Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

Экзаменационные билеты по дисциплине "Организационное поведение"

 

1.     Предмет и задачи организационного поведения.

ОП - комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и  систематического научного анализа  действий отдельных людей, групп и организации в целом сложной и динамичной среде.

Главная задача изучения дисциплины заключается в усвоении теоретических основ И получении  практических навыков в управлении поведением людей, групп, организаций  в процессе труда. Для решения данной задачи менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль волн, эмоций, потребностей и мотивов в поведении человека на его рабочем месте и в организации в целом.

Предмет ОП - закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Объектом и одновременно субъектами ОП выступают личность, группа и организация в целом.

Цели ОП:

1.         систематизированное описание поведения  людей в различных ситуациях,  возникающих в процессе труда и общения;

2.         анализ причин и поступков  (индивидуальных и групповых)  людей в определенных условиях;

3.         прогнозирование и корректировка  поведения человека в организации;

4.         создание организации, работающей  на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов. Методологические особенности ОП:

I. междисциплинарность, синтетичность. Синтетичный характер ОП вытекает из того, что синтезируются различные науки с другими областями познания. В ОП используются различные способы познания:

A)   научное познание  опирается на теоретические обобщения;

Б) обыденное познание опирается на наблюдение, которое  основано непосредственно на наблюдаемых  нами свойствах предметов/явлений;

B)   в основе художественного познания лежит образная форма отображения действительности, направленная на личность; Г)   особенностью религиозного познания является то, что мир оно рассматривает как проявление божественного замысла.

2- Системность организационного поведения проявляется в том, что в основе изучения основных проблем лежит системный подход. Системный подход-направление в методологии научного познания и ее циальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы.

 

2.     Коммуникация как система информационных потоков в организации.

Для реализации любой  функции управления необходимо движение информации. Основные его формы:

Нисходящие к.-поток  информации от высших уровней к нижним. Без хорошо организованного нисходящего  потока исполнители не будут понимать цели и задачи организации и, следовательно, их поведение не будет адекватным корпоративным ценностям. Основная проблема здесь в том, что большинство менеджеров уверены, что им хорошо известны коммуникативные потребности сотрудников на нижних уровнях организации. Между тем сами сотрудники часто думают иначе. Менеджеры должны всегда иметь ввиду, что коммуникативные потребности исполнителей прямо зависят от характера рабочих заданий. Например, если задание отличается высокой степенью неопределенности, то исполнитель обязательно будет испытывать нужду в дополнительной информации. Существует две формы обеспечения сотрудников необходимой информацией:

1.         обучение по мере необходимости -удовлетворение коммуникативных потребностей исполнителей в зависимости от характера и степени сложности рабочих заданий.

2.         рабочий инструктаж - четкая формулировка менеджментом задания и правил его выполнения.

Исполнители ощущают  потребность не только в информации, которая им нужна для правильного выполнения заданий, но и в ответной реакции менеджмента по поводу результатов их работы. Если эта оценка положительная, то повышаются самооценка работника и его ощущение собственной компетенции.

Особую роль в нисходящих коммуникациях играет удовлетворение потребности сотрудников в соц. поддержке (проявление со стороны менеджмента теплоты, доверия). Для удовлетворения данной конкретной потребности имеет значение сам факт такого рода коммуникаций, а не их содержание.

Восходящие к, обеспечивают обратную связь и информацию, которая необходима для принятия управленческих решений. В коммуникациях этого направления могут быть две проблемы:.

1.         задержка информации;

2.         искажение.

Причины медленного восхождения  информации:                                                                         1.         страх - менеджеры иногда боятся сообщать о своих трудностях начальству и пытаются разрешить их сами.

2.         фильтрация - на каждом уровне  управления информация фильтруется  руководителями этого уровня, чтобы доводить до сведения вышестоящих только то, что им представляется верным. Иногда это бывает необходимо (есть сомнения в достоверности или много ненужных данных), но чаще всего в этом нет необходимости.

Причины искажения информации:

1.         иногда работники, стремясь к признанию или повышению зарплаты, преувеличивают собственные достижения и достоинства.

2.         боязнь конфликта с начальством.

