Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

a.   насколько соответствует потребность, которой апеллирует лидер, ожиданиям людей;

b.   какова конкретная  ситуация в организации, стране  и т.д

Теория личных качеств (черт) лидера. Эта теория возникла в 50е гг. и существует до настоящего времени. Исследователи ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики велики людей и на этой основе создать определенный набор личных качеств лидерства и методику воспитания таких черт в характере людей. Исследования данной проблемы дали противоречивые результаты: с одной стороны для всех лидеров свойственны высокий интеллект, стремление к знаниям, ответственность, активность, соответствующий социально-экономический статус. С другой стороны, в разных ситуациях эффективные руководители (менеджеры) проявляли разные личные качества. Вывод: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств. В разных ситуациях требуются раз личные способности и качества. При этом структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных. В настоящее время ученые, работающие в этом направлении, основное внимание уделяют не личным качествам, а профессиональным навыкам: навыки общения, принятия решений, администрирования и т.д.

Поведенческий подход. В основе лежит концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем его поведения с подчиненными. Лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к работникам. При этом выбор зависит от того, какой властью обладает лидер - формальной или неформальной. В первом случае его поведение будет авторитарным, во втором - демократическим.

Управленческая  решетка - двухмерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная - на отношения между людьми. Стиль руководства определяется этими критериями:                                                                         

1.1. Страх перед бедностью.  От руководителя требуется лишь  минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1,9. Дом отдыха. Руководитель  сосредотачивается на хороших,  теплых, человеческих взаимоотношениях  в группе, но мало заботится  об эффективности выполнения  членами группы заданий. 9.1, Авторитет - подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но мало внимания обращает на моральный настрой подчиненных. 5.5. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 9.9. Команда. Усиленным вниманием к подчиненным руководитель добивается сознательного приобщения к целям организации. Ситуационный подход. Модель переменных, которая определяет стиль руководства. Ф. Фидлер выделил в качестве переменных:

1.   взаимоотношения  между лидером и членами группы;

2.   степень структурированности  задачи;

3.   позиционная  власть лидера, определяемая его  формальными полномочиями.          

По мнению Фидлера  ситуация является благоприятной, если асе 3 переменные имеют высокие показатели. Могут быть два стиля руководства: ориентированный на задачу; на человеческие отношения.

Теория харизматического лидерства (харизма - греч. «дар»).

-Влияние лидера, которое  нельзя объяснить с точки зрения  логики. Модель поведения харизматического лидера проходит 4 стадии: 1         выявление неиспользованных возможностей и формулирование идеального стратегического будущего.

2.         формирование побудительных стимулов  для ведомых. Ознакомление их  с видением ситуации.

3.         Создание доверия на основе знаний, взятия на себя риска, самопожертвования и нетрадиционного поведения.

4.         демонстрация средств для достижения  цели путем ролевого моделирования,  наделения полномочиями и нетрадиционных  методов.

Теория социального  научения. Ее сторонники ставили цель создать модель непрерывного взаимодействия между лидерами, их окружением и самим поведением. Ее авторы предлагают четырехступенчатую модель С-О-П-Д (ситуация - организм - поведение - динамика). Успешность данной теории в управлении предприятием зависит от способности лидера осознать открытую или скрытую последовательность причин которые регулируют поведение лидера и подчиненных.

Концепция заменителей  лидерства. Ее авторы (Керр, Джермиер) пришли к выводу, что при определенных условиях лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не оказывать влияние на под чиненных. Например, заменители двух популярных стилей: 1) ориентированного на отношения; 2) ориентированного на задание.

 

24.   Вербальное  общение и его место в коммуникации.

Вербальное общение - передача информации в словесной  форме. Коммуникация с использованием вербальных средств может быть успешной только в том случае, если она имеет обратную связь, с помощью которой происходит уточнение правильного понимания передаваемой информации, и если в ней учитывается личностный смысл, вкладываемый в сообщение.

В психологии разработано  несколько моделей, которые облегчают  понимание процесса общения. Модель Ш.фон Туна:

Данная модель имеет 4 стороны:

1.         существо дела (сообщение);

2.         отношение (отправителя информации  к ее получателю);

3.         самораскрытие (чувства отправителя  информации к сообщению);

4.         призыв (цель сообщения). Содержание  информации отражает первая сторона.  Личностный смысл - вторая и третья. Цель передачи информации - четвертая, Эффективной коммуникация будет тогда, когда получатель сообщения правильно расшифрует все его четыре стороны. При любом другом варианте возникает непонимание или неправильное понимание. Главное в вербальном общении сводится к умению говорить и умению слушать.

 

 

25.    Конфликты  в организации и их источники.

Конфликт - столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или, в межличностных отношениях, - индивидов и групп людей, проявляющихся в форме отрицательных переживаний. В ранних трудах по менеджменту существовала точка зрения, по которой конфликты играли негативную роль в организации. В настоящее время существует иной взгляд на проблему: конфликты организации не только возможны, но иногда и желательны. Если конфликт дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений более эффективным, он несет в себе положительный заряд, и его называют функциональным. Такой конфликт необходимо поддерживать и использовать для повышения результативности работы. Если же конфликт мешает достижению целей группы (организации), затрудняет принятие решений, его называют дисфункциональным и его необходимо устранять. Конфликт-это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели. Конфликт следует отличать от обычных Противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме). Виды конфликтов;

1.         внутри личностный. Одна из форм - ролевой конфликт, возникает, когда человеку даются, например, противоречивые задания и от него требуется взаимоисключающий результат. Другая форма противоречия между производственными требованиями и личными потребностями и ценностями работника. Особая форма - стресс.

