Государственное регулирование трудовых отношений в организации

Утверждение генеральным директором нового Положения по оплате труда  работников исполнительного аппарата ОАО «ОГК-2» с датой введения 01.10.2011

(Положение должно быть утверждено  до начала выдачи уведомлений работникам исполнительного аппарата ОАО «ОГК-6»)

Генеральный директор ОАО «ОГК-2»  издает приказ об утверждении штатного расписания исполнительного аппарата. Дата введения в действие 01.10.2011

В штатном расписании исполнительного  аппарата указываются двойные наименования структурных подразделений (все работники ОГК-6, выразившие согласие на продолжение трудовых отношений должны быть отражены в штатном расписании ОГК-2)

Генеральный директор ОАО «ОГК-2»  издает приказ об утверждении штатных  расписаний филиалов Рязанская ГРЭС, Новочеркасская ГРЭС, Киришская ГРЭС, Красноярская ГРЭС-2, Череповецкая ГРЭС. Дата введения в действие 01.10.2011 (все работники филиалов ОАО «ОГК-6», выразившие согласие на продолжение трудовых отношений должны быть отражены в штатных расписаниях ОАО «ОГК-2»).

Мероприятия, осуществляемые после государственной регистрации  реорганизации ОАО «ОГК-6» в  форме присоединения к ОАО  «ОГК-2»

Генеральный директор (директора филиалов) издают приказы следующего содержания:

В связи с реорганизацией ОАО «ОГК-6» в форме присоединения к ОАО «ОГК-2» считать работников исполнительного аппарата (филиала) ОАО «ОГК-6» с 01.10.2011 работающими в исполнительном аппарате (филиале) ОАО «ОГК-2».

Работники кадровых служб:

• знакомят с данным приказом всех работников под роспись;
• вносят соответствующие записи в трудовые книжки и личные карточки работников;
• подготавливают и оформляют дополнительные соглашения к трудовым договорам следующего содержания: стороны договорились с 01.10.2011 считать работодателем по настоящему трудовому договору  ОАО «ОГК-2» в связи с реорганизацией ОАО «ОГК-6» в форме присоединения к ОАО «ОГК-2» (для ОГК-6);
• в дополнительных соглашениях указывается должностной оклад по новой системе оплаты труда (и для ОГК-6 и для ОГК-2)
• составляют акты о приеме–передаче личных дел и трудовых книжек работников (для ОГК-6).

Генеральный директор (директора филиалов) издают приказы об увольнении работников от которых получено заявление об отказе от продолжения трудовых отношений в реорганизованном Общества (по п.6 ст.77, или по п.7 ст. 77 ТК РФ).

2 ЭТАП. ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  СТРУКТУР В ОАО «ОГК-2»

Утверждение Советом директоров ОАО  «ОГК-2» новой организационной структуры исполнительного аппарата ОАО «ОГК-2»

Формирование ООО «ГЭХ» окончательного варианта типовой организационной структуры филиалов

Издание генеральным директором приказа  о создании рабочей группы по кадрам, состоящей из работников исполнительных аппаратов ОАО «ОГК-6»,  ОАО  «ОГК-2», ООО «ГЭХ».

 

Формирование и согласование со всеми заинтересованными лицами рабочей группой по кадрам:

• проекта штатного расписания (штатной расстановки) исполнительного аппарата, подготовленного на основании утвержденной Советом директоров новой организационной структуры;
• проектов организационных структур по каждому филиалу, подготовленных на основании типовой, но при этом учитывающей особенности отдельных филиалов;
• штатных расписаний (штатной расстановки) филиалов, подготовленных на основании проектов организационных структур филиалов.

 При подготовке штатных расписаний должны учитываться работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением штата (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одинокие матери воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие таких детей без матери)

Утверждение генеральным директором ОАО «ОГК-2»:

• Штатного расписания исполнительного аппарата;
• Организационной структуры филиалов;
• Штатного расписания филиалов (после получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации по приказу о сокращении штатных единиц).

Дата введения в действие документов 01.01.2012.