Это приводит к тому, что  менеджер не может принять обоснованное управленческое решение, или решение несвоевременно (потеряло актуальность). Для решения проблем с восходящими коммуникациями существуют разные методы:

1.         непосредственное общение менеджеров  высокого ранга с рядовыми  сотрудниками.

2.         кружки качества. Создание групп  рабочих, которые регулярно, один раз в неделю. Собираются с руководителями для обсуждения имеющихся проблем.

3.         политика открытых дверей. Позволяет  сотрудникам общаться с руководителями  любых рангов по всем волнующим  их вопросам.

4.         проведение неформальных мероприятий развлекательного характера.

Горизонтальные к. необходимы для поддержания целостности организации, интеграции организационных целей и ускорения принятия управленческих решений. Они позволяют соединять между собой командные цепочки организации и координировать взаимодействие различных подразделений. Их эффективное функционирование помогает управлять организационным поведением прежде всего потому, что они способствуют формированию равноправных отношений между сотрудниками, что очень важно для обеспечения их удовлетворенности. Поскольку в организационной структуре предприятия не существует специальны механизмов для горизонтальных коммуникаций, их обеспечение является обязанностью каждого менеджера. Для этого имеются официальные и неофициальные формы. Официальная форма - назначение ответственного за решение трудовых споров сотрудника, в обязанность которого входит работа на горизонтальном уровне с запросами, требованиями сотрудников и разъяснение политики руководства. Неофициальная форма - сети (группа людей из разных подразделений организации). Она создается на основе интересов. Она может иметь доступ к влиятельным лицам и центрам власти и с их помощью получать информацию о работе отдельных подразделений или организации в целом.

Неформальные к. - канал распространения слухов. Особенность слухов - их огромная скорость распространения. Они нередко наносят большой вред организации. Слухами необходимо управлять, Способы управления:

1.         устранить причины появления  слухов;

2.         обращать особое внимание на противодействие серьезным слухам;

3.         опровергать фактами;

4.         предоставлять факты из надежных  источников;

5.         воздерживаться от пересказа  слуха при его опровержении;

6.         поощрять помощь неформальных  лидеров при их сотрудничестве;

7.         прислушиваться ко всем слухам, чтобы понять, что они значат.

Электронные к. - коммуникативная  компьютерная система (электронная  почта). Достоинство - высокая скорость, недостаток - отсутствие личного контакта, невозможность передать эмоции и чувства Практика показывает, что попытка полностью заменить межличностные контакты средствами электроники отрицательно сказывается на корпоративной культуре и морали людей.

3.     Каковы особенности организационного  поведения в современном мире и в России?

В каждой стране своя философия  бизнеса. В Японии для нее характерны коллективизм и сотрудничество на основе взаимного уважения. Американский бизнес построен на традициях конкуренции  и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Уважение к личности. В Англии бизнес основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Во Франции жесткий контроль встречает активный протест персонала. В Голландии система управления традиционно опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленны структурные элементы, способствующие коллективной работе по воплощению совместных усилий.

Формирование российской философии бизнеса тоже происходит на основе национальных традиций и культуры. Для трудящихся России принадлежность к группе, определенному социальному слою является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальные вознаграждения. Россияне демонстрируют особое почитание своих руководителей. Также четко прослеживается тенденция контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества (политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения). У нас может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Дополнительное вознаграждение и бихевиористские подходы к управлению значительно повышают производительность труда на наших предприятиях. В тоже время американский метод вовлечения работников в управление в российских условиях дал обратный эффект, Власть используется для получения материальных и других благ.

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих-организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала. В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала:

1. общие. К общим  условиям относят количественные  и качественные изменения информационных  потоков и процедур принятии  решений, расширении международных  связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и Коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.                                                                                               

2. социально-экономические.  Социально-экономические условия  связаны с изменением форм  собственности, освоением предпринимательской  деятельности преимущественно путем "проб и ошибок". Расслоения общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

3.  кризисные. Характерными  чертами таких условий становятся  неопределенность, нестабильность, неуверенность.  С ослаблением контроля государства  возрастает значимость связей  и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

4.  кадровые. Существовавшая  система повышения квалификации  руководителей разрушена при  переходе к рыночным отношениям. Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.

В результате изменений  происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, Требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно: