Трудовой договор как средство защиты трудовых прав граждан

Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев. Следует отметить, что в отношении лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, это правило установлено ст. 289 ТК РФ, и вряд ли была необходимость предусматривать его еще и в ст. 70.

В отношении  лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности, уточнено, что испытательный срок не устанавливается им только в том случае, если образовательные учреждения, которые они окончили, имеют государственную аккредитацию и если они поступают на работу в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.⁵⁴

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания  не засчитываются период временной  нетрудоспособности работника и  другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение  трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания  истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  и последующее расторжение трудового  договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в  письменной форме за три дня.

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается  нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной  или муниципальной службы в течение  двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

§3. Изменение и расторжение трудового договора

ТК РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Условия трудового  договора не могут быть изменены в  одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что  и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

Изменение трудового  договора - это изменение одного или нескольких определенных сторонами  условий этого договора. Такое  изменение содержания трудового  договора возможно в следующих его  формах:

1) перевод  на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

2) изменение  определенных сторонами условий  трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия к другому  работодателю или переход на  выборную работу (должность). Здесь  прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение  трудового законодательства, меняющее  то или иное производное условие  трудового договора;

5) смена собственника  имущества организации, изменение  подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).⁵⁵

Раскроем  указанные формы изменения трудового  договора и в первую очередь самую  распространенную из этих форм - перевод  по инициативе сторон трудового договора.

Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ в современной редакции впервые установила нормативное определение понятия "перевод на другую работу" применительно к переводам на другую постоянную работу и временным переводам на другую работу. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2  ТК РФ.

Следовательно, переводом на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются:

а) постоянное или  временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение  структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации-работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность (т.е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта) вместе с работодателем. Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 ТК РФ. В литературе справедливо отмечается, что если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности (например, при вахтовом методе организации работ), не рассматривается как перевод и не требует его согласия⁵⁶.

В отличие от ч. 1 ст. 25 КЗоТ, не определявшей форму  выражения согласия работника на перевод, ТК РФ уточняет, что перевод возможен только с письменного согласия работника. Письменное согласие работника - необходимое условие для переводов как на другую постоянную работу, так и при временных переводах на другую работу, за исключением временных переводов, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2  ТК РФ. Согласие работника на любой вид перевода на другую работу должно быть выражено до издания приказа (распоряжения) о переводе, иначе будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта.

Перевод на другую постоянную работу требует, в зависимости от вида перевода, либо изменения условий трудового договора, либо его прекращения. В случаях перевода на другую постоянную работу у того же работодателя либо в другую местность вместе с работодателем работник и работодатель могут изменить условия трудового договора, например путем заключения дополнительного соглашения к нему. В указанных случаях отдельного выражения согласия работника на перевод не требуется, о таком согласии будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.

Если  же осуществляется перевод работника  на постоянную работу к другому работодателю, то действующий трудовой договор  расторгается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ. При этом согласие работника  на перевод на работу к другому работодателю может быть выражено, например, в форме соответствующего заявления.

Таким образом, перевод работника по его  просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового  договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем. Иначе говоря, в случае такого перевода изменяется одна из сторон трудового договора - работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон - работника, а также прежнего и будущего работодателей. На практике такое согласование обычно осуществляется в форме адресованного работнику письменного приглашения будущего работодателя, на котором в письменной же форме выражают свое согласие на перевод работник и его работодатель. В некоторых случаях новый работодатель письменно просит прежнего работодателя дать согласие на перевод определенного работника, и на этом письме в письменной форме дают согласие на перевод работник и работодатель, у которого он работает. В случае если перевод к другому работодателю согласован всеми заинтересованными сторонами, то трудовой договор работника с прежним работодателем расторгается.

Во  всех случаях перевод на другую работу оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225⁵⁷, сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С вносимой в трудовую книжку записью о переводе работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

От  перевода работника на другую постоянную работу следует отличать перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение не требует согласия работника.

Работодатель  вправе осуществлять перемещение по своему усмотрению, без согласия работника, но при условии, что перемещение  не влечет за собой изменения любых  определенных сторонами условий трудового договора. Подчеркнем, что речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных условиях, которые прежде назывались существенными. Таким образом, ТК РФ предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода, - перемещение не может влечь изменения условий трудового договора.

Если  работа в другом структурном подразделении  будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к  таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Часть 4 ст. 72.1 ТК РФ применительно к переводам  на другую работу и перемещению воспроизводит  положение, прежде установленное в  ч. 2 ст. 25 КЗоТ: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, действует общее правило, согласно которому работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

Согласно  ч. 1 ст. 72.2  ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным⁵⁸.

Таким образом, в отличие от перевода на другую постоянную работу, временный  перевод на другую работу у того же работодателя допускается на срок до одного года или до выхода на работу замещаемого работника. Такой временный перевод в настоящее время может применяться, в частности, в целях временного замещения вакантной должности до поступления на эту должность постоянного работника.

Временные переводы также допускаются только на основе письменного соглашения между  работодателем и работником (например, дополнительного соглашения к трудовому  договору). Исключениями из данного  общего правила являются только случаи, предусмотренные ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2  ТК РФ.

При временном переводе на другую работу работодатель вправе временно перевести  работника "на другую работу у того же работодателя". Это означает, что  при таком переводе может изменяться трудовая функция работника и другие важные условия трудового договора. При этом возможно изменение и такого существенного положения трудового договора, как условия оплаты труда, однако лишь в пределах, допускаемых ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ. Оплата труда производится в соответствии с выполняемой работой, но ни при каких обстоятельствах она не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе⁵⁹.

Временный перевод на другую работу возможен только у того работодателя, с которым  работник заключил трудовой договор. Поэтому  правила ст. 72.2 ТК РФ не должны применяться к случаям перевода работника в случае производственной необходимости на работу к другому работодателю.