Совершенствование (разработка) системы управления адаптацией персонала

Федеральное агентство  по образованию

Омский государственный  университет им. Ф.М. Достоевского

Центр делового образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выпускная работа

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

 

(НА  ПРИМЕРЕ   ГОУ СПО «ОХПК»)

 

 

 

 

 

 

                                                                                   Выполнила слушатель

                                                                                   ____________________

                                                                                   (подпись)

 

 

                                                                                   Научный руководитель:

                                                                                   Ларионова Т.М., к.э.н., доцент

                                                                                   _____________________

                                                                                   (подпись)

 

 

 

 

 

 

Омск – 2006г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                            

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

 

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

                В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления  ГОУ СПО «ОХПК»………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24

           3.1. Методика проектирования системы  адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников  ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

           В современных условиях управление  персоналом играет ключевую роль  в любой  организации, так  как  эффективность использования  трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления  персоналом является адаптация  сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется  достаточно внимания вопросу  адаптации персонала и связанным  с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

• проанализировать теоретические аспекты адаптации;
• изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;
• обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;
• выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

          Предметом исследования  выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

          Методологическую  основу выпускной работы составляют  важнейшие положения системного  подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко,  И. Пригожин, В.П. Симонов), которые  рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной  базой выпускной работы являются  фактические  материалы, опубликованные  в научной литературе, научно-популярных  изданиях и периодической  печати.

          При  изучении системы адаптации в  колледже использовались следующие  методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа.

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1. Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов  отбора и приема новых сотрудников  в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация  как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

• определение темпа роста результативности труда;
• формирование микрогрупп;
• формирование социальной роли адаптанта.

            реализует принципиальные цели:

• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организацию.

           В  самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

№ п/п	Критерии типологии	Типы адаптации персонала
1	Компоненты системы адаптации персонала	Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная
2	Наличие опыта профессиональной или служебной деятельности	Первичная, вторичная
3	Сферы адаптации	Адаптация в новой организации, адаптация в новой должности
4	Субъекты адаптации	Адаптация работника, адаптация работы к человеку

 

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и  получивших новую должность;

                                 - занимающих в новой организации,  какую - либо должность впервые  в своей профессиональной деятельности.                            

4. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Из приведенной типологии видно,  что компоненты системы адаптации  взаимосвязаны, взаимозависимы и  выполняют свои функции в постоянном  взаимодействии. Выстраивая в организации  процесс адаптации сотрудников,  необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

       В.Р. Веснин  отмечает, что сложность профессиональной  адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

 

2. Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления  адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня  подготовленности новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной  адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать  проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.