Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

3.         рефлексивный.

4.         нерефлексивный.

Рефлексивный метод  предполагает активное слушание, когда  слушатель использует вербальную форму для подтверждения понимания информации говорящего. Делается это с помощью специальных приемов

а) выяснение - обращение  к говорящему за уточнением. «Не  повторите ли вы еще раз?»

б) перефразирование. Означает собственную формулировку сообщения говорящего для проверки его точности. «Другими словами, вы считаете,..», «Как я вас понял,...»

г) отражение чувств. Акцент делается не на содержание сообщения, как при перефразировании, а на эмоциональное состояние говорящего. Отражая чувства собеседника, мы как будто располагаем его к себе своим сопереживанием. «Вы несколько расстроены...»

д) резюмирование. Применяется  в продолжительных беседах, где  перефразирование я отражение чувств используются редко, Оно уместно  также в ситуациях обсуждения разногласий а конце беседы, при завершении разговора. «Если подытожить сказанное вами, получается...»

 

35.   Технология  самоопределения в организационном  поведении.

Способности; Это индивидуальные особенности личности, которые проявляет  человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных ними умений. Способности - совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств.

Общественные способности - способы деятельности общества. Они  отражают уровень цивилизованности.

Нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами - нормами. Нормы бывают внутренние и внешние. Внутренние нормы -это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы- это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира. Общественные нормы - это социокультурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни. Потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности к развития организма, человеческой личности. Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности.

Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность  осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание

рождает побуждение к  действию - удовлетворению потребности. На пути от цели до принятия решения, то есть начала действия, происходит проектирование поведения. 4                                                                         Самоопределение - процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения. Проектирование поведения.

Технология самоопределения  по модели, разработанной Громковой, может быть представлена следующей  схемой:

1.   осознание собственных потребностей;

2.   определение  их соответствия состоянию внутренних  норм (устранение противоречий);

3.   определение  их соответствия состоянию собственных  способностей (у. п.); 1 -2-3 - оформление  цели

4.   соотнесение  собственных потребностей с общественными (у. п.);

5.   соотнесение  собственных норм с общественными  (у. п.);

6.   соотнесение  собственных способностей с общественными  (у. п.). 4-5-6 - осознание реальной  ситуации

Последняя процедура, по мнению Громковой, имеет особое значение, поскольку она в конечном счете оказывает решающее влияние и характер самоопределения и, как следствие, на качество принятого решения. Ее эффективность зависит от широты кругозора, гибкости мышления, умения прогнозировать изменения в сложившейся ситуации. На этом этапе можно совершить 2 ошибки:

1.   рассматривать  внешние факторы, которые влияют  на поведение, слишком узко. Могут  оказаться неучтенными важные  особенности ситуации.

2.   сфера влияния  окружающей среды рассматривается  слишком широко.

 

36.   Содержание  модели формирования и развития группы.

Группа - естественная форма  объединения индивидов, структурный  элемент для построения организации.

В литературе имеется  несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии жизненного цикла называются по-разному. Процессы, которые определяют особенности развития каждой группы, можно назвать также и стадиями развития групп:

1.  Адаптация. Характеризует  начальный этап формирования  группы, когда ее члены узнают  и принимают друг друга, формируют  задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

2.  Идентификация. Связана  с формированием чувства принадлежности  индивида к группе. Этот процесс  протекает на трех уровнях:  эмоциональном - умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом -способность стать на точку зрения другого человека или всей группы; поведенческом - стремление подчиниться складывающимся групповым нормам.

3.  Интеграция. Этап, когда  завершена борьба за власть  в группе, окончательно установлены групповые нормы, роли каждого, то есть когда объединение индивидов превратилось в единичный коллектив. Интеграция приводит к превращению коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наибольшая сплоченность присуща группе на этапе ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами. Распад - стадия, но не процесс.

Стадии не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жизненный цикл. Бывает, что процессы адаптации, идентификации и интеграции проходят одновременно, или возможен переход на более низкий уровень.

