Совершенствование системы адаптации

 

Существует  большое  разнообразие  методов  адаптации,  которые  можно  разделить  на  три  основные  группы.

1.  Экономические  методы  обеспечивают  предоставление  льгот  в  первые  месяцы  работы  в  виде  понижения:

-  норм  выработки  для  рабочих;

-  требований  для  специалистов  и  управленческих  работников.

2.  Организационно  -  административные  методы  устанавливают  контроль  хода  адаптации  работника  и  применение  корректирующих  действий.

3.  Социально  -  психологические  методы  вовлекают  работника  в  различные  связи  и  взаимодействия  в  коллективе,  способствуют  более  быстрому  введению  в  должность.

Применяемые  в  организациях  адаптационные  программы  делятся  на  общие  и  специализированные  [4;  185].

Общая  программа  адаптации  касается  в  целом  всей  организации  и  дает  представление  о  компании,  ее  политике,  структуре,  оплате  труда,  дополнительных  льготах,  охране  труда,  профсоюзе,  службе  быта.

Специализированная  программа  адаптации  охватывает  вопросы,  связанные  с  конкретным  подразделением,  рабочим  местом  и  формирует  представления  о  производственных  функциях,  обязанностях  и  ответственности,  правилах  и  предписаниях.

А.Я.  Кибанов  отмечает,  что  при  составлении  программ  адаптации,  следует  учитывать  такие  категории  работников,  как  специалисты  без  опыта  работы,  сотрудники  старшего  поколения,  инвалиды,  вернувшиеся  с  учебных  курсов,  вышедшие  из  отпуска  по  уходу  за  ребенком  женщины,  так  как  им  зачастую  труднее  вписаться  в  должность  и  коллектив.

 

1.3  Нормативно  правовая  база  адаптации  персонала

 

Учитывая  важность  процедуры  трудовой  адаптации,  рассмотрим  нормативно-правовые  источники,  обеспечивающие  этот  процесс.

Регулирование  трудовых  отношений  и  иных  непосредственно  связанных  с  ними  отношений  в  соответствии  с  Конституцией  РФ  осуществляется  законами  РФ  федерального  уровня,  а  также  законами  субъектов  РФ,  поскольку  Конституция  РФ  относит  трудовое  законодательство  к  совместному  ведению  РФ  и  субъектов  России  (п.1  ст.72). 

Трудовой  Кодекс  РФ  является  основным  кодифицированным  источником  трудового  права  России  общего  значения.  Далее  в  иерархии  следует  трудовое  законодательство  (включая  законодательство  об  охране  труда)  и  иные  нормативные  правовые  акты,  содержащие  нормы  трудового  права  (например,  "Закон  РФ  о  занятости  населения  в  Российской  Федерации"  от  19.04.1991  г.  №  1032-1).  К  подзаконным  нормативным  актам  относятся:  указы  и  распоряжения  Президента  РФ;  постановления  Правительства  РФ;  нормативные  акты  (постановления,  инструкции,  разъяснения,  правила,  положения)  Министерства  здравоохранения  и  социального  развития  РФ  и  других  министерств  и  ведомств;  акты  органов  местного  самоуправления;  локальные  нормативные  акты  предприятий  и  организаций,  содержащие  нормы  трудового  права.

Развитие  законодательства  в  социально-трудовой  сфере  осуществляется  с  учетом  влияния  роли  международно-правовых  норм,  –  в  частности,  конвенций  и  резолюций  Международной  Организации  Труда  на  формирование  социальной  политики,  трудового  и  социального  права.  Международные  источники  трудового  и  социального  права,  реализуемые  в  российском  законодательстве,  призваны  способствовать  усилению  гарантий  социальной  защищенности  всех  категорий  населения.

Всеобщая  декларация  прав  человека  –  основополагающий  документ  международного  права,  содержащий  изложение  в  систематизированном  виде  комплекса  основных  прав  человека  (принята  ООН  10  декабря  1948  г.).  Международный  пакт  об  экономических,  социальных  и  культурных  правах  (принят  ООН  16  декабря  1966  г.)  законодательно  закрепил  права:  на  труд  и  справедливые,  благоприятные  условия  труда;  равную  для  всех  возможность  продвижения  по  службе  в  зависимости  от  трудового  стажа  и  квалификации;  равную  оплату  за  равный  труд  для  мужчин  и  женщин.

Основополагающим  источником  российского  права  в  целом,  в  том  числе  и  трудового,  является  Конституция  РФ,  принятая  12  декабря  1993  г.  Она  обладает  высшей  юридической  силой  и  является  правовой  основой  текущего  законодательства.  В  Конституции  РФ  закреплены  основные  трудовые  права  граждан  как  субъектов  трудового  права  и  отражены  его  принципы,  а  также  законоположения,  запрещающие  любые  формы  дискриминации  (ст.  19).  Ст.  37  Конституции  РФ  закрепляет  за  гражданами  основные  трудовые  права,  такие  как:  свобода  труда,  право  свободно  распоряжаться  своими  способностями  к  труду,  выбирать  род  деятельности  и  профессию,  запрет  принудительного  труда. 

Основными  нормативными  документами,  регулирующими  отношения  в  трудовой  сфере,  являются  "Закон  РФ  о  занятости  населения  в  Российской  Федерации"  и  Трудовой  кодекс  РФ. 

Закон  "О  занятости  населения  в  РФ"  определяет  основы  государственной  политики  содействия  занятости  и  гарантии  государства  каждому  гражданину  на  труд  и  социальную  защиту  от  безработицы.  Закон  содержит  положения:  о  занятости,  о  порядке  и  условиях  признания  граждан  безработными,  о  правах  граждан  в  области  занятости,  об  основных  формах  реализации  права  на  труд  (переобучение,  общественные  работы),  об  участии  работодателей  в  обеспечении  занятости,  о  социальной  поддержке  и  материальной  помощи  безработным.  Ст.  25  "Содействие  работодателей  в  обеспечении  занятости  населения"  содержит  следующие  положения,  касающиеся  адаптации:  создание  условий  для  профессиональной  подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации  работающих;  разработка  и  реализация  мероприятий,  предусматривающих  сохранение  и  рациональное  использование  профессионального  потенциала  работников,  их  социальную  защиту,  улучшение  условий  труда  и  иные  льготы.

Ст.  21  ТК  РФ  "Основные  права  и  обязанности  работника"  в  разделе  прав  содержит  следующие  положения,  обосновывающие  профессиональную  адаптацию:

–  предоставление  работы,  обусловленной  трудовым  договором;

–  право  на  рабочее  место,  соответствующее  условиям,  предусмотренным  государственными  стандартами  организации  и  безопасности  труда  и  коллективным  договором;

–  своевременная  и  в  полном  объеме  выплата  заработной  платы  в  соответствии  с  квалификацией  работника,  сложностью  его  труда,  количеством  и  качеством  выполненной  работы;

–  полная  достоверная  информация  об  условиях  труда  и  требованиях  охраны  труда  на  рабочем  месте;

–  профессиональная  подготовка,  переподготовка  и  повышение  квалификации  в  порядке,  установленном  ТК  РФ,  иными  федеральными  законами. 

Ст.  22  ТК  РФ  "Основные  права  и  обязанности  работодателя"  в  разделе  обязанностей  содержит  следующие  обоснования  адаптации  персонала:

–  предоставлять  работникам  работу,  обусловленную  трудовым  договором;

–  обеспечивать  безопасность  труда  и  условия,  отвечающие  требованиям  охраны  и  гигиены  труда;

–  обеспечивать  работников  оборудованием,  инструментами,  технической  документацией  и  иными  средствами,  необходимыми  для  исполнения  ими  трудовых  обязанностей;

–  обеспечивать  бытовые  нужды  работников,  связанные  с  исполнением  ими  трудовых  обязанностей.

Ст.  57  ТК  РФ  "Содержание  трудового  договора"  устанавливает  основные  положения  трудового  договора,  в  котором  также  могут  предусматриваться  условия  об  испытании,  о  неразглашении  охраняемой  законом  тайны,  об  обязанности  работника  отработать  после  обучения  не  менее  установленного  договором  срока,  если  обучение  производилось  за  счет  средств  работодателя. 

Появление  нового  сотрудника  в  организации  подразумевает  наличие  адаптационного  периода,  то  есть  процесса  включения  личности  в  новый  трудовой  коллектив.  В  период  испытательного  срока  у  сотрудника  складывается  устойчивое  мнение  об  организации,  он  составляет  первое  впечатление,  которое  в  дальнейшем  не  так  просто  будет  изменить.  В  соответствии  со  ст.  70  ТК  РФ  срок  испытания  при  приеме  на  работу  не  может  превышать  трех  месяцев,  а  для  руководителей  организаций  и  их  заместителей,  главных  бухгалтеров  и  их  заместителей,  руководителей  филиалов,  представительств  и  иных  обособленных  структурных  подразделений  организаций  –  шести  месяцев,  если  иное  не  предусмотрено  федеральным  законом.  Ст.  68  ТК  РФ  гласит:  при  приеме  на  работу  работодатель  обязан  ознакомить  работника  с  действующими  в  организации  правилами  внутреннего  трудового  распорядка,  иными  локальными  нормативными  актами,  имеющими  отношение  к  трудовой  функции  работника,  коллективным  договором.

Ст.  196  ТК  РФ  "Права  и  обязанности  работодателя  по  подготовке  и  переподготовке  кадров"  закрепляет  решение  вопроса  о  профессиональной  подготовке,  в  которую  входит  и  введение  сотрудника  в  должность,  за  работодателем.  Ст.  197  ТК  РФ  "Право  работников  на  профессиональную  подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации"  закрепляет  право  работников  на  вышеуказанные  мероприятия.

Ст.  223  ТК  РФ  "Санитарно-бытовое  и  лечебно-профилактическое  обслуживание  работников"  закрепляет  за  работодателем  обеспечение  санитарно-бытового  и  лечебно-профилактического  обслуживания  работников  в  соответствии  с  требованиями  охраны  труда.  В  этих  целях  по  установленным  нормам  оборудуются  санитарно-бытовые  помещения,  помещения  для  приема  пищи,  помещения  для  оказания  медицинской  помощи,  комнаты  для  отдыха  в  рабочее  время  и  психологической  разгрузки. 

Приказом  Министерства  здравоохранения  и  социального  развития  РФ  от  31  августа  2007  г.  №  569  "Об  утверждении  Порядка  проведения  аттестации  рабочих  мест  по  условиям  труда"  установлен  порядок  проведения  аттестации  рабочих  мест  по  условиям  труда.  Сроки  проведения  аттестации  в  организации  устанавливаются  исходя  из  того,  что  каждое  рабочее  место  должно  аттестовываться  не  реже  одного  раза  в  пять  лет  на  соответствие  условиям  охраны  труда  и  техники  безопасности.

Разрабатываемые  в  трудовом  коллективе  нормативно-правовые  акты  представляют  собой  определенную  конкретизацию  актов  внешнего  регулирования  применительно  к  условиям  трудовой  деятельности  данной  организации  и  могут  в  большей  мере  отразить  особенности  регулирования  в  ней  трудовых  и  социальных  отношений.  Примером  локальных  источников  трудового  права  могут  служить  коллективные  договоры  и  соглашения,  а  также  правила  внутреннего  трудового  распорядка.  Основополагающим  документом,  описывающим  основные  цели,  задачи,  функции  должности  работника,  является  должностная  инструкция.  Должностная  инструкция  содержит  перечень  процедур  и  технологических  инструкций.  В  ней  описывается  порядок  и  шаги,  которые  должен  исполнять  сотрудник  для  достижения  целей  и  выполнения  конкретных  функций  должности.  С  целью  регулирования  процесса  профессиональной  адаптации  в  организациях  разрабатываются  также:  положение  об  адаптации;  положение  о  наставничестве;  программы  адаптации;  программы  испытательного  срока;  курс  ориентации.

Таким  образом,  профессиональная  адаптация  имеет  недостаточно  развитую  нормативно-правовую  базу  и  нуждается  в  конкретизации  проводимых  процедур  на  местах.  Локальные  источники  трудового  права  должны  содержать  конкретные  мероприятия  по  адаптации  персонала.

Ни  в  одном  из  рассмотренных  здесь  нормативно-правовых  источников  термин  "профессиональная  адаптация"  не  употребляется  напрямую.  Используются  близкие  по  смыслу:  "профессиональная  ориентация",  "профессиональная  подготовка",  "переподготовка",  "повышение  квалификации".  Такая  подмена  понятий  позволяет  работодателю  двусмысленно  трактовать  закон,  освобождая  себя  от  дополнительных  процедур  по  адаптации  персонала.

Зачастую  работодатели  однозначно  трактуют  термины  "профессиональная  адаптация"  и  "испытательный  срок".  Это  можно  объяснить  тем,  что  адаптационный  период  нового  сотрудника  совпадает  по  времени  с  испытательным  сроком  и  занимает  в  среднем  1-3  месяца.  Этот  факт  также  указывает  на  необходимость  конкретизации  понятия  "профессиональная  адаптация",  выделения  его  в  нормативных  документах. 

Необходимо  перенимать  положительный  опыт  (преимущественно  западных)  компаний,  где  процесс  адаптации  четко  регламентирован,  для  каждого  нового  сотрудника  назначается  куратор  (наставник)  и  проводится  анализ  уровня  адаптации  по  истечении  испытательного  срока.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Анализ  системы  управления  и  адаптации  персонала  в  ГНУ  ПСКОВСКИЙ  НИИСХ  РОССЕЛЬХОЗАКАДЕМИИ

2.1  Общие  сведения  об  организации

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  НАУЧНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  ПСКОВСКИЙ  НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  ИНСТИТУТ  СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ  АКАДЕМИИ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ  НАУК  зарегистрирована  21  июня  1993  года  регистратором  Межрайонная  инспекция  Министерства  Российской  Федерации  по  налогам  и  сборам  №6  по  Псковской  области.  Директор  организации  -  Ярошевич  Георгий  Степанович.  ГНУ  Псковский  НИИСХ  является  юридическим  лицом,  имеет  в  оперативном  управлении  обособленное  имущество,  имеет  самостоятельный  баланс,  лицевые  счета,  для  учета  операций  по  исполнению  расходов  федерального  и  других  бюджетов,  а  также  средств,  полученных  от  предпринимательской  и  иной,  приносящей  доход  деятельности.

Учредителем  ГНУ  Псковский  НИИСХ  является  Федеральное  агентство  по  сельскому  хозяйству  Российской  Федерации.  Отношения  между  колледжем  и  учредителем  регламентируются  действующим  законодательством  Российской  Федерации,  а  также  заключаемым  между  ними  договором.