Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

Фундамент организационной  концепции основывается на том, что  организации представляют собой  социальные системы, которые формируются  на базе учета взаимных интересов, а  отношения менеджмента работников строятся на определенных экономических и этических принципах. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения.

 

42.   Как  действуют основные теории мотивации  в международной организации?

Существующие сегодня теории мотивации созданы либо самими американцами, либо учеными, которые жили в Америке. Поэтому прежде всего правомерен вопрос, насколько они подходят для других стран Теории ожиданий универсальны для всех стран до тех пор, пока не начинают определять конкретные виды вознаграждений, которые мотивируют работников.

Поскольку в Китае  большое внимание уделяется коллективным, а не личным потребностям, было сделано  предположение, что в этой стране иерархия Маслоу от базовых до высших потребностей должна выглядеть следующим образом:

1.         принадлежность (социальная);

2.         физиологические потребности;

3.          безопасность;

4.         самоактуализация.

Таким образом, основы существующих мотивационных теорий сохраняют  свое значение в разных странах Везде существует иерархия потребностей (Маслоу), есть факторы, предотвращающие неудовлетворенность и ведущие к мотивации (Герцберг), действует определенный уровень мотивации достижений (Мак-Клелланд). Однако содержание мотивационного процесса и успешное применение его зависят от факторов, которые отличают одну культуру от другой;

1.   религия;

2.   отношение к  действию; культура бытия и культура, ориентированная на результаты.

3.   стремление избегать  неопределенности;

4.   дистанция власти; византийский или венецианский принцип.

5.   индивидуализм-коллективизм;

6.   мужественность-женственность.               

                                                        

43.   Роль  и значение теории гуманистической  психологии в управлении организационным поведением.

Теории гуманистической  психологии по существу представляют собой практическое пособие для  менеджера, поскольку они затрагивают  наиболее важные для человека стороны  его жизни и работы в организации.

Теория потребностей человека Маслоу учит: чтобы добиться от каждого работника производительных действий и нужного поведения, необходимо учитывать самые различные его нужды и интересы. Для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Человек, получающий достаточную зарплату, может провоцировать конфликты с коллегами и начальством по причине неудовлетворенности своих высших интересов.

Холторнский эксперимент  Мэйо показал, что рабочий не просто «экономический человек», реагирующий  только на материальное стимулирование. Чтобы высвободить творческий потенциал работника, нужны не только экономические, но также социальные и психологические стимулы. По сравнению с угрозой наказания более действенными оказались: поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, внушение рабочим, что их интересы совпадают с интересами фирмы.

Используя основные выводы теории Маслоу и результаты исследований МэЙо, их последователи разработали  инструментарий управления организационным  поведением, который в настоящее  время широко используется на практике.

Один из важнейших  выводов в рамках доктрины человеческих отношений состоит в том, что  руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая наряду с другими  включает в себя и «человеческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и пр.

Знание теории Курта  Левина открывает для менеджера  широкие возможности влиять на поведение  людей. Во-первых, можно изменить среду  или ситуацию, в которой находится  порождающий проблемы человек. Во-вторых, воздействовать на личность. В-третьих, использовать комбинацию всех этих возможностей.

В целом, роль и значение теорий гуманистической психологии определяется выводом ученых о том, что основным мотивом поведения  людей является стремление каждого к самореализации -сделать себя более сильным, а свою жизнь - более полной, приносящей душевное удовлетворение.

 

44.   Как  надо и как не надо слушать  собеседника?

НАДО		НЕ НАДО
1	выяснить свои привычки слушать.	1.	принимать молчание за внимание.
2	не уходить от ответственности  за общение.	2	притворяться, что слушаете.
3	быть физически внимательным.	3.	перебивать без надобности.
4	сосредоточиться на том, что говорит собеседник.	4.	делать поспешных выводов.
5.	стараться понять не только смысл слов, но и чувства.	5.	давать поймать себя в споре.
6	наблюдать за невербальными  сигналами говорящего.	6.	задавать слишком много  вопросов.
7	придерживаться одобрительной  установки к собеседнику.	7.	быть излишне чувствительным к эмоциональным словам
8	стараться выразить понимание.	8.	давать советы, если их не просят.
9	слушать самого себя (выразить свои чувства говорящему).	9.	прикрываться слушанием, как убежищем.
10	отвечать на  просьбы соответствующими действиями.

 

45.   Стиль  руководства и поведение организации.

Многие ученые, начиная  с Курта Левина, определившего  три стиля руководства (авторитарный, демократический, пассивный), описывали  взаимодействие руководителя и подчиненных. На сегодняшний момент в разработанных  классификациях различают следующие стили:

1.         автократический (авторитарный); присущ  руководителям, которые обладают  достаточной властью для навязывания  своей воли подчиненным. Данный  стиль предполагает централизацию  полномочий, структурирование работы подчиненных, отсутствие свободы исполнителей в принятии решений и т.д.

2.         демократический; руководитель избегает  навязывания своей воли подчиненным.  Он предоставляет работникам  возможность участия в принятии  решений и свободу в выполнении  заданий.

3.         либеральный; характеризуется минимальным участием руководства в управлении. Подчиненные имеют значительную степень самостоятельности в принятии решений. Дела в организации идут сам собой. Руководитель не дает указаний. Виды работ складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп.

