Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

Все три параметра  взаимосвязаны. Взаимодействие организации  с внешней средой осуществляется в форме воздействия. На него оказывают  влияние две группы факторов: внешние  и внутренние. Основные факторы, которые  сегодня в России мешают взаимодействию организации с внешней средой:

Внутренние факторы

1.  В результате  приватизации на большинстве  предприятий так и не сформировался  эффективный собственник, хозяин  организации.

2.  Неэффективная система  управления организации (отсутствие  стратегии развития, негибкие структуры и т.д.)

3.  слабые маркетинг  и связи с общественностью.

4.  невысокая квалификация  персонала.

5.  старение основных  фордов большинства предприятий.

6.  повсеместный дефицит  оборотных средств.

Внешние факторы

1. Общая экономическая  нестабильность в стране (инфляция, колебание курса доллара и пр.)

2. система налогообложения.

3. финансово-кредитная  система.

4. разорванность экономических  связей в результате распада  СССР.

5. правовой беспредел  естественных монополий.

6. наличие мощного  противодействия теневой экономики.

Взаимодействие организации  с внешней средой процесс двусторонний. Организация также оказывает  влияние на внешнюю среду.

 

 

Противодействие негативному  воздействию внешней среды. Основным его способом является адаптация  организации к изменениям в ее окружении. Пути адаптации: !.        корректировка целей организации;

2.         выработка новой стратегии;

3.         внесение поправок в систему  критериев эффективности функционирования;

4.         обоснование и выбор нововведений, позволяющих достигнуть поставленных целей;

5.         совершенствование орг.структуры;

6.         повышение квалификации персонала;

7.         снижение степени централизации.

Существует 4 основных способа  воздействия на внешнюю среду  организация:

1.   смена сферы деятельности.

2.   создание механизмов, уменьшающих ресурсную зависимость  организации от внешней среды.  Соглашения, совместные предприятия  и пр.

3.   лоббизм. Оказание  влияния на принятие правительством  законов и регулирующих актов  путем донесения лоббистами мнения организации до членов федеральных и местных органов. Т.о. организация может создавать барьеры для своих конкурентов или помешать принятию невыгодных для нее нормативных актов, регулирующих экономическую деятельность.

4.  создание союзов (с другими организациями).

 

15.   Моделирование  поведения личности.

Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение  личности в организации. Шкала каждой составляющей имеет десятизначное  значение, которое позволяет представить ее состояние в определенной ситуации. Это состояние можно измерить с помощью опроса или анкетирования.

Моделируя поведение  сотрудников в различных ситуациях, можно выбрать тот вариант, который устраивает и человека и организацию.

Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.

 

16. Анализ и  конструирование организации.

Организация создается  и функционирует для достижения конкретных целей, направленных на удовлетворение потребностей различных заинтересованных в ее деятельности людей и групп. Главная цель организации - ее миссия. Цели должны быть конкретными и измеримыми, иметь временную характеристику, быть достижимыми и взаимно поддерживающими. Формируется иерархия (дерево) целей.

Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора соответствующей организационной  модели. Существуют две основные классические модели:

!.  механическая модель. Организация рассматривается как своеобразная машина, которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ. МаксВебер впервые описал ее применение и ввел термин «бюрократия» как способ организации коллективных действий. Она превосходит любую другую форму по точности, стабильности, дисциплине и надежности. Она позволяет руководителям организации с высокой точностью предсказывать результаты управленческих действий и реакции на эти результаты. При механическом подходе к конструированию организации, по мнению Вебера, обеспечиваются благоприятные условия для управления ОП.

2. органическая модель. Используется при конструировании организации, для которой характерны высокий уровень адаптивности, ограниченное использование правил и процедур, децентрализация власти и относительно низкая степень специализации. Барнс и Сталкер впервые ввели термин «органическая система» для обозначения организаций с гибким менеджментом.

Практика показывает, что при конструировании организации  нельзя руководствоваться теорией  «одного наилучшего пути». Все зависит  от конкретной ситуации: размера организации, технологии, уровня неопределенности окружающих условий и пр.

На базе выбранной  модели проектируется орг.структура. Структура - скелет организации, схема  должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения  между людьми в организации. Для орг.поведения очень важно правильно спроектировать рабочие места, определить размеры подразделений, их права, обязанности и ответственность, а также системы взаимодействия и коммуникаций друг с другом. На основе механической модели строятся линейная, функциональная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры. На основе органической - проектная и матричная.

Каждое предприятие  имеет свою культуру. Она соединяет  воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль  управления, нормы и правила поведения. Существует 4 подхода к формированию орг.культуры: внутренний, когнитивный, символический и побуждающий. Однако, она может формироваться и стихийно, так как отражает объективные процессы, происходящие в организации

Коммуникации; как процесс межличностного общения и как системы информационных потоков в организации.

Внешняя среда; все что  окружает организацию и от чего зависит  ее существование.

 

17.   Какие  существуют теории мотивации  организационного поведения?

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Теория Маслоу

1.  Потребности делятся  на первичные и вторичные и  представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом: • физиологические потребности, • потребность в безопасности, • социальные потребности, • потребности в уважении и признании, • потребность в самоактуализации (самовыражении)

2.  Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры

3.  После того, как  потребность удовлетворена, ее  мотивирующее воздействие прекращается  Теория МикКлеллянда

1.  Три потребности,  мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и причастности (социальная потребность)

2.  Сегодня особенно  важны эти потребности высшего  порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило,  уже удовлетворены

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процесс сом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Теория Герцберга. Удовлетворенность  сотрудников связана с содержанием  работы (мотиваторы), а неудовлетворенность  с внешними условиями (гигиенические  факторы). Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой.

Теория Альфредера.

Трехуровневая иерархия потребностей ERS:

1.         Существование - данный уровень  объединяет физиологические и  иные материальные потребности  человека.

2.         Родственность - потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.

3.         Рост - потребности развития и  саморазвития.

Удовлетворение потребностей идет не только вверх, но и вниз. Препятствия  на пути удовлетворения потребностей более высоко уровня влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня.

Процессуальные теории мотивации. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда—результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). -

Теория справедливости Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера  результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных  усилий, способностей и характерных  особенностей человека, а также от осознания им своей роли процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

 

18.   Барьеры  эффективности коммуникации.

На пути формирования и передачи информации имеются различные  барьеры. Умение говорить означает способность преодолевать эти барьеры. Барьеры: !.  неправильное или неточное формулирование информации. Для преодоления - овладение речевой культурой и мастерством.

2.   уклонение собеседника  от приема информации. Может проявляться  либо в форме открытого нежелания вступать в беседу, либо в форме незаинтересованного поведения во время беседы. Сюда же относится потеря интереса к информации, если она кажется неубедительной. Для преодоления-аргументы, эмоции, волевые компоненты, выяснение причин несогласия.