Шпаргалка по "Управление персоналом"

Управление персоналом

 

1.Персонал организации: понятие, классификация, источники формирования, методы  планирования и учета   

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку, опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия

Классификация: рабочие – работники непосредственно занятые созданием материальных ценностей, оказанием промышленных или транспортных услуг. Основные рабочие заняты производством продукции, вспомогательные – обслуживанием основного производства; специалисты выполняют на предприятии инженерно-технические, экономические и другие функции. Это инженеры, экономисты, финансисты, бухгалтеры, нормировщики, психологи, социологи, юрисконсульты и др. служащие занимаются подготовкой и оформлением документации.

руководители - это работники, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. Руководителей на производстве подразделяют на линейных и функциональных. Линейные руководят производственной деятельностью коллективов предприятия, объединения, отрасли. Функциональные возглавляют коллективы функциональных служб предприятия.

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника  можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы

Ротация - Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. (повышение или понижение)

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий моментВыделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости.  правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства.  Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Цель планирования персонала состоит в том, чтобы определить то, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач.

 

2. Система управления персоналом  предприятия: задачи, принципы, этапы, факторы, технологии.

  Система  управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Основные задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

Принцип концентрации. Концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Принцип специализации. Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

Принцип параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функции, повышает оперативность управления персоналом.

Принцип адаптивности (гибкости). Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Принцип преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.

Принцип непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, , простоев технических средств управления и т.п.

Принцип ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения  служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы;

Факторы: организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические.

 

3. Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные принципы. Типы кадровой политики.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 

Кадровая политика формирует: 

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); 

• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; 

• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 

• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; 

• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. 

Базовыми принципами кадровой политики являются:

1. Взаимосвязь системы управления  персоналом с результатами финансово  – экономической деятельности  Общества.

2. Гибкость кадровой стратегии  и политики

3. Вознаграждение в зависимости  от результатов работы.

4. Предоставление каждому работнику  возможностей для реализации  индивидуальных особенностей.

5. Открытость и доступность для  персонала кадровой стратегии  Общества.

6. Соблюдение соответствия между  карьерным ростом работников  и повышением их профессионального  уровня.

7. Обеспечение и развитие корпоративной  системы ценностей и культуры  производства.

8. Пополнение фондов мотивации  персонала.

          Типы кадровой политики:

Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ. Например, активность кадровой политики в обеспечении организации персоналом состоит в том, что она контактирует с учебными заведениями, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, участвует в ярмарках рабочих мест и других мероприятиях.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности.

Реактивная кадровая политика – осуществление руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов.

Превентивной кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее.

Открытая кадровая политика. Открытость кадровой политики – значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность возникновения современных направлений в организационной стратегии, и найма специалистов, готовых на реализацию инноваций.

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда.

 

4. Оценка труда персонала: роль, методы, инструменты

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

-оценить  потенциал для продвижения и  снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-снизить затраты на обучение;

-поддерживать  у сотрудников чувства справедливости  и повышать трудовую мотивацию;

-организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

-разрабатывать  кадровые программы обучения  и развития персонала.

Методы

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты оценки труда персонала в организации зафиксированы в числах:

1)ранговый метод - несколько руководителей составляет  рейтинг сотрудников, потом все  рейтинги сверяются, и обычно  самых низших сокращают;

2)метод бальной  оценки - за каждое достижение  персонал получает определенное  заранее количество баллов, которые  по итогам периода суммируются;

3)свободная бальная  оценка - каждое качество сотрудника  экспертами оценивается на определенное  количество баллов, которые суммируются

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

1)матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств  конкретного человека с идеальными  характеристиками для занимаемой  должности;

2)метод системы  произвольных характеристик - руководство  или кадровая служба просто  выделяет самые яркие достижения  и самые худшие ошибки в  работе человека, сопоставляя их, делает выводы;

3)оценка выполнения  задач - элементарный метод, когда  оценивается работа сотрудника  в целом;

4)групповая дискуссия - описательный метод, которым предусматривается  дискуссия сотрудника с его  руководителями или экспертами  в данной отрасли о результатах  его работы и перспективах.

Аттестация

Аттестация — это право администрации компании, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий сотрудников. Могут исключаться из оценки работники, проработавшие менее одного года, беременные женщины или имеющие детей до трех лет, представители топ-менеджмента.

Проводится аттестация один, два или три раза в год. Может быть по решению администрации очередной или внеочередной.

Аттестация оценивает квалификацию, результаты труда (оценочный лист или по рекомендации от руководителя), уровень знаний и практические навыки (в форме стандартного экзамена), деловые и личностные качества.

Критерий оценки — профессиональный стандарт специальностей и должностей.

Создается аттестационная комиссия из представителей среднего звена, работников кадровых служб, членов профсоюза. Количество определяется обычно нечетным числом участников в количестве от 5 до 11.

 

 

 

 

5.Маркетинг персонала  как инструмент его эффективного  развития: понятие, принципы, цели и  задачи.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.