Совершенствование системы адаптации

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...31. Адаптация  персонала  в  организации.  Основы  построения  системы  адаптации………………………………………………………………………….51.1. Сущность и типология адаптаций…………………………………………..5

1.2 Этапы, методы и программы адаптации…………………………………….8

1.3  Нормативно правовая база………………………………………………….11

2.  Анализ  системы  управления  адаптации  персонала  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ…………………………………………………………………...………18

2.1.  Общие  сведения  об  организации ………………………………….……18

2.2.  Анализ  системы   адаптации  персонала  в   ГНУ  Псковский  НИИСХ.………………………………… …………………………….………....24

2.3  Проблемы  совершенствования   системы  управления  адаптации   персонала  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ  и  предложение  по  их  устранению.  …………………………………………………………………………………….27

Заключение…………………………………………………………………….....29

Список  литературы……………………………………….…………………………...….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  В  современных  условиях  управление  персоналом  играет  ключевую  роль  в  любой  организации,  так  как  эффективность  использования  трудового  потенциала  предприятия  обусловливает  его  рыночную  устойчивость,  успешность  функционирования  и  перспективы  развития.

Необходимым  звеном  системы  управления  персоналом  является  адаптация  сотрудников  на  рабочем  месте.  Правильно  выстроенный  процесс  адаптации  с  одной  стороны  снимает  многие  негативные  факторы  внутренней  среды  организации,  а  с  другой  -  является  хорошим  мотивационным  инструментом.

В  современной  России  не  уделяется  достаточно  внимания  вопросу  адаптации  персонала  и  связанным  с  ним  проблемам.  Многие  государственные  предприятия  и  коммерческие  организации  не  имеют  даже  базовых  программ  адаптации.  Это  справедливо  и  для  сферы  государственных  научных  учреждений,  в  которой  осуществляет  свою  деятельность  ГНУ  Псковский  НИИСХ,  выбранное  в  данной  работе  для  анализа  системы  адаптации  персонала.  Общая  ситуация  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ  характеризуется  противоречием  между  количеством,  качеством  труда  и  его  вознаграждением.  Присутствует  массовый  отток  молодых  и  перспективных  специалистов  в  другие  сферы,  общее  старение  персонала  требуют  актуализации  основных  ресурсов  управления  образовательными  организациями.

Цель  курсовой  работы  –  изучение  совершенствования  системы  управления  адаптации  персонала  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ

В  соответствии  с  целью,  необходимо  решить  следующие  задачи:

·  проанализировать  теоретические  аспекты  адаптации;

·  изучить  и  оценить  процесс  адаптации  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ;

∙проанализировать  нормативно-правовую  базу,  регулирующую  совершенствование  адаптации

·рассмотреть  факторы,  связанные  с  совершенствованием  системы  адаптации;

·рассмотреть  и  проанализировать  основные  проблемы,  связанные  с  совершенствованием  системы  адаптации  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ. 
∙Предложить  мероприятия  по  решению  проблем  связанных  с  совершенствованием  системы  адаптации  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ.

Объектом  данной  курсовой  работы  является  ГНУ  Псковский  НИИСХ.

Предметом  -  выступает  управление  системой  адаптации  персонала  в  ГНУ  Псковский  НИИСХ.

Методологическую  основу  курсовой  работы  составляют  важнейшие  положения  системного  подхода  к  управлению  персоналом  (А.Я.  Кибанов,  В.П.  Половинко,  И.  Пригожин,  В.П.  Симонов),  которые  рассматривают  адаптацию  как  объективный  элемент  системы,  взаимодействующий  с  другими  элементами  в  динамике  их  развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Адаптация  персонала  в  организации.  Основы  построения  системы  адаптации

1.1  Сущность  и  типология  адаптации

Прямым  продолжением  процессов  отбора  и  приема  новых  сотрудников  в  организацию  является  процесс  адаптации.  Вхождение  работника  в  новые  условия  труда  ставит  его  перед  необходимостью  включения  в  систему  внутриорганизационных  отношений.  Организация,  в  свою  очередь,  заинтересована  в  том,  чтобы  принятый  на  работу  в  оптимальный  срок  освоил  свои  функциональные  обязанности  и  начал  работать  с  максимальной  отдачей.  Решить  эти  проблемы,  призваны  процедуры  адаптации.

Адаптация  -  это  взаимное  приспособление  работника  и  организации,  основывающееся  на  постепенной  врабатываемости  сотрудника  в  новых  профессиональных,  социальных  и  организационно-экономических  условиях  труда  [4;  176].

С  позиции  системного  подхода  адаптация  как  элемент  системы  управления  персоналом

выполняет  внутрисистемные  функции  [6;  78]:

·  определение  темпа  роста  результативности  труда;

·  формирование  микрогрупп;

·  формирование  социальной  роли  адаптанта.

реализует  принципиальные  цели:

·  уменьшение  стартовых  издержек;

·  снижение  озабоченности  и  неопределенности  у  новых  работников,  сокращение  текучести  рабочей  силы;

·  экономия  времени  руководителя  и  сотрудников;

·  развитие  позитивного  отношения  к  работе,  удовлетворенности  работой  [4;  181].

способствует  интеграции  работника  в  организацию.