Причины образования  группы	Типы групп	Стадии развития групп	Основные характеристики групп	Потенциальные конечные результаты
•     Удовлетворение потребности в: •    Общении; •     Самоуважении; •     Безопасности; •    Усилении власти;	Формальные: •    Административные; •    Оперативные; Неформальные:	1. адаптация 2. идентификация 3. интеграция   4. распад	I,  структура 2.  размер 3.   состав 4.   статус 5.   роли	•    Индивидуальная результативность •    Групповая  результативность •    Организационная  результативность
•  ' Получении определенного  общест- венного статуса; •    Достижении социальных экономических и других целей	•    Группы по интересам; •    Группы на основе дружбы		6.   нормы 7.   сплоченность 8.   коммуникация и взаимопонимание 9.   лидерство 10. конфликт

 

37.   Структура  социальной роли личности.

Социальная роль - способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Л»), ее статуса в межличностных  отношениях и корм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.

Личность раскрывается через:

1.         потенциал человека;

2.         восприятие ситуации;

3.         уровень притязаний;

4.         установки. Статус и нормы - через требования организации; Стимулирующее подкрепление через;

3.         мотивации;

4.         коммуникативную компетентность. Исполнение  роли определяется удовлетворенностью  трудом.

Установка - постоянная тенденция  чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.

Требования социальной роли - те требования, которые устанавливает  общество или организация к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние человека, возникающее при оценке того, насколько выполняемая работа дает возможность реализовать его основные потребности. Во многом зависит от того, насколько ваши личные цели и устремления совпадают с общими целями и задачами, стоящими перед организацией.

Личностный потенциал. Персональное развитие в организации  предполагает создание условий для  наиболее полного раскрытия личностного  потенциала. Личностный потенциал включает:

•          профессионализм (квалификационный потенциал);

•          психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);

•          творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

•         коммуникативный потенциал (способность  к сотрудничеству и взаимодействию);

•         нравственный потенциал (ценностно-мотивационная  сфера, воззренческие ориентации).

При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность  и нравственный потенциал. Успешная реализация потенциала личности составляет основное содержание персонального развития в организации.

Восприятие ситуации. Восприятие - сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может в значительной степени отличаться от реальности.

Уровень притязаний личности. Стремление к собственной значимости является одной из главных черт, которая отличает человека от животного. Теории личности утверждают, что одни люди переоцениваю свои способности, другие - недооценивают. В социальной психологии существует формула: Уровень самоуважения - Успех / Притязания. Чем больше успех, тем выше уровень самоуважения, и наоборот. Самые верный способ к повышению самоуважения - успешная деятельность. В свою очередь, она зависит от

1.        менеджера, который должен правильно поставить цели и задачи работнику и обеспечить его всем необходимым для их выполнения;

2.         самого работника, насколько его  самооценка близка к истине.

 

38.   Формирование  и поддержание организационной  культуры.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Исследователи выделяют 4 подхода к формированию орг.культуры:

1.   внутренний. Делает  акцент на миссию, принципы подбора  персонала и управления им, а  также удовлетворение потребностей членов организации.

2.   когнитивный.  Ориентирует на планирование  карьеры и развития персонала,  включал самые нижние уровни  иерархии, совершенствование деятельности  организации и каждого ее члена,  а также на развитие неформального  лидерства.

3.   символический.  Предполагает наличие в организации  особого языка, различных символов (действий и фигур), фиксированной  истории организации, фирменных  знаков и т.д.

4.   побуждающий.  Привлекает особое внимание организаций  к системе мотивирования работников. При этом частью мотивационной стратегии могут быть различные ритуалы и церемонии. Процесс формирования орг.культуры требует постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1.   определение  базовых целей организации;

2.   разработка критериев  организационного поведения;

3.   формирование  наиболее существенных ценностей  и норм организации;

4.   создание знаков  орг.культуры, символических ценностей  и норм организации;

5.   создание символических  фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

Поддержание орг.культуры. Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, очень  важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Эта задача решается в несколько  этапов: