Совершенствование (разработка) системы управления адаптацией персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Марта 2013 в 18:31, курсовая работа

Описание работы

Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».
Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:
• проанализировать теоретические аспекты адаптации;
• изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;
• обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3
Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5
1.1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
1.2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
1.3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10
2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10
2.2. Анализ системы управления ГОУ СПО «ОХПК»………………………………….14
2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18
2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24
3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала………………………..24
3.2. Определение функций управления адаптацией……………………………………26
3.3. Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28
3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ УП.doc

— 619.50 Кб (Скачать файл)

 

            Создание службы адаптации персонала или введение такой должности избыточно для масштабов ГОУ СПО «ОХПК». Управление процессом адаптации здесь может быть построено на введении в функциональные взаимосвязи подразделений элементов организации труда для того, чтобы создать необходимые условия трудовой адаптации на конкретных рабочих местах и в организации в целом. Кроме того, управление адаптацией требует отлаженной системы морального и материального стимулирования труда.

            Функциональные взаимосвязи в управлении адаптацией персонала отражены в таблице 3.3. шифры руководителей и подразделений организации даны в соответствии с шифрами, принятыми нами в таблице 2.8.

 

 

Таблица  3.3  Функциональные взаимосвязи  в управлении адаптацией персонала

 

 

Выполняемые функции

Подразделения - исполнители

Работы утверждают

1

2

3

4

5

6

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

4.1

4.2

А

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

Назначение руководителя процесса адаптации

У

У

   

У

     

У

У

Р

К

С

С

С

С

С

С

О

Назначение наставников

У

О

У

У

О

У

О

У

У

О

К

С

Р

К

Р

К

Р

К

Р

К

Р

К

С

К

С

Совершенствование материального  стимулирования работников

О

У

У

У

У

У

У

У

У

У

Р

С

С

С

С

С

П

К

С

Разработка и корректировка  программ адаптации

У

О

У

У

О

У

О

У

П

О

С

С

К

С

К

С

К

С

К

С

К

С

К

Р

К

Обучение работников и руководителей основам адаптации в коллективе

О

П

У

У

П

У

П

У

П

П

Р

С

С

С

С

С

С

О

К

Осуществление мониторинга

У

О

У

У

О

У

О

У

П

О

Р

С

К

С

К

С

К

С

К

С

К

С

К

О

К


 

          При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов:

  1. обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;
  2. успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;
  3. важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации,

чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы  адаптации.

            Наглядно систему управления адаптацией персонала колледжа можно показать в виде организационной схемы, представленной на рисунке 2.

 


         Рисунок 3.    Система управления адаптацией персонала колледжа  

                                                                                                                     

 

3.3     Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК»

         

           Программа  адаптации новых сотрудников  содержит две части – общую  и индивидуальную и завершается подробным отчетом о результатах деятельности обеих сторон.

 В целом  и общая, и  индивидуальная части программы  адаптации рассчитаны на период  испытательного срока, в колледже  он составляет месяц для специалистов  и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года. В  особую категорию адаптантов можно выделить специалистов– практиков, выработавших на производстве определенный профессиональный стаж, но  незнакомых с особенностями образовательной деятельности, так как для них возникает необходимость обучения основам педагогики и методики.

Эти проблемы  в колледже решает Школа молодого педагога, действующая постоянно согласно ежегодно утверждаемым планам работы, под руководством методиста. 

 

Таблица 3.4   Программа адаптации  сотрудников  в ГОУ СПО «ОХПК»

п/п

Наименование мероприятия

Содержание мероприятия

Ответствен -ный

1. О Б Щ  А Я    Ч А С Т Ь

ЭТАП  1

1.1

Вводное ориентационное собеседование

    1. Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ).
    2. Ближайшие и долгосрочные цели развития.
    3. История развития колледжа.
    4. Сведения о функциональных подразделениях.
    5. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений).
    6. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы).
    7. Система обучения и развития персонала.
    8. Охрана труда и техника безопасности.

Инспектор отдела кадров

ЭТАП  1

1.2

Личное ознакомление с колледжем  и его сотрудниками

  1. Представление сотрудника персоналу    подразделения.
  2. Показ основных помещений.
  3. Показ расположения основных служб.

Инспектор по кадрам

ЭТАП  2

1.3

Ознакомление с рабочим местом

  1. Детальное описание образовательного процесса и внутренних функциональных взаимосвязей.
  2. Должностные обязанности и ответственность (отдельно – виды деятельности).
  3. Описание текущей работы и ожидаемых результатов.
  4. Разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом.
  5. Нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания.
  6. Расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время).
  7. Виды отчетной документации и правила ее заполнения.
  8. Дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника, участие в учебно -производственных программах).

Заведующие отделениями для  преподава-телей;

старший мастер для мастеров производственного  обучения;

директор для руководителей;

инспектор по кадрам  для остальных.

ЭТАП  2

1.4

Ориентацион-ное собеседование  с непосредствен-ным руководителем

  1. Разъяснение задач и требований к работе.
  2. Ответы на вопросы.
  3. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.

По схеме, указанной в п.1.3

2. И Н Д  И В И Д У А Л Ь Н  А Я    Ч А С Т Ь

ЭТАП  2

2.1

Вхождение в должность

  1. Освоение видов деятельности:
    • образовательной;
    • методической;
    • организационной.
  2. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.

Наставник,

председатель ЦМК

ЭТАП  3

2.2

Назначение наставника

  1. Помощь в планировании и сопровождении работы.
  2. Оценка деятельности нового специалиста.