Направление директорами филиалов в первичные профсоюзные организации писем с сообщением о сокращении штата и возможном увольнении работников  и просьбой представить мотивированное мнение по данному вопросу. К письму прикладывается проект приказа о сокращении штатных единиц. На рисунке 9 представлены принципы реорганизации исполнительных аппаратов при присоединении ОАО «ОГК-6» к ОАО «ОГК-2».

 

Рисунок 9 - Принципы реорганизации исполнительных аппаратов при присоединении ОАО «ОГК-6» к ОАО «ОГК-2».

Уведомляются работники, должности (профессии) которых исключены из штатного расписания о планируемом расторжении с ними трудовых договоров (ст.180 ТК РФ). Уведомление работников, у которых меняются условия работы об изменении определенных сторонами условий трудового договора (Ст.74 ТК РФ)

По исполнительному аппарату уведомления  выдаются на основании протокола  заседания комиссии по кадрам, которая  рассматривает личные дела работников и решает по аналогичным должностям, чей уровень квалификации выше. При одинаковом уровне квалификации рассматривается предпочтения для оставления на работе (ст.179 ТК РФ)

Уведомление территориального органа службы занятости о сокращении штата и возможном увольнении работников (ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1)

Предложение работникам вакантных  штатных единиц в случае их появления в течение двух месяцев.

Увольнение (перевод) работников. Выдача увольняемым работникам трудовых книжек и выплата выходного пособия. Издание приказов о переводе работников. Срок 31.12.2011.

При реорганизации организации  в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Действие коллективных договоров ОАО «ОГК-6» прекращается 01.10.2011 (предполагаемая дата записи в ЕГРЮЛ о прекращении действия ОАО «ОГК-6»)

При реорганизации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Этапы подготовки и заключения новых  коллективных договоров:

• начало переговоров по новым КД филиалов ОАО «ОГК-2»;
• создание объединенной (с ОГК-6) КРСТО для ведения коллективных переговоров (приказ генерального директора ОГК-2 и ОГК-6, согласованный с профсоюзными комитетами);
• заключение дополнительных соглашений к Коллективным договорам филиалов ОАО «ОГК-6»  о распространении действия коллективных договоров филиалов Рязанская ГРЭС, Новочеркасская ГРЭС, Киришская ГРЭС, Красноярская ГРЭС-2, Череповецкая ГРЭС на одноименные филиалы ОАО «ОГК-2» на срок до 31.12.2011;
• присоединение ОАО «ОГК-2» к новому (с 01.01.2012г.) ОТС в электроэнергетике;
• продолжение коллективных переговоров (до 01.12.2011) на основе нового ОТС в электроэнергетике;
• подписание и введение в действие коллективных договоров ОАО «ОГК-2» с 01.01.2012.

 

3.2 Совершенствование  правовых основ государственного  регулирования трудовых отношений  в организации

Одними из основных составных частей эффективности правовых норм трудового права являются: а) правильное и целостное установление социально значимой цели нормы, вводимой в трудовое законодательство; б) результативность правовой нормы или способность данной нормы гарантировать с правовой точки зрения достижение поставленных законодателем целей; в) оценка практического применения правовой нормы, позволяющая вскрыть имеющиеся пробелы в праве, а также дефекты законодательной техники; г) оптимальность действенности правовых норм, отраженная на проведении углубленного анализа данных социальных опросов, статистического учета по реализации механизма правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. [25]

Необходимо отметить, что ТК РФ закрепляет на легальном уровне в статье 1 цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Цели сформулированы в общем виде, которые можно применять ко всем институтам трудового права. Необходимо отметить, что каждый правовой институт трудовых отношений также должен реализовать социально значимую четко сформулированную цель, к которой должен стремиться законодатель при формулировании отдельной правовой нормы и системы правовых норм отдельных институтов трудового права. Так, институт социального партнерства имеет своей целью согласование взаимных интересов в сфере наемного труда работников, работодателей и государства. Институт трудового договора нацелен на обеспечение юридической связи между работником и работодателем, где реализуются потребности и способности к труду, реализуются субъективные права и обязанности сторон трудового договора. Институт охраны труда обеспечивает систему мер по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и т.д.

