Организационное поведение

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….3
2. ЛИЧНОСТНЫЙ УРОВЕНЬ ПОВЕДЕНИЯ……………………….5
3. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ…………………………………….....6
4. ПОВЕДЕНИЕ В НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУППАХ………………...8
5. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУПП…..10
6. УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ………………...14
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..17
8. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время требуются  новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся  в выборе целей и плана действий  по их достижению;

2) функция организации,  посредством которой происходит  распределение задач между отдельными  подразделениями или работниками  и установление взаимодействия  между ними;

3) руководство, состоящее  в мотивировании исполнителей  к осуществлению запланированных  действий и достижению поставленных  целей; 

4) контроль, заключающийся  в соотнесении реально достигнутых  результатов с теми, которые были  запланированы.

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном  обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий  и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими  ресурсами и использование результатов  исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена  необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения  в условиях  реформирования государственных  структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки  наиболее оптимальной модели поведения  в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ЛИЧНОСТНЫЙ УРОВЕНЬ ПОВЕДЕНИЯ

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями  совместной деятельности, особенностями  организации и страны, в которых  он работает. Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так  и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет  на работе роль сотрудника, в семье  – роль одного из родителей, и множество  других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает  с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение  ролевого конфликта, затрудняющего  осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая  роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как  он должен действовать в такой  ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и  чувства ответственности перед  организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам  ясно осознать ожидания менеджеров и  коллег по поводу их действий. Поведение  персонала можно структурировать  при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать  в организациях официальные и  неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение  человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства  людей. На основе социального статуса  личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры  и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.¹ Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в  виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его  рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся  – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы –  способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими  источниками статуса являются уровень  оплаты, старшинство по стажу и  возраст.

 

2.ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

Следующий аналитический  уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.²

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые  не являются просто индивидуальными  особенностями, изменяются. Личности оказывают  влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации  и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных  структурах. Руководство может, как  поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости  от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости  от поставленной перед ними цели, оказываются  недолговечными. Когда миссия выполнена  или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в  течение нескольких лет и оказывать  влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

· плотное взаимодействие;

· осознание себя членами  группы;

· определение их другими  людьми как членов группы;

· наличие общих норм при  рассмотрении групповых интересов;

· ощущение полезности группы;

· преследование общих  целей;

· коллективное восприятие внутреннего единства;

· тенденция действовать  унитарным способом к окружающей среде.

 

3. ПОВЕДЕНИЕ В НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУППАХ

 

В каждой формальной организации  существуют неформальные группы, которые  образовались без вмешательства  руководства. Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную  эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно  как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много  общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они  организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших  организациях имеются неписаные  правила, называемые нормами, которые  служат для членов организации эталонами  поведения. Неформальная организация  скорее является реакцией на неудовлетворенные  индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и  тип неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия.

В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования.³

Если в организации  существует неформальная группа, то ее члены: имеют общую мотивацию; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в  групповых процессах; достигают  согласия и выявляют разногласия. Групповой  эффект может иметь не только очевидные  позитивные последствия, но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

Организационное поведение  адресовано к его особой форме - поведению  работающего человека, которое в  большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком  изучении вызвана тем, что объединение  людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно  ведут себя иначе, чем, если бы они  находились вне организации.

Это, прежде всего, связано  с тем, что организационная система  сама начинает оказывать на людей  сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции  их поведения. Группа навязывает им некоторые  нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться  с существующими в группе нормами  поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также  с коллективной волей. В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.

Современный менеджмент, в  своем основном значении, выступает  не столько в качестве науки и  практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений  и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек  индивидуален. К каждому нужен  особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим  статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать  подлинным лидером. Для этого  важно найти правильный стиль  общения и руководства, под которым  понимается привычная манера поведения  менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности.⁴ Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

 

4.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУПП

 

1. Размер. Оптимальное количество  членов группы – 5 человек;  для собраний и совещаний –  в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом  понимается степень сходства  личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при  решении проблем. Необходимо, чтобы  группа состояла из непохожих  личностей, так как это обещает  большую эффективность, чем, если  бы члены группы имели сходные  взгляды. Некоторые люди обращают  больше внимания на важные  детали проектов и проблем,  а другие хотят взглянуть на  картину в целом, некоторые  хотят подойти к проблеме с  системных позиций и рассмотреть  взаимосвязь различных аспектов.⁵