В  самом  общем  виде  задача  адаптации  -  сбалансировать,  привести  в  соответствие  взаимные  нормы  и  ценности,  а  также  требования,  предъявляемые  организацией  и  сотрудником  друг  к  другу.  Типология  адаптации  может  быть  представлена  в  виде  таблицы  [5;  103]:

Таблица  1.1 

Типология  адаптации

№ п/п	Критерии  типологии	Типы  адаптации  персонала
1	Компоненты  системы  адаптации  персонала	Профессиональная(производственная),  психофизиологическая,  организационная,  социально-психологическая,  экономическая,  внеорганизационная
2	Наличие  опыта  профессиональной  или  служебной  деятельности	Первичная,  вторичная
3	Сферы  адаптации	Адаптация  в  новой  организации,  адаптация  в  новой  должности
4	Субъекты  адаптации	Адаптация  работника,  адаптация  работы  к  человеку

1.  Компоненты  системы  адаптации:

·  профессиональная(производственная)  адаптация  -  освоение  сотрудником  своих  функциональных  обязанностей  на  рабочем  месте;  цель  -  формирование  профессионально  важных  качеств  личности;

·  психофизиологическая  адаптация  -  приспособление  работника  к  психофизиологическим  нагрузкам  и  условиям  труда;  цель  -  приведение  в  соответствие  возможностей  работника  и  условий  труда;

·  организационная  адаптация  -  формирование  представлений  о  роли  и  статусе  рабочего  места  (должности)  в  организационной  структуре  компании;  цель  -  усвоение  сотрудником  стандартов,  формальных  и  неформальных  норм  и  правил  компании;

·  социально  -  психологическая  адаптация  -  вовлечение  нового  сотрудника  в  систему  взаимоотношений  коллектива;  цель  -  преодоление  сотрудником  неуверенности  в  новой  организации;

·  экономическая  адаптация  -  формирование  удовлетворенности  системой  оплаты  труда  и  материальных  поощрений;

·  внеорганизационная  адаптация  -  общение  с  коллегами  в  нерабочее  время  по  нерабочим  вопросам.

2.  Наличие  опыта  профессиональной  деятельности:

·  первичная  адаптация  -  приспособление  молодых  кадров,  не  имеющих  опыта  профессиональной  деятельности;

·  вторичная  адаптация  -  приспособление  работников,  имеющих  опыт  профессиональной  деятельности.

3.  Сферы  адаптации:

·  адаптация  в  новой  организации  -  приспособление  работников,  впервые  устроившихся  в  организацию,  независимо  от  занимаемой  должности;

·  адаптация  в  новой  должности  -  приспособление  сотрудников:

-  работающих  в  организации  и  получивших  новую  должность;

-  занимающих  в  новой  организации,  какую-либо  должность  впервые  в  своей  профессиональной  деятельности.

4.  Субъекты  адаптации:

·  адаптация  работника  -  освоение  профессиональной  деятельности;

·  адаптация  работы  к  сотруднику  -  организация  рабочего  места  в  соответствии  с  эргономическими  требованиями,  регулирование  режима  и  условий  труда.

Из  приведенной  типологии  видно,  что  компоненты  системы  адаптации  взаимосвязаны,  взаимозависимы  и  выполняют  свои  функции  в  постоянном  взаимодействии.  Выстраивая  в  организации  процесс  адаптации  сотрудников,  необходимо  учитывать  все  типы  адаптации  и  влияние  ее  компонентов  на  такие  целевые  объекты  управления  персоналом,  как  отношение  к  труду,  трудовое  поведение  и  результативность  труда.

В.Р.  Веснин  отмечает,  что  сложность  профессиональной  адаптации  зависит  от  широты  и  разнообразия  деятельности,  интереса  к  ней,  содержания  труда,  влияния  профессиональной  среды,  индивидуально-психологических  свойств  личности.

 

1.2  Этапы,  методы  и  программы  адаптации

 

Современные  теории  управления  адаптацией  выделяют  в  указанном  процессе  четыре  ключевых  этапа  [7;  240].

1.  Этап  оценки  уровня  подготовленности  новичка  позволяет  разработать  наиболее  эффективную  программу  адаптации,  учесть  опыт  профессиональной  деятельности  работника  в  других  компаниях  для  коррекции  срока  адаптации.

2.  Этап  ориентации  включает  работника  в  практическое  знакомство  с  компанией,  подразделением,  общими  требованиями  и  своими  функциональными  обязанностями.

3.  Этап  действенной  адаптации  помогает  сотруднику  приспособиться  к  своему  статусу,  начать  строить  отношения  с  коллегами  и  руководителем,  от  теоретической  ориентации  перейти  к  практической.

4.  Этап  функционирования  завершает  процесс  адаптации,  преодолеваются  производственные  и  межличностные  проблемы,  происходит  переход  к  стабильной  работе.

Тщательно  разработанная  процедура  введения  нового  сотрудника  в  организацию  может  нивелировать  проблемы,  связанные  с  временным  периодом  вхождения  в  должность,  производительностью  труда  и  социально  -  психологическим  издержками.

Рассматривая  этапы  трудовой  адаптации  нельзя  не  сказать  о  факторах,  влияющих  на  ход,  сроки,  темпы  и  результаты  этого  процесса.  С.А.  Карастелин  и  Г.Б.  Поляк  делят  их  на  две  группы:  личностные  и  производственные  [3;  200].

Таблица  1.2

Факторы  адаптации

Личностные	Производственные
Социально  -  демографические (стаж,  возраст,  образование,  квалификация,  социальное  происхождение)	Профессиональные (содержание  трудовой  деятельности)
Психологические (уровень  притязаний,  восприятие  самого  себя)	Социально-гигиенические (условия  труда  и  правила  внутреннего  распорядка,  организация  труда,  руководство)
Социологические (степень  профессионального  интереса,  степень  материальной  заинтересованности,  наличие  установки  на  обучение,  знание  производственных  перспектив)	Организационно-управленческие  (возможности  повышения  квалификации,  участия  в  обсуждении  принимаемых  решений)
	Экономические (система  оплаты  труда  и  материального  стимулирования)
	Социально  -  психологические (климат  в  коллективе,  стиль  руководства,  система  нематериальных  поощрений)