Таким образом, разработка законодателем  четко сформулированных социально  значимых целей для каждого отдельного института трудового права будет служить эффективному применению юридического инструментария по созданию новых норм Трудового кодекса и реформированию старых. Недоработка законодательства именно в данной составляющей эффективности государственного регулирования трудовых отношений, так как при издании источника трудового права заранее в конкретную норму не закладывается механизм реализации цели отдельного института трудового права. Отсюда появляются так называемые неработающие нормы.

При постановке социально значимой цели необходимо учитывать юридические гарантии, которые работник вправе использовать в случае нарушения своих прав, добиваясь их восстановления. Необходимо отметить, что в соответствии с Декларацией "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", принятой в июне 1998 г. Международной организацией труда, основным принципом осуществления юридических гарантий является их эффективность. Гарантии необходимы для того, чтобы исключить или свести к минимуму случаи нарушения предоставленных работнику прав. [25]

Неэффективно реализуются социально  значимые цели такого института трудового права, как заработная плата. Оплата труда работников должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи, что и является основной социально значимой целью института исходя из смысла основного принципа трудового права. Этой цели должны быть подчинены такие нормы ТК РФ, как обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. К ним, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы. Трудовым кодексом не предусмотрен механизм данной индексации, а значит, реальное содержание заработной платы многих работников остается неизменным или постепенно падает в связи с ростом потребительских цен.

Повышению реального уровня заработной платы способствует установление в системе оплаты труда работников определенных надбавок и доплат. Однако в законодательстве нет четких границ между надбавками, доплатами и повышениями (повышенными размерами) оплаты труда.

В настоящее время отменена Единая тарифная сетка для бюджетной  сферы. Она заменена механизмом определения  заработной платы исходя из трех уровней: базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. В целях усиления роли заработной платы в регулировании трудовых отношений законодатель добавил в ст. 129 ТК РФ, определяющую понятие и содержание заработной платы, еще два составляющих элемента: поощрительные выплаты и социальные выплаты. Как все эти составляющие отличаются друг от друга, остается непонятным, а употребление их вместе с понятием "стимулирующие выплаты" (специальная статья о которых упразднена) не отражается положительно на социально значимой цели данного института трудового права.

Также необходимо в повышении реального  содержания заработной платы не забывать, что, повышая минимальную оплату труда, необходимо повышать оплату труда остальных работников. На практике получается, что реальная заработная плата квалифицированного работника обесценивается, что непременно сказывается на производительности труда. Отсюда при повышении МРОТ должен быть выработан механизм одномоментного индексирования остальных заработных плат.

Существенным дефектом законодательной  деятельности в сфере труда в  настоящий период является недостаточная  ориентация законодателя на глубинные  закономерности регулируемых отношений. Желание приспособить ранее действующие нормы к современным реалиям приводит к снижению эффективности последних. Например, нормы о предоставлении учебных отпусков всем, кто обучается без отрыва от производства в средних и высших профессиональных учебных заведениях, а не тем, кто повышает свою квалификацию. Таким образом, размывается социально значимая цель института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Также при формулировании социально  значимой цели отдельного института трудового права необходимо учитывать не только чисто юридический аспект, помимо этого, немаловажную роль играет психологический аспект, а значит, мотивация современного наемного труда. Феномен состоит в том, чтобы сформулировать побудительные мотивы поведения сторон трудового договора по реализации способностей к труду и обеспечить их действие преимущественно принудительными мерами.

Отдельными стимулами к реализации своих способностей в трудовых отношениях мы считаем заинтересованность человека в конкретной трудовой функции, применение методов материального стимулирования работников и немонетарной мотивации. Сюда можно отнести установление гибкого режима рабочего времени, предоставление дополнительных выходных дней, создание "банка нерабочих дней", применение вознаграждений - признаний, обеспечение продвижения по служебной лестнице, организацию повышения квалификации за счет средств работодателя, предоставление использования спортивных сооружений, улучшение оснащения рабочего места работника, предоставление социального пакета за рамками обязательного социального страхования и др.