2.         межличностный конфликт. Возникает  между людьми, имеющими разные  черты характера, темперамент,  взгляды на жизнь, цели, и которые  поэтому не могут ладить друг с другом.

3.         между личностью и группой.  Возникает основном, когда личность  находится в противоречии с  позицией группы, когда член группы  не соблюдает групповые нормы  поведения, или руководитель прибегает  к непопулярным у сотрудников  мерам воздействия.

4.         межгрупповой конфликт. Причины:  различные подходы к проблемам,  преданность группе, борьба за  ресурсы. Причины конфликтов:

1         распределение ресурсов. Ресурсы  всегда ограничены, а потребление  - нет;

2.         организационные изменения. Члены группы по-разному смотрят на необходимость изменений в организации, в результате появляются противоречия в отношениях личности и группы (группы и организации);

3.         личностные расхождения;

4.         различные системы ценностей  и нравственных установок (пример: вам поручили выполнить задание, которое противозаконно. Вам решать, выполнять или нет);

5.         угроза статусу. Социальный статус  имеет огромное значение, и каждая  угроза ему вызывает у человека  стремление к его сохранению. Конфликт возникает между теми, на чье достоинство покушаются тем, кто покушается;

6.         недостаток доверия;

7.         неудовлетворенные коммуникации. Если  информация воспринимается неадекватно  различными группами или ее  членами и несет в себе взаимоисключающие требования, то может быть неточно определе на работа, должностные обязанности, функции, и неизбежен конфликт.

Трудовой конфликт возникает если:

•    Противоречие отражает взаимоисключающие позиции  субъектов;

•    Степень противоборства достаточно высока;

•    Противоречие доступно для понимания или непонятно;

•    Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или  накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Типы конфликтных  личностей:

•          демонстративный

•          ригидный («подозрительный тип», прямолинейный и негибкий)

•          неуправляемый                                                                                                        

•          сверхточный (скрупулезность в работе, завышенные требования к себе и к другим, тревожный...)

•          бесконфликтный (неустойчив в оценках, непоследователен в поведении, очень зависим от мнения окружающих, не задумывается над  последствиями своих действий).

 

26.   Какие поведенческие  стадии проходит фирма при  переходе от плановой к рыночной экономике?

Существует несколько стадий поведенческой  культуры управления на основе имиджевых регуляторов. В отечественной практике поведенческая культура управления, которая основывается на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Некоторые фирмы находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре: производственной ориентации, сбытовой ориентации, конъюнктурной ориентации, маркетинговой ориентации.

Фаза производственной ориентации персонала характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где имиджевые регуляторы подавлены.

Фаза сбытовой ориентации персонала  характеризуется зарождением поведенческой  культуры на основе примитивных представлений  об имидже: «Имидж обеспечивается рекламой». В экстремальной сбыто вой ориентации формируется прежде всего антиимидж фирмы, но если сбыт успешен, то возникает следующий парадокс поведения ее работников. С одной стороны, любой потенциальный клиент этой фирмы оценивается работниками как средство извлечения выгоды («Получить с него деньги!»). С другой стороны, он оценивается как раздражитель, если высказывает какое-либо недовольство («Ну так идите в другую фирму))). Когда фирма нуждается в деньгах, работники могут заискивать перед клиентами, а когда ее финансовое положение улучшается, то работники могут позволить себе пренебрежительное отношение к ним. Следствие: нуждаясь клиентах фирма, благодаря своему антиимиджевому поведению, их и теряет. Результат. «Испорченный персонал» не способный перестроится на другие поведенческие регуляторы.

Фаза конъюнктурной ориентации персонала уже характеризуется  ростом такой поведенческой культуры, где нмиджевые регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала  так, что постепенно становятся важными нормами поведения. Имидж фирмы осознается так: «Производим только то, что хорошо покупают!»; «Продаем только то, что пользуется высоким спросом»!

Фаза маркетинговой ориентации персонала характеризуется развитием  такой поведенческой культуры, в  которой имиджевые регуляторы осмысливаются  персоналом как общественная необходимость: «Про изводим для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей!»; «Продаем то, что нравится покупателям!» Для перехода к фазе маркетинговой ориентации очень важным представляется момент: какую управленческую позицию занимают те работники персонала фирмы, которые являются носителями маркетинговой ориентации фирмы.

Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий  дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров и услуг для потребителя. Это, в свою очередь, вызывает необходимость разработки маркетинговой концепция управления, т.е. целостной системы развития предприятий. К сожалению, годы реформ (1992—1998) породили такую административную систему управления, которая выстроилась на «трех китах»: оголтелый бюрократизм, жесткий автократиям и «крутой» технократизм. Управленческие кадры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. Отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось. Серьезный провал возник в обучении и подготовке управленческих кадров, которые оказались очень слабо ориентированными на конкретную психолого-управленческую деятельность руководителей.