "Возраст, с  которого допускается заключение трудового  договора" устанавливает минимальный возраст, по достижении которого гражданин может работать по трудовому договору в качестве наемного работника.

Но и этих разрозненных и неполных сведений явно недостаточно, чтобы сформировать цельное  представление о работнике и  работодателе как сторонах современного трудового договора и субъектах вызываемого им трудового правоотношения, чтобы ответить на вопрос: кто может быть работодателем и работником, какими признаками - возрастными, образовательными, психофизическими, юридическими и другими - должны обладать лица, чтобы выступать в статусе работника или работодателя как стороны трудового договора.

Поэтому было бы весьма полезным сформулировать в  законодательстве пригодное для  практического применения понятие  работодателя, которое должно включать в себя хотя бы основные признаки, а не ограничиваться констатацией того, что работодатель - это одна из сторон трудового договора, как это имеет место в ст. 56 ТК РФ.

Однако решить эту задачу, сформулировать общее  определение работодателя непросто, если учесть, что термин "работодатель" в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а нескольких значениях.

Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, рассматривая в своем учебнике "Трудовое право  России" вопросы Общей части трудового права, представляют работодателя в качестве субъекта трудового права, а в главе "Трудовой договор" раздела "Особенная часть" называют работодателем одну из сторон трудового договора²⁵.

Еще больший  разнобой в применении этого термина  наблюдается в трудовом законодательстве. Так, в ТК РФ работодателем называется в одних случаях сторона трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ), в другом случае - одна из сторон социального партнерства (ст. 25 ТК РФ). В статье 56 ТК РФ работодателем называется одна из сторон трудового договора.

Учитывая  отмеченную нами идентичность сторон трудового договора и сторон трудового  отношения, которые названы в  ст. 20 и 56 ТК РФ, представляется вполне допустимым для определения работодателя как стороны трудового договора воспользоваться определением работодателя как стороны трудового отношения, приведенным в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, в которой сказано, что работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.²⁶

Из этого  краткого определения видно, что  общее понятие работодателя складывается изначально из трех групп лиц. Это:

а) физические лица;

б) юридические  лица (организации) в лице их органов  управления;

в) иные лица, наделенные органами управления юридического лица, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами правом заключать трудовые договоры.

Каждая из выделенных групп может быть подразделена на дополнительные подгруппы.

Так, если взять  группу работодателей - физических лиц, то несложно обнаружить, что в ней  явно выделяются три подгруппы. Первая подгруппа - это граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, которые используют труд других граждан (наемных работников) для удовлетворения своих индивидуальных потребностей или выполнения работы в своем домашнем хозяйстве. Вторая подгруппа - это граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность, т.е. индивидуальные предприниматели. Они привлекают наемных работников для выполнения работы, входящей в состав их предпринимательской деятельности, целью которой является получение прибыли. Третья подгруппа - адвокаты и нотариусы, названные в ст. 20 ТК РФ.