4.         сосредоточенный на работе;

5.         сосредоточенный на человеке;

6.         стили руководства по Блейку  и Мутону; Предусматривает 5 стилей: страх перед бедностью, дом  отдыха, авторитет-подчинение, организация,  команда.

7.         стили руководства по Фидлеру;  ориентированный на задачу и  ориентированный на человеческие  отношения. Стили руководства  определяет модель переменных: а)  взаимоотношения между лидеров  и членами группы; б) степень  структурированности задачи; в) позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.

8.         стили руководства по Митчеллу  и Хаусу, 4 стиля:

а) поддержки;     б) инструментальный;   в) поощряющий;   г) ориентированный на достижение.

9.         стили руководства по Херен и Бланшару, зависят от уровня зрелости (компетентности) исполнителей - ЗУН, вовлеченность + мотивация. 4 стиля: а) директивный;     б) тренирующий;   в) поддерживающий;   г) делегирующий.

10.       стили  руководства по Вруму и Йеттону. 5 стилей:

а) автократический;   б) автократически- информационный; г) консультативный;   д) консультативно-групповой; е) полное участие.

Если проанализировать асе перечисленные выше стили, можно  заметить, что они отличаются друг от друга в основном степенью автократичности или демократичности в поведении руководителя. В экстремальной ситуации даже демократический руководитель будет действовать жестко. В томе время спокойное течение событий может побудить жесткого автократа к более мягким формам управления. Более того, практик показывает, что и при автократическом стиле управления, и при демократическом производительность труда может быть примерно одинаковой. Таким образом, выбор того или иного стиля зависит:

1.         от конкретной жизненной ситуации;

2.         от того, какая ставится цель;

3.         от деловых и личных качеств  руководителя.

Для организационного поведения  определяющим критерием является удовлетворенность  работника своим трудом. Исследования Курта Левина показали, что по этому  критерию предпочтительней других стиль, ориентированный на демократичность.

 

46.    Природа  изменений в организации и  основные причины сопротивления  им.

Изменения в организации  являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений  могут находиться как в самой  организации, так и во внешней среде. К числу основных видов изменений относятся:

Изменение стратегического  курса организации;

Слияние нескольких организаций  в одну;

Переход на новую систему  планирования;

Изменение принципов  или рынков сбыта;

Внедрение новых технологий;

Внедрение нового стиля  управления;

Реструктурирование организации.

Основная проблема при  изменениях в организации заключается  в разной реакции людей на эти  изменения. В основе отношения работников к изменения в организации  лежат, как показали исследовании, три установки:

1.   терпимость к  неопределенности; нейтралы, которые  будут действовать в соответствии  с тем, что им прикажут или  как на них повлияют;

2.   установка на  то, что большая часть происходящих  событий зависит от них самих:

•    новаторы (все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать) •    энтузиасты (принимают все новое)

•     рационалисты (принимают нововведения после тщательного  анализа)

3.   установка на  то, что большая часть происходящих  событий зависит от других:

•    скептики (не склонны верить на слово ни одному предложению) •    консерваторы (никаких изменений, никакого риска)

•    ретрограды (отбрасывают все новое в принципе) Таким образом, получается, что большинство  людей склонно сопротивляться всяким изменениям.

Сопротивление изменениям в организации - любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем причинам:

1.   неопределенность; неизвестно, какие будут последствия перемен.

2.   ощущение потерь; Он может считать, что новшества  уменьшат его полномочия в  принятии решений, формальную  или неформальную власть, доступ  к информации, привлекательность  выполняемой работы.

3.   убеждение, что  перемены ничего хорошего не принесут. Убеждение, что для организации изменение не является необходимым и желательным. При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Сопротивление изменениям в организациях проявляется в форме:

•         логических сопротивлений;

•         психологических сопротивлений;

•         социологических сопротивлений.

 

47.   Теория  психоанализа и поведение личности.

Психоанализ разработал австрийский ученый Зигмунд Фрейд, и развили К. Юнг, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорнн

Психоанализ основан  на двух базовых гипотезах:

1.   каждое психическое  явление имеет под собой определенную  причину  (Фрейд доказывал, что содержание сновидений, кажущихся несвязанными с реальной жизнью, диктуется неосознанными импульсами желаниями человека; оговорки, ошибки и описки не случайны);

2.   бессознательные  процессы играют более значительную  роль в формировании мышления  и поведения, чем сознательные. Фрейд разработал метод свободных  ассоциаций, когда исследуемый человек говори все, что ему приходит в голову, а специалист делает выводы на основе этого.

Поведение человека не может  быть произвольным или случайным, оно  контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами. Структура психики  личности: Сознательное (суперэго - Сверх- Я), подсознательное (это - Я), бессознательное (ид - Оно). Способы психической защиты:                                                              

1.   вытеснение,

2.   перенесение  (приписывает свои чувства другому),

3.   сублимация (замещение  цели),

4.   рационализация (поиск причин для оправдания).

Адлер. Теория индивидуальной психологии. Все поведение человека проходит в социальном контексте, суть человеческой природы можно постичь  только через понимание человеческих отношений. Каждый человек страдает чувством неполноценности. Оно является источником устремлений к саморазвитию, росту и компетентности. Каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, ориентированный на превосходство или совершенство. Он проявляется в установках и поведении при решении трех основных проблем: работа, дружба, любовь.

Фромм сформулировал 5 социальны  типов характера:

1.         непродуктивные (нездоровые): рецептивный,  эксплуатирующий, накапливающий,  рыночный.