По схеме, указанной в п.1.3

ЭТАП  3

2.3

Включение в программу «Школа молодого педагога»

  1. Участие в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам.
  2. Получение обратной связи.

Методист,

психолог,

заведующие отделениями, ст. мастер

3.  С О  С Т А В Л Е Н И Е     О Т Ч Е Т А

ЭТАП  4

3.1

Составление отчетов по итогам адаптации

  1. Отчет о степени адаптированности нового сотрудника.
  2. Отчет о выполнении заданий.

Наставник,

 

адаптант


 

 

 

3.4.    План реализации проекта

           Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы:

  • создать программу и систему управления адаптацией;
  • закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы;
  • разработать схему финансовой поддержки проекта;
  • обеспечить проект методическими материалами.

              

Таблица 3.5.  План – график внедрения проекта в 2006г. в ГОУ СПО «ОХПК»

   

Месяц

Мероприятие

Ответственный

Сентябрь

Подбор и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление  за ним функций.

Директор

Октябрь

Утверждение стандарта адаптации. Создание рабочей группы и разработка программ адаптации.

Руководитель процесса адаптации

Ноябрь

Учреждение наставничества. Обучение наставников.

Линейные руководители

Декабрь – август

Создание методических материалов; разработка схемы материального  и морального стимулирования  адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников колледжа о готовности к внедрению системы; запуск системы.

Руководитель процесса адаптации


 

            Проект не требует капитальных  затрат. Вся сумма затрат за год составит 35380 рублей. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

            Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции инспектора по кадрам, назначив ему доплату 800 рублей в месяц.

            Доплаты за наставничество будут  производиться четырем наставникам  в размере 200 рублей ежемесячно, что составит 7%  от средней  заработной платы работников  за 2004 год.

            Расходы на разработку трех программ (две специализированных – для преподавателей и мастеров производственного обучения и одна общая часть) определены из расчета 420 рублей, что составит 15%  от средней заработной платы работников за 2004 год.

            На разработку и изготовление методических материалов выделяется 3000 рублей один раз в год.

            Расходы на совершенствование  системы материального стимулирования  определены оценочно, так как  этот  процесс связан с системой  премирования.  На обучение отпущено  1920 рублей в год. Из них 420 рублей – разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое будет проводиться в колледже.

            Смета расходов на внедрение  системы адаптации и удельный  вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.6.

                                              Таблица 3.6.    Затраты на  реализацию проекта  

                                           

п/п

Наименование операции

Затраты,

руб. в год

Удельный вес статьи затрат, %

1

Назначение ответственного за адаптацию

9600

27.13

2

Разработка методического сопровождения  адаптации

4260

12.01

3

Назначение наставников

9600

27.13

4

Совершенствование системы материального  стимулирования

10000

28.3

5

Обучение

1920

5.43

ВСЕГО

35380

100


            Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений.

            Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации у всех работников колледжа и готовности принять участие в реализации проекта.

 

Таблица 3.7.   План подготовки персонала  к внедрению проекта

 

п/п

Мероприятие

Ответственный исполнитель

Сроки

1

Назначение руководителя процесса адаптации

Директор

Первая стадия внедрения проекта

2

Утверждение стандарта адаптации

Инспектор отдела кадров

Первая стадия внедрения проекта

3

Утверждение инструкции по адаптации.

Разработка и утверждение программ адаптации.

Директор, инспектор отдела кадров;

линейные руководители, руководитель процесса адаптации

Первая стадия внедрения проекта

4

Учреждение наставничества.

Обучение наставников

Инспектор отдела кадров; руководитель процесса адаптации

Первая стадия внедрения проекта

5

Разъяснительная работа в колледже

Руководители подразделений, руководитель процесса адаптации

Постоянно

6

Методическое обеспечение системы  адаптации персонала в колледже

Руководитель процесса адаптации

Постоянно

7

Совершенствование материальной заинтересованности в труде

Директор, Главный бухгалтер, руководитель процесса адаптации

Постоянно

8

Обеспечение обратной связи с работниками  на предмет их готовности к внедрению  системы

Руководитель процесса адаптации

Постоянно


 

            Вывод: в современных условиях  существование стабильной и экономически  эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.

           

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

            В результате выполнения выпускной работы разработан проект построения системы адаптации персонала в  ГОУ СПО  «Омский художественно – промышленный колледж». Цель проекта – создание эффективной системы адаптации кадров в организации.

            Задачами проекта стали:

1) снижение влияния негативных факторов на удовлетворенность трудом у сотрудников колледжа;

2)  обеспечение колледжа квалифицированными кадрами;

3)  снижение текучести кадров;

4) разработка механизма адаптации новых работников к коллективу и профессиональной деятельности;

5)  общее повышение эффективности деятельности ГОУ СПО «ОХПК».

Использование отработанных в колледже форм и методов адаптации, возможность ограничиться  собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации.   

Выводы: в ходе выполнения работы были решены задачи:

  • проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации; рассмотрены особенности управления адаптацией;
  • проанализирован процесс адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» и сделаны выводы о его стихийном и формальном характере при наличии положительных наработок в этой области;
  • предложен комплекс работ по выстраиванию системы адаптации персонала колледжа, разработана ее структура, обоснованы методы и технология адаптации;
  • предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже, включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.

            Таким образом, цель работы  через реализацию поставленных  задач выполнена.

           

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

КНИГИ

Информация о работе Совершенствование (разработка) системы управления адаптацией персонала